Fiche N°3 Chapitre 2 : L’organisation du temps de travail des cadres





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date de publication07.07.2017
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COMMENTAIRES CGT ET PRECISIONSlogo-cgt ufict-3dombrec:\documents and settings\nprevaire\local settings\temporary internet files\content.outlook\5pestjz9\logo.png

SUR LE PROJET DIRECTION

Partie 3

Fiche N°3 Chapitre 2 : L’organisation du temps de travail des cadres

Le chapitre propose de nouvelles modalités de gestion du temps de travail des cadres :

  • un forfait annuel de référence en jours de 209j,

  • des possibilités de forfait réduit soit 202j, soit 167 jours, rémunérés au pro rata de 209 jours, autofinancé par l’utilisation du CET

  • des horaires réguliers sur un cycle de 4 semaines

  • un horaire collectif pour les cadres intégrés

Dans tous les cas, sont supprimés :

  • les dispositions de l’accord 1999 pour les cadres dont les accords locaux seraient donc renégociés

  • la rétribution des dépassements horaires des cadres qui fait l’objet dans l’accord en cours d’une rétribution forfaitaire de leur disponibilité sous forme d’attribution de 0 jusqu'à 15 jours par an,

  • Les 32 heures collectives ("32 heures payées 34")

  • Par ailleurs, le forfait-jour n’est pas compatible avec le travail temps choisi, les congés femme enceinte, heures d’allaitement…

A titre de comparaison,

  • les durées de travail actuelles en nombre de jours sont de 196j avec 32 RTT, 202j avec 26 RTT et 205j avec 23 RTT.

  • La durée journalière est basée sur 8h alors que le forfait-jour est fondé sur des journées de 10h sans rémunération supplémentaire.

Le forfait annuel en jours

Rappelons d’abord que la France a fait l’objet d’une double condamnation par le Comité Européen des Droits Sociaux, organe du Conseil de l’Europe. Ce Conseil, objet d’une Convention signée par près de 50 Etats européens dont la France, est chargé de suivre les conditions de garantie du progrès social depuis 1948. La loi de forfait-jour a, par deux fois, fait l’objet d’une condamnation pour violation de la Charte sociale européenne. Pour autant, si cette instance ne fait pas force de loi, ses avis ont fourni à la jurisprudence française des éléments qui ont amené la Cour de Cassation à annuler récemment 7 accords de branche relatifs au forfait jour jugés ne pas être « de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

La mise en place d’un système de forfait annuel en jours présuppose l’identification des cadres éligibles à ce mode de gestion du temps de travail.

La loi précise "les cadres autonomes sont ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps".

L’UFICT-CGT considère que cette définition réduit considérablement le nombre de cadres concernés à EDF. Entre les organisations soumises aux contraintes de la production ou des objectifs d’un ou plusieurs projets, peu de cadres pourraient sembler éligibles à ce mode de gestion du temps. Les conditions juridiques semblent donc contestables pour proposer à plus de 25 000 cadres de passer au forfait jour.

Le principe du forfait-jour est donc l’autonomie du cadre dans la gestion de son temps. Appliqué ainsi, le fonctionnement de nos services risquerait d’être fortement perturbé ! C’est pourquoi la direction précise qu’ils devront cependant intégrer l’organisation collective du travail.
Pour gérer cette contradiction, l’avenant aborde cette problématique plusieurs fois pour mieux l’encadrer :

  • Pour encadrer les cadres qui prendraient au mot cette trop grande liberté, (art 2.1.1)

  • Pour permettre l’intégration dans le forfait-jour des salariés qui occuperaient un temps de travail posté n’excédant pas 18 semaines d’une année !! (Art 2.1.1)

  • Dans l’encadrement des horaires par l’organisation des « projets collectifs de fonctionnement d’équipe » (Chap. 1-Art 1.2.2)

  • Par une référence aux « plans d’action métier » (Chap. 3) définis par la seule direction (Art 3.2)

  • Dans les différentes notes d’application associées à l’avenant, rédigées après concertation mais sous la seule responsabilité de la direction

Si la direction insiste tant sur un projet de forfait-jour, les raisons sont à chercher du côté des avantages qu’elle en tirerait (voir l’introduction de cet argumentaire) :

  • côté DPN, espoir d’être dans les règles (mais là encore rien n’est certain puisqu’aucune mesure du temps n’est mise en place et tout reposerait sur l’auto discipline des cadres pris entre la menace de désobéir et la sanction de ne pas tenir les délais)

  • la recherche d’accroissement de la productivité demain par l’accroissement du temps travaillé et des objectifs à atteindre accompagnant la réduction annoncée des effectifs.

La CGT considère que la détermination des cadres éligibles au forfait-jour à EDF, outre les cadres supérieurs, doit être fondée sur une argumentation justifiée. Ce n’est pas le cas dans ce projet d’avenant.

Les dispositions financières du forfait-jour

2NR ou 10 000 €

Pour inciter à choisir ce mode de gestion du temps, la direction propose 2 NR (environ 4,6 % d’augmentation) ou une prime de 10 000 € et une prime d’autonomie répartie en une part fixe de 3 % et une part variable de 0 à 4,5%.

Une grande partie d’entre vous a su utiliser les nombreuses calculettes qui ont tourné dans l’entreprise et personnaliser les résultats en fonction de votre vie personnelle.

De manière générale, la CGT considère l’attribution immédiate de 2 NR trompeuse à plusieurs égards :

  • il serait repris rapidement au cours d’une carrière à venir par la gestion maîtrisée par la direction de la masse salariale dans les années à venirhttp://www.iconovox.com/base/images/lasserpe-0036-0022-m.jpg

  • il a déjà été payé par les agents après les réductions de NR des années passées

  • ce gain d’ordre strictement financier à court terme va à l’encontre d’une évolution favorable de la vie sociale en réduisant le temps pour soi et pour la vie sociale et en s’opposant à une logique de lutte contre le chômage,

  • ce "gain" remet en question la gestion actuelle des jours placés en CET "financiarisables".

De plus, la direction instaure un système d’incitation à signer une convention en conditionnant la compensation financière à un engagement sur une durée à minima de quatre ans. Cela veut-il dire qu’EDF se réserve le droit de solliciter sa restitution en cas de mutation professionnelle ou d’ordre familial ?

Ces attributions ne concerneraient que les cadres présents dans l’entreprise qui accepterait le passage au forfait-jour dans ces délais. Les futurs embauchés et les agents des autres collèges qui passeront cadres sont exclus. Cela conduirait à un double statut injuste et inacceptable.

La prime d’autonomie

Elle traduit l’intérêt de la direction au passage en forfait-jours. Outre que son montant varie donc entre 3% et 7,5% selon le volume qui sera accordé à la masse salariale et sa traduction en part variable, cette prime signifie la fin de toute rémunération des heures supplémentaires. Sa moyenne (5,25% du salaire) équivaut à une faible compensation de la suppression des 7 jours de disponibilité attribués en moyenne, et représente 11 JD pour une base de 209 jours de travail (les 7JD représentent 3,57% pour une base de travail avec 32 jours de RTT ou 3,41% avec 23j de RTT).

Face à ce projet, l’UFICT CGT a proposé que la rétribution forfaitaire des temps de dépassement des cadres prévue dans l’accord actuel soit réévaluée au vu de l’intensification de la charge de travail et de la disponibilité constatée depuis 1999.

Le chiffrage déjà constaté par la direction en 2010 estime la durée moyenne journalière à 9h30, soit 1,5h supplémentaire par jour travaillé. Pour environ 200 jours par an, cela correspond donc à une réalité proche de 300heures donc plus proche de 37,5 jours de disponibilité que des 7 jours de disponibilité attribués en moyenne. Nous avons chiffré, selon les heures réalisées, l’hypothèse d’une rétribution équivalente à un 14è ou un 15è mois. Avec les propositions contenues dans l’avenant, nous sommes bien en-deçà d’une reconnaissance du travail réel des cadres.

La rémunération des jours supplémentaires

Disons d’abord qu’un forfait jour à 209 jours (à comparer à une durée de travail actuelle de 196j avec 32 RTT, 202j avec 26 RTT et 206j avec 23 RTT) a pour conséquence de ne décompter des jours supplémentaires qu’à partir du 210è jour. L’incitation à travailler plus a conduit la direction à une majoration de 25% des jours supplémentaires au lieu des 10% légaux. C’est vrai que l’heure de travail au forfait-jour n’est pas excessive !! (Calculez votre taux horaire et comparez au SMIC).

Les garanties sur les durées de travail et de repos et le suivi de la charge de travail

L’avenant entre dans le détail et précise un certain nombre de garanties associées au projet :

  • un décompte du nombre de jours du lundi au vendredi est prévu. Les travaux programmés le week-end seront décomptés pour une demi-journée (moins de 4h) ou une journée (plus de 4 h) mais selon des modalités renvoyés aux métiers.

--> la négociation est inaboutie et renvoie aux directions métiers en dehors de tout processus de négociation, par exemple, dans le cadre des accords locaux

  • Le suivi de la charge de travail (entretien annuel et suivi régulier) est organisé dans le respect de la jurisprudence, avec une innovation : une notion de « plage normale de repos quotidien » d’une durée de 12heures est créée. Présentée dans le contexte des fonctionnements actuel comme une avancée, elle ne garantit pas le respect de la durée maximum de 10 heures par jour, mais couvrirait la pratique illégale des réunions tardives ou très matinales. Pour la CGT, on n’avance pas socialement mais on officialise les mauvaises pratiques

  • Le cadre peut émettre une alerte sur la charge de travail. Euh… Il peut le faire !! Il sera reçu par sa hiérarchie. Pour l’UFICT-CGT, la question n’est pas individuelle mais devrait faire l’objet d’une étude de charge de l’organisation de travail. Le droit d’alerte est une proposition que nous avons porté dans le cadre du fonctionnement collectif (partie 1)

Utilisation du CET

L’avenant ouvre la possibilité de puiser dix jours dans son CET à tout moment. Mais pourquoi avoir attendu cette négociation pour ouvrir ce droit et le conditionner au forfait-jour ?

Il est précisé le motif : pour faire face à des obligations familiales ou des aléas personnels. C’est bizarre, les directions ont justement demandé à ouvrir une négociation de branche sur les droits familiaux… Ce qui est donné d’une main ne serait-il pas repris d’une autre ?

C’est sans doute dans cet esprit qu’il faut interpréter la possibilité à ceux qui opteraient pour le forfait jours de pouvoir piocher dans leur CET pendant les deux premières années, histoire de s’habituer au nouveau rythme ?

Comment le remplit-on ? Essentiellement par des alimentations financières (le 13ème mois, prime d’autonomie) puisqu’on ne pourrait plus y mettre ni RTT ni jour de dispo (supprimés) !

Les forfaits à 202 et 167 jours seront payés au prorata de 209jours, et n’auront pas droit à jours supplémentaires. Ils nécessitent de puiser dans son CET. Ils excluent également la possibilité de tenir l’astreinte.

Les modes de décomptes : on ne décompte pas par demi-journée sauf celles du week-end selon des modalités renvoyées aux métiers …

Les horaires réguliers sur un cycle de 4 semaines

Notre demande intersyndicale du maintien du système actuel n’a pas été entendu jusqu’au bout puisque le système proposé est beaucoup plus rigide que la plupart des accords locaux de 23jours de RTT, non reportables par cycle de 4 semaines.

L’avenant instaure une vision discriminante de traitement des cadres puisque celui qui choisit l’horaire régulier devra avoir une heure d’arrivée et une heure de départ et ses heures supplémentaires auraient un caractère exceptionnel et seront limitées à 40h par an.

Pas de jours de dispo donc !

Sans commentaire même si la proposition initiale de la direction à 7h47h par jour était encore plus ridicule.

L’horaire collectif pour les cadres intégrés

Destiné aux cadres en roulement continu toute l’année, ils pourront conserver les 32 heures collectives. Mais ils devront les abandonner lors de la prise d’un nouveau poste hors quart.

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