Loi du 08/08/16 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi travail ou El Khomri)





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du 24/08/16

Loi du 08/08/16 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi travail ou El Khomri)

Fiche n° 2 : Le travail saisonnier

Afin de sécuriser l’emploi des saisonniers, les articles 86 et 87 de la loi travail du 08/08/16 (publiée au journal officiel du 09/08/16) introduisent de nouvelles dispositions en faveur des travailleurs saisonniers. En effet, la présente loi :


  • inscrit la définition de l’emploi saisonnier dans le code du travail ;




  • invite les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé à négocier sur la reconduction du contrat et l’ancienneté du saisonnier ;




  • met en place, à titre expérimental jusqu’au 31/12/19, la possibilité dans certaines branches de pourvoir les emplois saisonniers par un contrat de travail intermittent (en l’absence d’accord collectif).



Comme vous pourrez le constater à la lecture de cette circulaire, ces mesures ont peu d’impact pour notre secteur au regard de nos dispositions conventionnelles. Néanmoins, nous avons jugé utile de vous les présenter.
1°) Définition de l’emploi saisonnier :
L’article 86 de la loi travail inscrit dans le code du travail (à l’article L 1242-2,3° du code du travail qui liste les cas de recours au CDD), la définition de l’emploi saisonnier.
Il s’agit d’un emploi « saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois ».
Cette définition correspond à celle qui figure à l’article 14-2 de la convention collective nationale (CCN) des HCR de 1997, à savoir que :
► Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
► Le contrat saisonnier ne peut être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les Commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.
En outre, nous rappelons que le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD). Comme tout CDD, il doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.
Le contrat à durée déterminée doit comporter, en plus de la définition précise de son motif, un certain nombre de mentions qui figurent à l’article 12 de la CCN.
Enfin, contrairement au CDD de droit commun (remplacement, surcroît d’activité), l'indemnité de précarité de 10 % n'est pas à verser dans le cas d'un contrat saisonnier en application des articles L 1242-2 3° et L 1243-10 du code du travail.

2°) Reconduction du contrat saisonnier et ancienneté du saisonnier :
L’article 86 de la loi travail prévoit, l’obligation pour les branches d’engager, dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi (intervenue le 9 août), des négociations pour définir les modalités de reconduction du contrat saisonner d’une année sur l’autre et de prise en compte de l’ancienneté du salarié.
La loi fait ainsi de la reconduction une automaticité et non une simple faculté, comme le prévoit notamment nos dispositions conventionnelles (voir ci-après).
Cette négociation concerne les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ne sont pas déjà soumises à des dispositions conventionnelles en la matière.
A défaut, le Gouvernement sera autorisé à définir ces modalités par ordonnance. Cette ordonnance doit être prise dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la présente loi (soit d’ici mai 2017).

Dans notre secteur, des dispositions conventionnelles existent déjà sur la reconduction du CDD saisonnier.
En effet, l’article 14-2 de la CCN prévoit la possibilité pour le CDD saisonnier de comporter une clause de reconduction et fixe les modalités de son application, à savoir que :
► Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. S’ils la comportent, et seulement dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l’avance. En cas de non confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Par ailleurs, cet article précise (eu égard à la jurisprudence) que « les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives à partir de la date d’application de la convention collective et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail ».
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche vont ouvrir une négociation sur ce sujet.
Par ailleurs, avec cette loi, le législateur permet aux salariés saisonniers pour lesquels l'employeur s'engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d'un accord de branche ou d'entreprise ou du contrat de travail, de bénéficier de périodes de professionnalisation.

3°) Expérimentation du contrat de travail intermittent :
Enfin, selon l’article 87 de la loi travail dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par un arrêté du ministre charge du travail, les emplois saisonniers pourront donner lieu, à titre expérimental jusqu'au 31/12/19, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent, en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche sur le sujet, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Cette mesure constitue une dérogation à l’article L 3123-33 du code du travail selon lequel le contrat de travail intermittent ne peut être conclu que dans les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou de branche.
Il faut donc attendre la publication de l’arrêté pour savoir si le secteur HCR figurera sur la liste des branches pouvant recourir au contrat intermittent sans accord collectif.
Le contrat de travail intermittent est un CDI et se caractérise par des périodes travaillées et non travaillées. Ce contrat est écrit et doit contenir certaines mentions obligatoires spécifiques fixées par la présente.
Si le secteur des HCR est retenu, ce contrat de travail particulier viendra ainsi s’ajouter à la liste des contrats de travail de droit commun (CDI, CDD de remplacement ou de surcroit d’activité) ou plus spécifiques au secteur (CDD saisonnier, contrat d’extra).
Enfin, nous vous informons que la branche envisage également d’ouvrir une négociation sur ce sujet.
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Pour rappel :

Fiche n° 1 : protection contre la rupture du contrat de travail après un congé maternité


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