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URGENT IMPORTANT




SONT CONCERNES LES TERRAINS DE CAMPING QUI EMBAUCHENT SOUS CDD DES ARTISTES DANS LE CADRE DU GUSO

  1. Article 8 de la Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit.

Cet article dispose : «  Les employeurs relevant du champ d’application du guichet unique fixé à l’article L.7122-22 doivent, en l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques aux artistes et techniciens du spectacle au titre de leur activité principale, lorsqu’ils emploient un artiste ou un technicien du spectacle, les faire bénéficier des dispositions d’une convention collective des activités du spectacle et s’y référer dans le formulaire de déclaration d’emploi. »

Il apparait donc, au regard de ce texte, que les employeurs :

- qui embauchent sous CDD des artistes ou techniciens de spectacles dans le cadre du service du GUSO , c'est-à-dire les employeurs pour lesquels le spectacle vivant n’est pas l’activité principale (spectacle vivant ou exploitation de lieux de spectacles, parcs de loisirs ou d’attraction, production ou diffusion de spectacles) ;

- et qui ne sont pas couverts, au titre de leur activité principale, par une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques relatives aux artistes et techniciens du spectacle vivant (classification, salaire,…)

doivent faire bénéficier à ces artistes ou techniciens du spectacle, des dispositions d’une convention collective des activités du spectacle et s’y référer dans le formulaire de déclaration d’emploi.

Les gestionnaires de la Branche HPA se trouvent donc directement visés par ce texte. Ce qui implique qu’ils sont tenus d’ores et déjà par cette obligation de choix d’une convention collective des activités du spectacle pour leurs éventuelles embauches d’artistes ou techniciens du spectacle vivant.

Outre évidemment, la nécessaire information et diffusion sur cette nouvelle obligation, la Branche de l’HPA doit se poser plusieurs questions :

  • négocier des dispositions conventionnelles spécifiques sur ce point. Ce qui nécessitera un certain temps liés à la négociation, à la signature d’un accord collectif et aux formalités diverses dont celle de l’extension ;



  • choisir une convention collective des activités du spectacle, comme référence unique de la Branche HPA pour les salariés artistes et techniciens du spectacle. Il s’agira alors d’une application volontaire d’une convention collective pour le seul personnel concerné. Cette option pouvant être définitive ou temporaire, dans l’attente de la signature d’un accord collectif spécifique à la Branche HPA.



  • laisser chaque gestionnaire de l’HPA concerné, libre de son choix, avec le risque d’une multiplicité de « statuts », peu propice à la cohérence générale de la Branche, sans parler des difficultés pratiques liées au choix même d’une convention collective de référence.

Parmi les différentes conventions collectives des spectacles ou liées aux spectacles, dont j’ai pris connaissance, il pourrait être retenu :

  • la CCN des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 juillet 1994 étendue qui contient des dispositions spécifiques pour la filière « spectacles », notamment en matière de classifications et de salaires, dispositions qui apparaissent cohérentes avec celles appliquées par la CCN de l’HPA pour ses propres salariés ;

Les autres CCN me semblent soit très complexes d’utilisation ou inadaptées à la nature du recours aux artistes et techniciens de spectacle dans l’HPA (CCN des entreprises artistiques et culturelles du 01/01/1984 étendue, CCN régissant les rapports entre les entrepreneurs de spectacles et les artistiques dramatiques, lyriques, chorégraphiques, marionnettistes, de variétés et musiciens en tournées du 07/02/2003 étendue), soit essentiellement tournées sur le personnel technique ( CCN des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21/02/2008 non étendue).

Il s’agit bien évidemment de premières réflexions qui nécessiteront des échanges.

Il me semble en tout état de cause qu’il serait judicieux de prévoir cette question à l’ordre du jour d’une prochaine CMP.

Rappel de définitions :

  • Les spectacles vivants sont des spectacles produits ou diffusés par des personnes qui, en vue de la représentation en public d’une œuvre de l’esprit, s’assurent la présence physique d’au moins un artiste de spectacle percevant une rémunération.



  • Œuvre de l’esprit : créations littéraires, artistiques et scientifiques, œuvres dramatiques ou dramatico -musicales, œuvres chorégraphiques… Cette énumération précisée par le code civil est purement indicative.



  • Artiste de spectacle : artiste lyrique, artiste dramatique, artiste chorégraphe, artiste de variétés, musicien, chansonnier, artiste de complément, chef d’orchestre, arrangeur-orchestrateur, metteur en scène (article L.7121-2 du code du travail). Ces artistes bénéficient d’une présomption de salariat (article L.7121-3 du code du travail).



  1. Article 49 de la Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit.

Il s’agit là d’une simple information mais qui est importante :

Un nouveau cas de rupture anticipée du CDD est mis en place : celui d’une inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit professionnelle ou non.

L’employeur est cependant tenu, préalablement à la rupture anticipée, de respecter son obligation de reclassement, en recherchant toute mesure possible de reclassement du salarié. En outre, en cas d’impossibilité de reclassement dans un poste adapté aux nouvelles capacités physiques du salarié, la rupture anticipée du CDD qui s’en suivra , ouvrira droit au salarié à une indemnité de rupture, dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude non-professionnelle et au double de celui-ci en cas d’inaptitude professionnelle.

Ces nouvelles règles comblent un vide juridique s’agissant de l’inaptitude non-professionnelle. Pour l’inaptitude professionnelle, l’employeur devait jusqu’à présent, demander la résolution judiciaire du CDD.

  1. Négociations sur la prévention de la pénibilité au travail à prévoir (notamment au regard de l’application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites).

Tout d’abord, il importe, au niveau des entreprises, de diagnostiquer les facteurs de risques professionnels liés aux contraintes physiques, par le biais d’une fiche établie en cohérence avec le document unique d’évaluation des risques et qui permettra, pour les postes de travail concernés, de mettre en exergue les situations de travail contraignantes (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux ou cancérogènes, bruit, rythmes de travail tels que travail de nuit ou en équipes successives,….). Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011.

Obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille de négocier un accord ou établir un plan d’actions sur la prévention des risques. Le non-respect de cette obligation serait susceptible de pénalité, après mise en demeure de Direccte restée infructueuse. Si la Branche se saisit de cette négociation, il en sera tenu compte pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Des décrets complémentaires sont en attente.

BREVES EN DROIT DU TRAVAIL

  1. Modification du contrat de travail

Si un salarié travaille, de manière habituelle et constante, du lundi au vendredi, la décision de l’employeur de changer la répartition des jours de travail en incluant le dimanche, est considérée comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Dès lors, son refus éventuel ne pourra ni être sanctionné, ni faire l’objet d’une mesure de licenciement.

Tel est la teneur d’un arrêt du 2 mars 2011 rendu par la Cour de cassation à propos du licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié. Ce dernier, employé du lundi au vendredi depuis 8 ans en qualité de serveur dans un bar-café-restaurant, avait en effet refusé la nouvelle répartition de ses heures de travail du mercredi au dimanche, imposée par son nouvel employeur, suite à la cession du fonds de commerce. La Cour de cassation estime donc, en vertu de l’article L.3132-3 du code du travail, que cette nouvelle répartition de l’horaire ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical, constituait une modification du contrat de travail qu’il était en droit de refuser. Le licenciement pour motif disciplinaire n’était pas fondé.

Il faut souligner que cette position ne peut être mise en cause, par le fait que l’employeur bénéficie, comme en l’espèce (HCR), d’une autorisation permanente et de plein droit l’autorisant à ne pas donner le repos hebdomadaire le dimanche. Ce qui est également le cas dans l’HPA. Les gestionnaires doivent être vigilants dans des situations similaires.

  1. Chèques-vacances dans les PME de moins de 50 salariés : précisions

Par lettre-circulaire n°2011-035 du 24 mars 2011, l’Acoss précise que si les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés, leurs conjoints, concubins, partenaires liés par un Pacs, ainsi que les personnes à leur charge bénéficient, depuis la loi du 22 juillet 2009, de la possibilité d’acquérir des chèques-vacances, ils n’entrent pas dans le champ d’exonération de charges sociales.

En effet, seul l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances par les salariés entendus au sens du code du travail, est exonérée de cotisations et contributions.

En conséquence, les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail n’entrent pas non plus dans le champ de l’exonération, comme les artistes non salariés.

Martine Barbier-Gourvès

Docteur en droit

Directeur Formation-Social


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