Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru





télécharger 89.94 Kb.
titreLe décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru
page1/3
date de publication31.10.2017
taille89.94 Kb.
typeDocumentos
d.20-bal.com > loi > Documentos
  1   2   3




Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru
Le décret tant attendu relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel permettant de mettre en œuvre les nouvelles règles issues de la loi Rebsamen est enfin paru au Journal officiel. Contenu des informations nécessaires aux 3 consultations annuelles, articulation et délais de consultation en sont les principaux sujets.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 a profondément remanié le droit des institutions représentatives du personnel, et notamment les consultations du comité d'entreprise. Un décret d'application était nécessaire pour pouvoir mettre en œuvre ces nouvelles règles.

L'article 6 du décret précise également les modalités et délais de la procédure de rescrit social en matière d'égalité professionnelle prévu à l'article L. 2242-9-1 du code du travail, et rend ainsi cette procédure pleinement applicable (C. trav., art. R. 2242-9 et R. 2242-10 nouv.). Celle-ci permet à l'employeur d'interroger la Direccte sur la conformité de son accord ou de son plan d'action, afin de s'assurer d'échapper à la pénalité due en la matière.

Délais dans lesquels les différentes IRP remettent leurs avis

Saisine de plusieurs instances
L'article 1er du décret organise la consultation conjointe d'un ou plusieurs comités d'établissement et du comité central d'entreprise. Ainsi, l'article R. 2323-1-1 modifié précise que dans ce cas "l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise, le cas échéant accompagné de l'avis du CHSCT ou de l'instance de coordination, au plus tard 7 jours avant la date à laquelle le CCE est réputé avoir été consulté".

Les mêmes règles s'appliquent en cas de consultation de l'ICCHSCT et d'un ou plusieurs CHSCT (art. 3) (C. trav., art. R. 4616-8 mod.).

Lorsque le CE et le CHSCT sont saisis simultanément du même projet, le CHSCT doit transmettre son avis au moins 7 jours avant la date limite fixée pour l'émission de l'avis du CE (art. 2) (C. trav., art. R. 4614-5-3 nouv.)
Délais de consultation du CHSCT (et de l'ICCHSCT)

L'ordre du jour et les documents nécessaires à la consultation du CHSCT sont transmis par l'employeur aux élus " 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion " (contre 15 jours auparavant) (C. trav., art. R. 4616-5 mod.) (art. 2).

Le même délai est prévu pour les réunions de l'ICCHSCT (C. trav., art. R. 4616-5 mod.) (art. 3).

En outre, l'article 2 du décret fixe le délai de consultation du CHSCT. Ainsi, à défaut d'accord collectif, le CHSCT est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois. En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à 2 mois (C. trav., art. R. 4615-5-2 et L. 4614-5-3 nouv.).

Concernant l'ICCHSCT, elle est également réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois, ou de 3 mois en cas d'intervention d'un expert.
Remarque : le décret met fin à la contradiction sur la durée des mandats des membres du CHSCT : l'article R. 4313-5 mod. précise que le mandat des membres du CHSCT est renouvelable et qu'il peut être prorogé par accord unanime des membres du CE dans la limite de 6 mois avant la fin des mandats. Mais il supprime toute référence à une durée de 2 ans des mandats du CHSCT (art. 4). Rappelons que la loi Rebsamen a aligné la durée des mandats des membres du CHSCT sur celle du CE.
Informations à fournir au CE en vue de ses 3 consultations annuelles

L'article 5 du décret précise les informations devant figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) pour les trois grandes consultations annuelles.

Comme avant la loi Rebsamen, le degré d'information diffère selon que l'entreprise emploie plus ou moins 300 salariés.

Le décret reprend les informations des différents rapports (rapport annuel unique, rapport d'ensemble, bilan social, rapport de l'égalité professionnelle) qui, rappelons-le, disparaissent avec la BDES pour les intégrer dans ses différentes rubriques. De même, les informations relatives à la formation professionnelle, dorénavant intégrée à la consultation sur la politique sociale, sont reprises à l'identique.

Enfin, le décret précise le contenu des trois informations trimestrielles, qui perdurent suite à la loi Rebsamen.
D. n° 2016-868, 29 juin 2016 : JO, 30 juin
La précarité sociale : motif de discrimination interdite ou de mesures favorables
Un nouveau motif de discrimination est créé : celle qui serait fondée sur la « vulnérabilité [d’une personne] résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ». A l'origine de cette disposition, une proposition de loi du Sénat qui vise à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale.

La loi ajoute ce critère de discrimination interdite dans le code pénal (article 225-1) et dans le code du travail (article L. 1132-1), ainsi que dans la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 qui transpose la directive européenne 2006/54CE du 5 juillet 2006.

Remarque : à noter que l’article L. 1132-1 du code du travail interdit de prendre toute mesure en matière d’emploi, d’exécution ou de rupture du contrat de travail, pour un motif énuméré comme discriminatoire – par exemple – l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, etc. et, désormais, la vulnérabilité d’une personne résultant de sa situation économique.

Le texte ajoute également une différence de traitement « autorisée » en prévoyant que « les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination » (C. trav., art. L. 1133-6).

Au cours des débats, à la notion de précarité sociale, vue comme « l’absence d’une ou plusieurs sécurités permettant aux personnes et familles d’assumer leurs obligations professionnelles, familiales et sociales et de jouir de leurs droits fondamentaux », a été substituée celle de « vulnérabilité de la personne à raison de sa situation économique », considérée comme plus précise.
L. n° 2016-832, 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale, JO: 25 juin

Profil de la syndicalisation en France


La DARES a publié les résultats d’une enquête sur le profil de la syndicalisation en France. Les données analysées sont issues d’enquêtes de l’INSEE et de la DARES croisées avec les déclarations des organisations syndicales. Elles montrent, tous secteurs confondus, un faible taux de syndicalisation et un profil assez restreint de la population syndiquée. Un constat inquiétant en cette période d’inversion de la pyramide des normes du droit du travail.
La syndicalisation se développe dans les entreprises grâce à la présence de cellules syndicales. Elle augmente donc avec la taille de l’établissement et la formalisation des relations de travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elle se situe à seulement 5 % des salariés, car la présence syndicale est rare dans les entreprises de petite taille où les DP sont massivement élus sur des listes non syndicales, contre 16,3 % dans les entreprises de 200 salariés et plus.

Le taux de syndicalisation varie aussi en fonction de la catégorie socioprofessionnelle. Les salariés des professions intermédiaires et les ouvriers sont les plus syndiqués. Les professions intermédiaires se situent entre les cadres et les agents d’exécution. Ce sont les contremaîtres, les techniciens, les agents de maîtrise.
Indépendamment des autres critères (taille de l’établissement, métier, âge, etc.), l’intégration dans une collectivité de travail est un facteur fort de syndicalisation. Tous secteurs confondus, 12 % des salariés à temps complet sont syndiqués contre 8,2 % des salariés à temps partiel.

De même, le type de contrat de travail détermine la propension à se syndiquer. Ainsi, 9,9 % des salariés en CDI sont syndiqués alors que seulement 2,1 % des salariés en CDD ou saisonniers et 1,2 % des intérimaires le sont. Un tiers des jeunes travaillant dans le secteur marchand a un contrat à durée limitée, ce qui ne favorise pas l’engagement syndical.
L’impact des relations de travail des salariés syndiqués

Les salariés syndiqués se disent souvent victimes de manque de considération, d’aide ou d’écoute dans leur vie professionnelle. Ils se déclarent plus exposés aux tensions et agressions verbales.

En cause, les supérieurs hiérarchiques mais aussi les collègues. 39 % des salariés syndiqués estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur et doutent de leurs perspectives d’évolution professionnelle.

Le mal-être au travail semble donc être le terreau et le quotidien de la syndicalisation. L’enquête ne permet pas de distinguer si les difficultés dans les relations de travail sont à l’origine de la syndicalisation ou en sont la conséquence.
Le faible taux de syndicalisation et l’inversion des normes

En France, dans les secteurs privés et publics, 11 % de salariés sont syndiqués. C’est peu au regard du taux de 23 % de syndicalisation moyen dans l’Union européenne, allant jusqu’à 70 % dans les pays nordiques. Ce n’est pas un scoop, mais un constat inquiétant si l’inversion de la pyramide des normes est maintenue dans le texte de la loi El Khomri.

Avec une telle faiblesse du syndicalisme d’adhésion dans les entreprises, quelles positions les délégués syndicaux doivent-ils défendre lors des négociations collectives ? Celles de leur organisation d’appartenance ou celles de leurs électeurs ?
Cette représentativité tronquée a déjà incité certaines entreprises à recourir au referendum auprès des salariés pour contourner leurs interlocuteurs syndicaux. Comme chez Smart, cela ne fait qu’aggraver la scission entre la représentation syndicale et les salariés, hypothéquant fortement l’avenir de la collectivité de travail.

La loi de 2008 devait rendre de sa légitimité à la représentativité syndicale. On constate, au travers de cette enquête, qu’elle n’a pas réussi l’indispensable rapprochement avec les salariés. Elle a juste réduit le militantisme d’entreprise à du clientélisme électoral.
DARES Analyses, mai 2016, n° 25 « La syndicalisation en France »
L'ouverture des commerces de détail à Paris 12 dimanches par an se fera par arrêté municipal

Le Conseil constitutionnel considère qu’aucun motif d’intérêt général ne justifie que « la ville de Paris soit traitée différemment de toutes les autres communes ».

Pour cette seule raison, la disposition prévue in fine à l’article L. 3132-26 du code du travail est abrogée à compter du 30 juin 2016, date de la publication de la décision au Journal Officiel.

Cet article L. 3132-26 définit les conditions de la suppression du repos des salariés le dimanche dans les commerces de détail, par arrêté municipal. Cette suppression a été portée de 5 à 12 dimanches par an, depuis la loi du 6 août 2015, dite loi Macron.

Pour Paris, cette compétence était confiée au Préfet par le dernier alinéa de l'article.

La ville de Paris a contesté la constitutionnalité de cette disposition devant le Conseil d’État, par la voie d’une QPC.

Remarque : en l’absence - pour l’instant - d’arrêtés municipaux à Paris, rappelons que les commerces de détail alimentaires bénéficient d’une dérogation de droit d’ouverture le dimanche jusqu’à 13 heures. Seuls les établissements dont la surface de vente est supérieure à 400 m2 sont tenus de verser une majoration de salaire. Dans les autres commerces de détail, les différents régimes d’ouverture prévus par la loi du 6 août 2015 sont susceptibles de s’appliquer.
Cons. const., déc., 24 juin 2016, n° 2016-547DC
Élections professionnelles
L’utilisation d’urnes non transparentes n’est pas une irrégularité entraînant à elle seule l’annulation scrutin En matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral. Est donc inopérant le moyen soutenant que les urnes électorales doivent être transparentes et que, s’agissant des principes généraux du droit électoral, leur méconnaissance constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.

Cass. soc., 24 mai 2016, n° 15-20541 F-PB
Repos hebdomadaire

Fermeture obligatoire des établissements dans une profession ou une zone géographique déterminée, pendant le repos hebdomadaire L’arrêté préfectoral du 13 février 1964 prévoit que la règle de fermeture hebdomadaire des commerces de détail alimentaire qu’il édicte reçoit exception pour les fêtes légales. L’article R.215- 1 du Code de l’action sociale et des familles instituant une journée consacrée à la célébration de la fête des mères, la cour d’appel en a exactement déduit que ce jour faisait partie des exceptions prévues par cet arrêté.

Lorsqu’un accord est intervenu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs d’une profession et d’une zone géographique déterminées, sur les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire est donné aux salariés, un arrêté préfectoral pris sur la demande des syndicats intéressés, peut ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de la zone géographique concernée pendant toute la durée de ce repos (C. trav., art. L. 3132-29). Dans la région de Haute-Savoie, un arrêté préfectoral du 13 février 1964 impose cette fermeture dans les commerces d’alimentation et de détail, un jour complet par semaine, excepté notamment pendant les fêtes légales et locales. Une organisation professionnelle estimait que les établissements concernés par l’arrêté devaient fermer le dimanche de la fête des mères, considérant qu’eu égard aux règles protectrices édictées par le Code du travail en matière de repos, les fêtes légales visées par cet arrêté se limitaient aux seuls jours fériés listés par l’article L. 3133-1 dudit Code. Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui considère que la notion de «fêtes légales» ne doit pas strictement s’entendre des jours fériés listés par l’article L. 3133-1 du Code du travail, et s’étend à tout jour de fête visé par la loi, tel que, en l’espèce, le jour célébrant la fête des mères, institué par l’article R. 215-1 du Code de l’action sociale et des familles.
Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-26975 FS-PB

Contrat de travail intermittent - Requalification des contrats de travail intermittent conclus sur la seule base de la CCN de la conchyliculture
La convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. Tel n’est pas le cas de l’article 24 de la convention collective de la conchyliculture qui se borne à prévoir le recours au travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, sans désigner de façon précise les emplois concernés. C’est donc à tort que la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de requalification, en contrat de travail à temps complet, du contrat de travail intermittent conclu sur la base de cette disposition conventionnelle.
Le contrat de travail intermittent ne peut être conclu qu’en application de dispositions conventionnelles (convention de branche étendue ou accord d’entreprise ou d’établissement) le permettant, lesquelles doivent définir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (C. trav., art. L. 3123-31). Si la convention ou l’accord collectif ne précise pas suffisamment les emplois concernés, le contrat de travail intermittent est illicite et doit être requalifié en contrat à temps complet (v. Cass. soc., 27 juin 2007, n° 06-41.818). C’est ce qui a été jugé ici à propos de l’article 24 de la CCN de la conchyliculture qui « se borne à prévoir le recours au travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées ». Dans ce secteur, les employeurs ayant conclu des contrats de travail intermittent sur cette seule base conventionnelle, s’exposent donc à une action en requalification en contrat à temps complet.
Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-11382 FS-PB
  1   2   3

similaire:

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconAssociation pour l’ecoute et l’accueil en addictologie et toxicomanies
«La Levée», section hébergement le 31/10/2009, après consultation des instances représentatives du personnel de l’établissement et...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
«aides d’État» et le cadre de financement d’un «Service d’intérêt économique général» (sieg). Enfin, concernant le commerce équitable,...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconProjet de décret modifiant le décret n° 91-790 du 14 août 1991 relatif...
«Toutefois, lorsqu’une commission est créée ou renouvelée en cours de cycle électoral, les représentants du personnel sont élus,...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconModalités pratiques de la consultation publique

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconRèglement de consultation et cahiers des clauses administratives et techniques particulières
«fournitures courantes et services» (C. C. A. G. F. C. S.) approuvé par arrêté du 19. 01. 2009 paru au Journal Officiel du 19 mars...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconInstances représentatives du personnel 165
«O. E. T. A. M» signifie «ouvrier, employé, technicien, agent maîtrise». IL correspond aux non cadres

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconIi – modalites d’abonnement et de reabonnement, de prêT, de consultation...
«Jeunes» (13-17 ans) permet le prêt de tous les documents «Adulte» et «Jeunesse» à l’exception des documents «interdits aux moins...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconUnion nationale du personnel en retraite de la gendarmerie
«représentatives» un an après avoir déposé leurs statuts auprès du mindef. Elles participeront alors au csfm dans la limite du tiers...

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconLa Délégation Unique du Personnel (dup)
«une simple faculté pour l’employeur». Elle s’effectue lors des élections au ce et nécessite une consultation des dp et du ce (L....

Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru iconDésirant un Québec respectueux envers les animaux, c’est avec fierté...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
d.20-bal.com