Adresser à l’Urssaf une Déclaration Unique d’Embauche (due)





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UNIVERSITES DE LA FEDE- MARS 2011


FICHE n° 1 : L’EMBAUCHE



    1. Quelles sont les formalités à effectuer lors d’une embauche ?




  • Adresser à l’Urssaf une Déclaration Unique d’Embauche (DUE) qui permet de regrouper plusieurs obligations (immatriculation SS, affiliation chômage, service de santé, déclaration nominative préalable à l’embauche,…). Délai : au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédent l’embauche.


Important : pour une simplification des formalités, vous pouvez recourir Titre emploi service entreprise (TESE).
Pour le GUSO (intermittents du spectacles) voir fiche n°7


  • Faire adhérer le nouveau salarié aux Caisses de retraite et de prévoyance (Groupe Aprionis)




  • Remettre au salarié un exemplaire du formulaire de déclaration + le contrat de travail qui doit être obligatoirement signé par les 2 parties (pour le CDD, la loi prévoit que celui-ci est remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables précédant l’embauche).




  • Remettre au salarié le document d’information sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise (voir modèle-type)




  • Remettre au salarié la notice d’information sur la couverture prévoyance complémentaire (contacter Aprionis)




  • Informer le salarié sur les risques et la sécurité (voir fiche n°6)




  • Procéder à l’inscription du salarié sur le registre du personnel 



    1. Doit-on faire passer une visite médicale d’embauche, même à des saisonniers de courte durée ?




  • La visite médicale d’embauche est obligatoire pour tout type d’embauche.




  • Elle doit être effectuée auprès du médecin du travail au plus tard à l’expiration de la période d’essai. Conseil : contacter votre médecin du travail ou le service interentreprises avant l’entrée en fonction des saisonniers afin de s’assurer de rendez-vous.




  • Certaines visites médicales ont lieu avant l’embauche. Elles concernent les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale (exemples : salariés travaillant à des travaux dangereux, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans, …)




  • La visite médicale d’embauche peut ne pas être obligatoire, sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, lorsque l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :




  • Le salarié est appelé à occuper un poste identique ;




  • Le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d’aptitude ;




  • Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen intervenu soit au cours des 12 mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit au cours des 6 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise ;




  • Le salarié ne bénéficie pas d’une surveillance médicale spéciale.


Attention : Un certificat médical du médecin traitant ne peut en aucun cas remplacer la visite médicale d’embauche avec le médecin du travail. Seul ce dernier est autorisé à délivrer une fiche d’aptitude au travail.


    1. Quelles sont les obligations particulières à respecter concernant l’embauche d’un jeune de moins de 18 ans ?




  • L’âge minimum pour travailler est en principe fixé à 16 ans. Il existe des exceptions :




  • a) jeunes en contrat d’apprentissage,




  • b) entraide familiale à caractère occasionnel et temporaire, pour des travaux légers et non dangereux ;




  • c) jeunes âgés de plus de 14 ans. Ils peuvent, pendant leurs vacances scolaires, effectuer des travaux légers, à condition que la durée de leurs vacances soit d’au moins 14 jours, dimanche inclus. Dans tous les cas, ces jeunes doivent bénéficier d’un repos effectif au moins égal à la moitié de chaque période de vacances. L’employeur doit faire une déclaration préalable à l’Inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord éventuel.


Pour toute embauche d’un jeune de moins de 18 ans


  • Se faire fournir une attestation parentale autorisant le jeune de moins de 18 ans à travailler et à percevoir un salaire




  • Prévoir une visite médicale avant l’embauche avec le médecin du travail (voir § 1-2 ci-dessus)




  • Respecter la réglementation relative à la durée du travail




  • Durée de travail hebdomadaire maximale : 35 heures




  • Durée quotidienne de travail maximale : 8 heures (7 heures pour les moins de 16 ans)




  • Pause : 30mn après 4h30 de travail




  • Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs




  • Repos quotidien : 12 heures (14 heures pour les moins de 16 ans)




  • Interdiction de travail de nuit : 22h à 6 h et 20h à 6h pour les moins de 16 ans (sauf dérogations exceptionnelles par Inspecteur du travail)




  • Interdiction de travail les jours fériés




  • Déclarer le jeune et lui établir un contrat de travail (CDD), comme pour n’importe quel salarié adulte




  • Rémunérer le jeune travailleur, éventuellement en appliquant un abattement sur le SMIC de 20% avant 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. Cet abattement ne peut plus être appliqué dès que le jeune atteint 18 ans ou si le jeune de moins de 18 ans justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche (ces dispositions ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).



  1. 4 Accueil du salarié : quels documents lui faire signer ?




  • Contrat de travail (voir§ 1-1 ci-dessus)




  • Document d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise : lui faire signer un bordereau par lequel il certifie que le document lui a été remis (daté et signé) 




  • Remettre la fiche d’évaluation et de prévention des risques professionnels de son poste de travail dans le cadre de l’information sur la sécurité (voir fiche n°6). Remise en mains propres contre décharge (datée et signée)




  • Prendre le temps de l’accueil et de l’accompagnement dans l’entreprise. Remettre éventuellement un livret d’accueil (voir modèle-type).



  • Notice d’information sur la prévoyance complémentaire. Remise en mains propres contre décharge (datée et signée).


FICHE N°2 : LE CDD SAISONNIER


2-1 Quelles sont les différences majeures entre un CDD saisonnier et un CDD classique ?
a ) Différence de motifs
Il faut distinguer le CDD saisonnier des autres CDD en particulier lorsqu’ils ont pour objet de répondre à une variation d’activité dans l’entreprise :
Exemples : le CDD pour accroissement temporaire d’activité concerne une variation exceptionnelle par rapport à l’activité habituelle de l’entreprise. Le CDD pour tâche occasionnelle concerne l’exécution d’une tâche précisément définie et non durable qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise ;
Définition de l’emploi saisonnier : porte sur des travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe (voire plusieurs fois au cours d'une même année : double saison d'hiver et d'été en zone de montagne ) en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations. » (définition de l’Administration du travail et de la jurisprudence)
Voir article 6.1 de la CCN de l’HPA : « les campings par essence doivent être considérés comme des établissements saisonniers, quelle que soit la durée d'ouverture ».
De manière générale, dans le secteur du tourisme, les emplois saisonniers sont des activités qui concourent au déroulement d'une saison touristique, de vacances, c'est à dire aussi bien des activités dont l'exercice est étroitement lié aux saisons ( ex : moniteur de ski ou de planche à voile, maître-nageur, ...) que des activités qui sont simplement accrues du fait de la saison. Il faut une corrélation entre l'emploi proposé et l'activité saisonnière de l'entreprise.

En revanche, ne peut faire l’objet d’un CDD saisonnier : l'affectation d'un salarié à des tâches multiples, diverses sans corrélation avec le rythme des saisons, ou à des tâches accomplies à toutes les époques de l'année. De même l'embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec une ou plusieurs saisons, exclut le recours à de tels contrats.(position de l’Administration du travail)
Exemple : un ouvrier de maintenance chargé d’effectuer des travaux particuliers de maçonnerie ne coïncidant pas avec la saison devra être embauché sous CDD, selon la nature du travail à effectuer, pour accroissement temporaire d’activité ou tâche occasionnelle précisément définie et non durable .
A retenir : La distinction entre le travail saisonnier et les autres motifs de variations d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail visé.

Ne pas oublier : la notion de saison est limitée à une durée de 8 mois par an au maximum. Cette position de l'Administration et de la doctrine a été reprise dans la CCN de l'HPA ( article 6.1 ). A noter que lorsque les salariés recrutés sont des étrangers, les CDD ne peuvent pas dépasser au total 6 mois sur 12 mois consécutifs ( exceptions dans l'agriculture) et il convient en outre de respecter un certain nombre d’obligations.

b) Des différences dans le régime juridique applicable

- Le CDD saisonnier peut être conclu à terme imprécis, pour la durée de la saison avec une durée minimale d'emploi. Dans ce cas, il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, c'est à dire la fin de la saison, dans la limite de 8 mois par an.
Il peut être également conclu à terme précis, de date à date, avec ou non possibilité de renouvellement une fois dans la limite de la saison ( 8 mois par an).
En revanche, le CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité ou une tâche occasionnelle, par exemple, ne peut être conclu qu’à terme précis, de date à date, dans la limite de 18 mois, renouvellement compris (sachant qu’un seul renouvellement n’est autorisé par la loi ).

- Le CDD saisonnier ne donne pas lieu à versement de l'indemnité de fin de contrat fixée à 10 % sur la totalité des salaires bruts perçus, contrairement aux autres cas comme le surcroît d'activité, la tâche occasionnelle, mais aussi le remplacement d'un salarié absent, par exemple.



- De manière générale, les CDD saisonniers présentent des atténuations par rapport aux règles de succession de CDD.
- La CCN de l’HPA a prévu une clause de priorité d’emploi pour les salariés saisonniers (art.3-2-2). Les durées de CDD saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l’ancienneté.
2-2 Si j’embauche régulièrement (tous les ans) une personne sur 8 mois, est-ce que je peux le faire en CDD saisonnier ?
Le cas de figure, objet de la question, peut effectivement poser un problème de requalification en CDI.
En effet, la jurisprudence de la Cour de Cassation est actuellement la suivante :
« il n’y a pas lieu de requalifier en CDI les différents contrats saisonniers conclus plusieurs années avec le même salarié dans 2 situations :


  • s’il n’est pas constaté que l’intéressé est employé pour toutes les saisons ni pendant la durée totale de chaque saison ;




  • si les CDD saisonniers ne sont pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante. »


En dehors, de ces situations, il n’est donc pas exclu une requalification en CDI, lorsque le salarié est embauché chaque année pour toute la saison sur le même emploi.
La CCN de l’HPA a prévu toutefois des dispositions pour parer cette difficulté « Il est d’usage dans la profession de faire coïncider les dates des contrats saisonniers avec les dates d’ouverture des établissements, les contrats de travail ainsi conclus ne peuvent constituer un ensemble à durée indéterminée, mais conservent leur caractère déterminé pour la saison » (art. 5-6 de l’accord national du 23 mai 2000).
Une autre solution envisageable pour éviter toute difficulté est d’embaucher le salarié sous CDI travail intermittent (voir modèle-type de contrat). Ce dispositif permet de prendre en compte des périodes non travaillées et des périodes travaillées à temps plein ou à temps partiel. La rémunération du salarié peut être lissée ou calculée selon le temps de travail effectif. Pendant les périodes de non travail, le salarié demeure sur les effectifs de l’entreprise mais peut travailler chez un autre employeur. En revanche, il ne peut prétendre à indemnisation chômage.


    1. Puis-je faire varier le temps de travail d’un CDD saisonnier ?


Un CDD saisonnier travaille en principe sur la base de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois considéré.
Exception : Conformément aux dispositions de l’Accord national du 23 mai 2000 et de son avenant n°1, un CDD saisonnier peut être soumis à la modulation du temps de travail pour la durée de son contrat, à condition de respecter les conditions suivantes :


  • la modulation doit être expressément prévue dans son contrat de travail (voir modèle –type de contrat) ;




  • un programme de modulation est établi, à titre indicatif, avec les périodes de haute et de basse activité et pour chaque semaine de travail, le nombre d’heures travaillées ;




  • la modulation mise en place respecte les conditions fixées par l’Accord national du 23 mai 2000 et ses avenants ;




  • limites hautes de la modulation : 48 heures maximum sur une semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;




  • limites basses de la modulation : 0 h (repos total) ;




  • il faut déterminer la durée effective de travail au prorata de la durée du contrat, par référence à la base de 1607 h/ an (modulation temps plein d’un CDI)




  • la rémunération mensuelle du salarié peut être lissée ou selon le temps de travail effectif ( option en accord avec le salarié). Une régularisation doit être effectuée en fin de contrat.


Important : Ce dispositif ne concerne que les CDD saisonnier à temps plein.


    1. Comment se calcule la période d’essai d’un CDD saisonnier ?




  • CDD d’une durée au plus égale à 6 mois: 1 jour semaine civile dans la limite de 2 semaines. A noter que lorsque le CDD saisonnier est conclu à terme imprécis (pour la durée de la saison), la période d’essai se calcule sur la base de durée minimale d’emploi indiquée dans le contrat.




  • CDD d’une durée supérieure à 6 mois : 1 mois




  • La période d’essai des CDD ne peut en aucun cas être renouvelée, même avec l’accord du salarié.




  • Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (position de la Cour de Cassation)




  • La période d’essai ne se présumant pas, elle doit être expressément prévue dans le contrat. A défaut, il n’y a pas de période d’essai.



Nouveau : Depuis la loi du 25/06/2008 sur la modernisation du marché du travail, l’employeur qui met fin à la période d’essai d’un CDD (quel que soit le motif de recours) stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, doit respecter un délai de prévenance égal à :


  • 24 h en deçà de 8 jours de présence ;

  • 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence


(pour mémoire, s’agissant des périodes d’essai des CDI qui sont plus longues, la loi précise en outre un délai de prévenance de 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.)
Le salarié sous CDD n’a pas de délai de prévenance à respecter lorsqu’il met fin à la période d’essai (contrairement au salarié sous CDI).
Important : La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Exemple : Un CDD de 7 semaines a une période d’essai de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance de la rupture à l’initiative de l’employeur est donc de 24 heures. L’employeur doit signifier par écrit la rupture de l’essai au plus tard le 6ème jour (et un jour plus tôt si le 6ème est un jour de repos hebdomadaire). L’employeur ne peut pas faire travailler le salarié un jour de plus en raison du délai de prévenance.

    1. Peut-on rompre un CDD saisonnier de façon anticipée ?


Principe : le CDD saisonnier prend fin à la date normale de fin de contrat (CDD de date à date) ou au plus tôt à la fin de la durée minimale d’emploi ou à la fin de la saison (CDD à terme imprécis conclu pour la durée de la saison)
Exceptions : la rupture anticipée du CDD saisonnier, c’est à dire avant son terme normal (voir ci-dessus) est possible dans les seuls cas suivants :


  • par accord des parties : rupture d’un commun accord de droit commun (écrit à signer entre les parties). Il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle qui ne concerne que les CDI.




  • faute grave (ou lourde) du salarié : en respectant obligatoirement la procédure disciplinaire


Exemples : absence injustifiée en pleine saison malgré les relances écrites de l’employeur, état d’alcoolisme dangereux pour la sécurité du salarié et celle des autres salariés.
Par contre, n’est pas une faute grave, l’insuffisance professionnelle du salarié.


  • force majeure : très difficile à invoquer




  • rupture à l’initiative du salarié en cas d’embauche de celui-ci sous CDI ( à justifier par celui-ci): le salarié doit respecter un préavis, sauf accord contraire des parties, égal à 1 jour par semaine compte –tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus (CDD de date à date) ou de la durée effectuée (CDD à terme imprécis). Ne peut excéder 2 semaines.


Important : Le salarié sous CDD ne peut démissionner (en dehors du dernier cas ci-dessus.)
FICHE N° 3 : DUREE DU TRAVAIL

3-1 Durée légale et durées maximales du travail


  • Durée légale hebdomadaire: 35 heures

  • Durées maximales du travail :




  • 10 heures par jour (sauf dérogation inspecteur du travail pour travaux saisonniers)

  • 48 heures sur une semaine

  • 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (dérogation propre à l’HPA)


3-2 Comment se calculent les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont des heures travaillées :


  • au delà de 35 heures par semaine. Elles s’apprécient dans le cadre de chaque semaine civile, en principe du lundi à 0h au dimanche à 24 heures.




  • au-delà de 1607 heures par an (ou des limites hautes de modulation lorsque celles-ci sont dépassées dans le cadre d’un mois considéré). Une régularisation du décompte du temps annuel de travail est effectuée au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle de modulation (voir accord national du 23 mai 2000 et ses avenants)


Les taux majorations applicables sont ceux définis par la CCN de l’HPA (Avenant n°4 à l’accord national du 23 mai 2000) :


  • 15 % pour les 4 premières heures supplémentaires (sauf pour les entreprises de plus de 20 salariés qui appliquaient le taux de 25% lors de l’entrée en vigueur en 2003 de l’Avenant n°4)

  • 25% pour les 4 heures supplémentaires suivantes

  • 50 % au –delà


Exemples :
Soit un salarié à 35 heures par semaine qui a effectué, sur une semaine donnée, 44 heures de travail effectif. L’entreprise a un effectif de 9 salariés. Le salarié aura 4 HS majorées de 15%, 4 HS majorées de 25% et 1HS majorée de 50%.
Soit un salarié sous modulation du temps de travail base 1607h/an, dans une entreprise de 9 salariés. Au moment de la régularisation annuelle ( un mois avant la fin de la période annuelle de modulation), le décompte fait apparaître 1720 h, c’est à dire 113 HS/ an sur 46 semaines travaillées. Soit le salarié peut les récupérer sur le dernier mois par l’octroi de temps de repos. Sinon, ces HS sont rémunérées sur la base de 113h / 46 semaines travaillées = 2,45 HS en moyenne par semaine. Elles se verront appliquées la majoration de 15%.
Nota : la paiement des HS et des majorations peut être remplacé par du repos compensateur de remplacement ou équivalent. Les HS ainsi transformées ne rentrent dans le contingent annuel conventionnel (voir ci-dessous)
Exemple : I heure supplémentaire majorée de 25% = 1h 15 de repos compensateur de remplacement.
Un contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à :


  • 180 h par an et par salarié

  • 160 h par an et par salarié ( modulation)


Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’HS ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos ( Loi du 20 août 2008) égale à :


  • 50% pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel d’HS (entreprises de 20 salariés et moins) ;




  • 100% pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel d’HS (entreprises de plus de 20 salariés).


IMPORTANT : LA NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES NE CONCERNENT QUE LES TEMPS PLEIN
3-3 Que sont les heures complémentaires ?
A la différence des heures supplémentaires qui ne concernent que les temps plein, les heures complémentaires ne concernent que les temps partiels.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle fixée.
Elles sont doublement limitées :


  • elles ne peuvent pas, dans l’HPA, dépasser 33% de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail  (Accord national du 23 mai 2000 et avenant n°1);




  • elles ne peuvent pas avoir pour effet d’atteindre ou de dépasser la durée légale hebdomadaire ou mensuelle.


Exemple : Soit un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures. Le salarié ne pourra pas effectuer plus de 6,60 heures complémentaires par semaine (33% de 20 heures).
Le principe du recours éventuel à des heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail .( voir modèle-type de contrat)
Les heures complémentaires sont rémunérées de la manière suivante :


  • jusqu’à 10 % de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle = au taux horaire normal



  • au-delà de 10% et jusqu’à 33% de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle = majoration de salaire de 25% qui ne peut pas être remplacée par du repos compensateur.


Exemple : En reprenant notre exemple précédent, sur les 6,60 heures complémentaires, 2 heures seront payées au taux horaire normal et 4, 60 heures au taux majoré de 25%.
A noter : Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié, a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel) l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre les parties.

3-4 Est-il plus intéressant de faire effectuer des heures supplémentaires ou de prendre un salarié à 35 heures + un temps partiel.





Avantages

Inconvénients


Salarié 35 heures + heures supplémentaires


Augmentation de la rémunération brute mensuelle du salarié
Déduction forfaitaire de charges sociales patronales et réduction de charges sociales salariales (Loi TEPA)
Assouplissements de la loi du 20 août 2008 (plus de demande d’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel)



Suivi des horaires et des dépassements
Contrôle du respect des durées maximales du travail

Problème en cas d’absence du salarié



Salarié 35 heures + temps partiel


Augmentation de l’amplitude journalière de travail sur un même poste

Facilité de remplacement en cas d’absence de l’un ou de l’autre salarié



Gestion du personnel plus importante


FICHE N°4 : SALAIRES ET CHARGES SOCIALES


4-1 Comment calculer le montant d’un salaire : grille HPA, coefficient ?
Avenant n°24« Accord Salaires » applicable à ce jour
Valeur du Point (VP) = 4,65 €

Salaire coefficient 100 = 1 375,48 € ( base 151,57h/mois)
Pour mémoire : valeur du SMIC depuis le 1er janvier 2011 = 1 365,03 € (base 151,67h/mois)
Formule de calcul
Salaire coefficient 100 + ( [coeff. – 100] x VP )
Exemples :
Salarié à temps plein coefficient 130

1 375,48 € + ([ 130-100] x 4,65 € ) =

1 375,48 € + ( 30 X 4,65 €) =

1 375,48 € + 139,50 € = 1 514,98 € ( base 151, 67 h/ mois)
Salarié à temps partiel base 130 H / mois coefficient 130

1 514,98 € x 130 h = 1 298,52 € (base 130 h/mois)

151, 67 h

Attention : Un nouvel Avenant Salaires n° 26 a été signé le 2 février 2011. Il prévoit le maintien de la VP à 4,65 € et une revalorisation, en deux temps, du salaire minimum du coefficient 100 :

  • à compter du 1er avril 2011,= 1 394,74 € (base 151,67h/mois) ;

  • à compter du 1er octobre 2011= 1 400,32 € (base 151,67h/mois) 



Principales règles à retenir :


  • Tous les employeurs entrant dans le champ d’application de la Convention collective nationale de l’HPA sont tenus de respecter les montants des salaires minima conventionnels fixés par accord collectif étendu, sous réserve que ceux-ci ne soient pas inférieurs au SMIC, auquel cas c’est le SMIC qui s’applique.




  • Toutefois, les employeurs de la branche peuvent fixer des salaires réels supérieurs aux montants des salaires minima conventionnels, en application du principe dit « du plus favorable » au salarié.




  • Pour vérifier que les salaires minima conventionnels sont bien respectés, il « doit être tenu compte des éléments bruts de salaire, quelles qu’en soient la nature et la périodicité, à l’exception des remboursements de frais et des primes d’ancienneté et d’assiduité, si ces primes sont pratiquées dans l’entreprise, des majorations pour heures supplémentaires » (article 8 de la CCN de l’HPA).



4-2 Comment calculer l’avantage en nature nourriture ou logement ?
L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou d’un service permettant au salarié de faire l’économie des frais qu’il aurait dû normalement supporter. Il constitue un élément de rémunération soumis à cotisations sociales.
L’arrêté du 10/12/2002 a modifié les règles d’évaluation des avantages en nature nourriture et logement. Les différents montants forfaitaires applicables aux avantages en nature sont revalorisés chaque année, au 1er janvier.
Principales règles à retenir :

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