1 Feuille de route pour cadres dirigeants qui veulent rendre heureux leurs agents





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Des points « gratuits » possibles


«A chaque fois qu’un contrat de travail ouvre droit à cotisation à l’Ircantec, la personne acquiert des points », assure Annie Gaudry-Lastère, directrice de la gouvernance de cette institution. Il s’agit en effet d’un régime de retraite par points, qui sont calculés en divisant le total des cotisations dites « théoriques » de la personne par le salaire de référence de l’année.

Ce dernier, qui est le prix d’achat du point de retraite, change chaque année au 1er janvier (4,904 € en 2017). Les points sont enregistrés et conservés dans le compte retraite de l’affilié. Au moment où il demande à prendre sa retraite, l’Ircantec calcule le nombre de points de retraite qu’il a acquis auprès du régime.
Des points peuvent être accordés au titre d’une surcote, lorsqu’un assuré continue son activité au-delà de la date d’ouverture du droit à taux plein ou demande sa retraite après 65 ans ou plus (en fonction de son année de naissance).
Par ailleurs, des points « gratuits », c’est-à-dire sans cotisation, sont attribués, sous certaines conditions, pour les interruptions d’activité professionnelle pour cause de maladie, accident du travail ou maternité, pour les périodes de chômage, d’invalidité ou de service militaire ou pour élever ses enfants. Enfin, des services accomplis avant 1973, à une époque où aucune cotisation ne pouvait être payée pour cette retraite complémentaire, peuvent également être validés.
In fine, le montant annuel brut de la retraite complémentaire est égal au total de tous ces points acquis, multiplié par la valeur du point Ircantec au moment de la liquidation des droits.

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Management

4 - Ce qui motive les agents : le sens, les perspectives professionnelles et l’organisation du travail


Publié le 09/06/2017

Par Maud Parnaudeau

dans : La Gazette
Le 23 mai le club RH de La Gazette organisait aux Archives Départementales de Rennes une rencontre d'actualité sur le RIFSEEP et la motivation des agents. Les retours d’expériences des spécialistes en ressources humaines territoriales présents ont montré que la motivation provenait d’abord et avant tout du sens, des perspectives professionnelles et de l’organisation du travail.

Si le RIFSEEP est un moyen de réduire les inégalités entre filières et de mieux reconnaître les responsabilités des agents, il n’est pas un outil de motivation suffisant, à en croire les DRH et experts en ressources humaines réunis par le Club RH de La Gazette le 23 mai à Rennes. « Un consultant m’a dit un jour « je n’ai jamais rencontré un agent qui avait des insomnies à cause de sa fiche de paie. Mais parce qu’il avait des problèmes relationnels au travail, oui », rapporte Alain Gillouard, directeur général des services du département d’Ille-et-Vilaine. Pour lui, pas de doute, « ce qui motive le plus les agents c’est le sens au travail et le bien-être professionnel ».
« Pour motiver, il faut rappeler fréquemment pour quoi chaque agent œuvre au sein de la collectivité »

Pour y parvenir, le département d’Ille-et-Vilaine propose notamment des temps d’analyse de pratique, développe des approches collaboratives et facilite l’organisation du travail. En tant qu’élue, Béatrice Hakni-Robin, vice-présidente déléguée au Personnel et aux Moyens des services du département d’Ille-et-Vilaine est aussi venue rappeler la nécessité pour les politiques de « préciser leurs attentes auprès des personnels » et « d’inciter les agents à innover ».
« Pour motiver, il faut rappeler fréquemment pour quoi chaque agent œuvre au sein de la collectivité », confirme Claire Baude, responsable du service paie carrière de Rennes et Rennes Métropole.

Parcours professionnels


Au-delà du sens, la motivation provient aussi de la possibilité donnée aux agents de se projeter dans l’avenir. « Il faut donner des perspectives avec la mobilité interne, mettre en place des déroulements de carrière différenciés », indique Claire Baude. A Nantes, la mutualisation entre la ville et la métropole agit sur ce levier en offrant une plus grande aire de mobilité et plus d’opportunités d’évolution. « La motivation passe aussi par plus de transparence pour les nominations, les promotions… toutes catégories confondues », estime Patrick Coroyer, directeur du département ressources de Nantes et Nantes Métropole.
« La motivation passe aussi par plus de transparence pour les nominations, les promotions toutes catégories confondues »

Evidemment, le rôle du manager est déterminant dans la motivation des agents. « Il doit avoir une posture de coach, être capable de faire du management différencié », explique Claire Baude. « Nous avons beaucoup travaillé sur l’évaluation, indique de son côté Jérôme Bastin, directeur général des services de la région Bretagne. Mais il faut toujours veiller à ce que ça ne s’essouffle pas. Il faut alimenter les managers pour qu’ils aient des éléments de motivation pour les agents ».
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