1. L’employeur peut-il décider d’adopter, dans la même entreprise, des systèmes d’évaluation différents, à savoir, l’évaluation en forfait ou au réel, selon les métiers ?





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Monsieur Dominique DE GRAMONT
Madame Mariam DIAWARA
ILEC
71 Avenue Victor Hugo
75116 PARIS
Par télécopie n°  01.45.00.89.13
Nombre de pages : 23
(Avec confirmation postale)



CONFIDENTIELLE


AFFAIRE : Paris, le 14 mai 2003

I.L.E.C. /

DRI/MVI/40003150 / 16153.doc


Chère Madame, Cher Monsieur,

Je donne suite à votre demande de consultation relative aux modalités d’évaluation des avantages en nature et aux remboursements des frais professionnels.

Je tenais tout d’abord à vous remercier de la confiance que vous avez bien voulu me témoigner.

Je vous propose, ensuite, de reprendre, dans l’ordre chronologique, les questions posées par vos adhérents.

1.L’employeur peut-il décider d’adopter, dans la même entreprise, des systèmes d’évaluation différents, à savoir, l’évaluation en forfait ou au réel, selon les métiers ?


L’attribution d’avantages en nature, vous le savez, constitue une forme de rémunération dont les modalités peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou encore un usage.

Dans ce contexte, ces avantages suivent le même régime juridique que tout autre élément de rémunération.

Par voie de conséquence, rien n’interdit à l’employeur d’opter pour des méthodes d’évaluation différentes selon les métiers ou les catégories de salariés, dès lors que ces derniers sont objectivement définis et qu’à situation égale, les salariés bénéficient des mêmes avantages (voir à ce sujet la notion de discrimination, infra question n° 2).

2.L’employeur peut-il adopter des systèmes d’évaluation différents (forfait ou réel) dans la même catégorie de salariés ?


  • Du point de vue du droit de la sécurité sociale, rien n’interdit à l’employeur d’opter pour des systèmes d’évaluation différents (forfait ou réel) dans la même catégorie de salariés.

En effet, l’arrêté du 10 décembre 2002, et plus généralement l’article
L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, ne distinguent pas selon que la rémunération est individuelle ou collective.

En d’autres termes, au regard des cotisations de sécurité sociale, le caractère individuel ou collectif de l’avantage ou de son mode d’évaluation (forfait ou réel) n’a pas de conséquence sur son régime social1.

  • En revanche, dans la mesure où l’adoption d’un système d’évaluation (forfait ou réel) a nécessairement un impact sur la rémunération (brute ou nette) du salarié, des traitements différents à l’intérieur d’une même catégorie ne nous apparaissent pas possibles pour plusieurs raisons.

En premier lieu, si l’employeur peut librement déterminer l’attribution de rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités de chacun des salariés, il est tenu naturellement d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans des situations identiques.2

A cet égard, les règles déterminant l’octroi d’avantages particuliers à certains salariés doivent être préalablement définies et contrôlables de sorte que l’on puisse vérifier que les critères retenus sont objectifs3.

Cette analyse peut être résumée par l’énoncé du principe général selon lequel « à travail égal, salaire égal »4.

Par ailleurs, la mise en place d’un système discriminatoire peut entraîner la condamnation de l’employeur à des sanctions pénales en application des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. Il s’agira d’une amende maximale de 30.000 Euros et d’un emprisonnement de deux ans ou plus pour les personnes physiques.

En conclusion sur ce point, si le droit de la sécurité sociale autorise la différenciation des systèmes d’évaluation dans une même catégorie, le droit du travail prohibe une telle pratique.
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