Discrimination des personnes en situation de handicap au travail





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Discrimination des personnes en situation de handicap au travail


Depuis quelques années, on voit poindre une politique dynamique qui veut intégrer les personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Cela s’est traduit par différentes lois dont les plus connues sont celle du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005. La première institue pour les entreprises publiques et privées de plus de 20 salariés, l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel, en instaurant un quota de 6% en fonction de leur effectif total. En cas de non-respect de l’obligation d’emploi ou à défaut d’une mise en œuvre des dispositifs d’accès, les entreprises doivent s’acquitter d’une amende à verser au Trésor public. La seconde loi, qui complète la première, sur l’égalité des droits et des chances, apporte des évolutions concernant les besoins des personnes handicapées, notamment en termes de compensation, de scolarité, d’emploi et d’accessibilité. Elle contribue aussi à une plus grande sensibilisation au handicap des citoyens français, en complétant la définition législative du handicap «  toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Il existe différents types de handicap reconnus dans le travail à savoir les travailleurs reconnus handicapés (RQTH), les victimes d’accidents de travail ou de maladie professionnelle, les anciens militaires et assimilés (titulaire d’une pension militaire d’invalidité), les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité en cas d’accident du travail ou de maladie contractée en service, les titulaires de la carte d’invalidité, les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés, les agents reclassés, les agents ayant une allocation temporaire d’invalidité, les agents ayant été reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions par le comité médical et pour lesquels un maintien dans l’emploi est proposé par le médecin du travail et enfin les veuves de guerre.

Bien qu’il existe une détermination politique attestée sur l’employabilité des personnes en situation de handicap, et une volonté de certains employeurs à accueillir une personne handicapée dans leur structure, le taux d’emploi de cette population reste problématique. Effectivement d’après l’étude de la DREES « les personnes sans handicap sont deux fois plus souvent employées, que les autres » (cité par Breitenbach, 2004, p.136).

De nombreuses études se sont intéressées au frein des employeurs pouvant expliquer l’inemployabilité des personnes en situation de handicap. En effet, les personnes handicapées seraient victimes de discriminations à l’embauche, comme l’atteste l’enquête Testing d’Amadieu où un curriculum vitae mentionnant le mot « Cotorep » a quinze fois moins de chances d’obtenir une réponse positive au recrutement.

Cela est dû en priorité à la représentation des personnes en situation de handicap au travail, car même si les employeurs se disent « prêts à engager des personnes handicapées, ceci reste trop souvent au niveau du discours : dans la pratique, leurs attitudes et leurs comportements mettent en place des freins et des obstacles à une mise au travail réelle » (Mercier & Bazier, 2001, p.526). Les personnes en situation de handicap, selon l’étude de Breitenbach (2004) sont perçues comme moins productives, ayant du mal à s’adapter aux différents événements et aux nouvelles techniques, contrairement aux personnes valides. De plus, leur adaptation au poste de travail leur semble très coûteuse et les employeurs ont le sentiment qu’elles seront plus souvent absentes que les personnes non handicapées. Enfin, le manque de performance d’un employé reconnu handicapé « peut nuire à l’image de marque de l’entreprise (…) crainte d’être assimilé aux handicaps et aux manques qu’ils engendrent, une crainte, de ressembler à la personne handicapée, une crainte d’identification de l’entreprise à l’image de non-performances, de peu de rendement, de peu de qualifications » (Mercier & Bazier, 2001, p.527). Les entreprises préfèrent s’acquitter de cette obligation d’emploi en ayant recours à la sous-traitance par ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), plutôt que d’employer une personne ayant une reconnaissance administrative de handicap… Ces représentations des employeurs semblent se projeter sur celles de leurs employés, puisque l’étude de Louvet et Rohmer (2010) montre que les personnes en situation de handicap sont jugées plus courageuses qu’agréables, et plus agréables que compétentes. En d’autres termes, elles sont valorisées sur la dimension de l’agréabilité et du courage, mais dévalorisées en termes d’utilité sociale.

Les conséquences directes de cette discrimination sont que les personnes handicapées semblent avoir intériorisées l’image de manque et d’incapacité qui semble prépondérant sur le marché du travail. Ainsi, elles ont tendance à s’orienter plutôt vers des emplois peu gratifiants, contrairement au travail des valides. Ceci a pour conséquence pour l’entreprise un manque de main-d’œuvre supplémentaire. Les personnes handicapées ont tendance constamment à se comparer aux personnes valides, renforçant ainsi leurs incapacités, elles « craignent de ne plus pouvoir s’adapter aux contraintes (…) du manque de compréhension des collègues (…) les lourdeurs administratives » (Mercier & Bazier, 2001, p.528-529). Le stéréotype négatif est parfois confirmé par les victimes elles-mêmes, c’est ce qu’on appelle l’effet pygmalion ou l’effet d’autoréalisation de la prophétie, «  la personne ayant une incapacité, à force d’y être confrontée et privée de toutes les chances de démontrer le contraire, finit par se conformer aux attentes négatives et aux stéréotypes exprimés envers elle » (Merzouk, 2008, p.168). Ces personnes perdent peu à peu leur estime d’elles-mêmes et tentent parfois de dissimuler leurs incapacités ou leurs déficiences. Enfin, ils arrivent que certaines personnes handicapées optent pour des stratégies d’évitement comme par exemple l’utilisation « des subterfuges pour éviter de rendre visible ses attributs discréditants » (Calvez, 1994, p.68)

Ouverture : la politique publique actuelle, bien qu’elle ait favorisée l’accès à l’emploi des personnes handicapées, a reculé devant la proposition de loi favorisant l’accessibilité des lieux publics aux personnes handicapées. Cette non-consécration place les personnes handicapées encore plus en situation d’incapacité, puisque si les lieux étaient aménagés pour eux, leurs déficiences ne seraient plus visibles.

Bibliographie :

Amadieu, J. F. (2004). Enquête « Testing » sur CV- Adia/Paris I- Observatoire des discriminations. En ligne http://www/observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf

Bender, A.F. (2004). Egalité professionnelle ou gestion de la diversité. Quels enjeux pour l’égalité des chances ? Revue française de gestion, 161(4), 206-217. En ligne http://www.cairn.info:revue-francaise-de-gestion-2004-4-page-205.htm.

Breitenbach, N. (2004). Le triangle âge-travail-handicap. Gérontologie et société, 110(3), 131-145. Doi : 10.3917/gs.110.0131.

Calvez, M. (1994). Le handicap comme situation de seuil : éléments pour une sociologie de la liminalité. Sciences sociales et santé, 12(1), 61-88. En ligne http://www/persee.fr/web/revues/home/prescript/article/sosan_0294-0337_1994_num_12_1_1283.

Louvet, E., & Rohmer, O. (2010). Les travailleurs handicapés sont-ils perçus comme des travailleurs compétents ? Psychologie du Travail et des Organisations, 16(1), 47- 60. En ligne http://revue-pto.com/articles%20pdf/Mars%202010/Vol%2016-1-3.pdf.

Mercier, M., & Bazier, G. (2001). Représentations sociales du handicap et de la mise au travail des personnes handicapées. In J. A, Rondal & A, Comblain (Eds), Manuel de psychologie des handicaps. Semiologie et principes de remediation (pp. 513-532). Sprimont (Belgique) : Mardaga.

Merzouk, R. (2008). Travail, handicap et discrimination : lorsque le travail devient aussi un espace de production du handicap. Reflets : revue d’intervention sociale et communautaire, 14(1), 155-181. En ligne http://id.erudit.org/iredudit/018858ar.

Pour en savoir plus :

Site de l’AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fond pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) : http://agefiph.fr

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