Les principaux elements «negatifs» et «positifs» (commentes) de la loi relative au travail, a la modernisation du dialogue social et a la securisation des parcours professionnels





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5 Août 2016

LES PRINCIPAUX ELEMENTS « NEGATIFS » ET « POSITIFS » (COMMENTES) DE LA LOI RELATIVE AU TRAVAIL, A LA MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AVERTISSEMENT

Le texte « définitif » de la « loi travail », est un texte extrêmement long (244 pages et 123 articles), complexe, souvent touffu.
Le Conseil Constitutionnel, saisi de deux recours – l’un formulé par les députés du Groupe LR et des députés du groupe UDI de l’Assemblée Nationale, l’autre par des sénateurs LR du Sénat –, ne l’a que très peu censuré.
Il a censuré :
/ Le financement, à défaut d’accord, par le franchiseur des frais liés à « l’instance de dialogue social ».
/ La possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés, soumises à « un régime réel d’imposition », de pratiquer une déduction fiscale dont le produit aurait pu être utilisé pour le règlement des indemnités, décidées par le juge prud’homal, versées aux salariés employés à durée indéterminée dont le licenciement n’a pas eu une cause réelle et sérieuse.
Le choix a donc été fait de mettre en exergue les éléments du texte dont on peut considérer qu’ils sont les plus « significatifs » au regard du fonctionnement des TPE/PME.
I – ELEMENTS NEGATIFS



  • Article 8 (Chapitre III - Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés du Titre 1er – Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective)


Cet article réécrit intégralement l’actuel Titre II du Livre 1er de la troisième partie du Code du travail, désormais intitulé « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires ».
A cette occasion, en matière de durée du travail, de répartition et d’aménagement des horaires – avec toutefois le maintien de la durée légale à 35 heures (durée légale qui est le point de départ des heures supplémentaires) – il modifie la hiérarchie des normes.
L’ordre d’importance de la norme n’est plus la loi, puis l’accord de branche professionnelle, puis l’accord d’entreprise (ou d’établissement) mais, dans les domaines précités (hors les dispositions d’ordre public), l’accord d’entreprise, à défaut l’accord de branche et enfin les « dispositions supplétives » (s’il n’y a ni accord d’entreprise ni accord de branche) définies par la loi.
Ce dispositif, que certains appelaient de leurs vœux au nom de la proximité, peut avoir un certain nombre « d’effets pervers » et aboutir à créer des distorsions de concurrence entre TPE/PME et grandes entreprises.
Un des exemples le plus flagrant « d’effet pervers » que peut entrainer la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche professionnelle en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, concerne les heures supplémentaires et plus particulièrement la fixation du taux de rémunération des heures supplémentaires.
La nouvelle rédaction de l’article L. 3121-33 est très claire à cet égard :
« une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %  » …
/ Or, un tel accord d’entreprise, selon la règle maintenue dans le Code du travail, ne pourra se faire qu’avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ou des salariés de l’entreprise mandatés de l’extérieur par des organisations syndicales.
/ Dès lors, l’écrasante majorité des TPE/PME de moins de 200 salariés(1), en particulier celles ayant moins de 50 salariés, ne pourront, du fait de l’absence d’organisations syndicales ou de salariés mandatés chez elles, signer de tels accords et se verront appliquer les « dispositions supplétives » en matière de taux de rémunération des heures supplémentaires, c’est-à-dire 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
/ Au contraire, de grandes entreprises ou de grands groupes pourront négocier une baisse du taux de rémunération des heures supplémentaires - le plus souvent fixé actuellement à 25 % dans les accords de branche - en introduisant dans l’accord des contreparties pour satisfaire les organisations syndicales présentes dans l’entreprise.
/ Au final, beaucoup de TPE/PME pourraient avoir un taux de rémunération des heures supplémentaires supérieur à celui de certaines grandes entreprises ou certains grands groupes, créant ainsi une distorsion de concurrence inacceptable.
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Il convient de souligner que la primauté donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche professionnelle (d’abord en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail), est toutefois « complétée » par les dispositions de l’article 21 et « compensée » par les dispositions de l’article 24.
Ce « complément » et cette « compensation » sont réalisés au prix d’une complexité accrue et donc d’un alourdissement des dispositions du Code du travail incluses dans ces deux articles du texte.
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  • Article 21 (Chapitre II – Renforcement de la légitimité des accords collectifs du Titre II - Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


Nouvelles règles plus contraignantes pour la validité des accords d’entreprise
/ La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d’entreprise, délégation unique du personnel, à défaut délégué du personnel) au lieu de 30 % dans la réglementation actuelle.
/ Le référendum ne vient qu’en mesure supplétive pour valider un accord signé par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Ce sont seulement une ou plusieurs de ces organisations signataires qui peuvent recourir à ce référendum.
Il n’y a donc pas de possibilité de référendum à l’initiative de l’employeur, avec majorité des deux tiers, comme cela existe en matière d’intéressement et de participation, ainsi que le prône la CGPME, dans les entreprises où il n’y a pas d’organisations syndicales ou de salariés mandatés et en dessous de 300 salariés.
Ainsi, globalement le dispositif est à la fois alourdi et rendu plus contraignant. En particulier, le passage d’une majorité d’opposition à une majorité d’approbation (cf. plus haut) risque de rendre plus difficile la signature d’accords d’entreprise ou d’établissement.
 Ces nouvelles règles seront appliquées à compter du 1er Janvier 2017 dans un premier temps aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés. Pour les accords collectifs portant sur d’autres sujets, les nouvelles règles s’appliqueront au plus tard le 1er Septembre 2019.



  • Article 24 (Chapitre III Bis du Titre II - Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


Cf. commentaires dans la partie II.



  • Article 9 (Chapitre III - Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés du Titre 1er – Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective)


En matière de congés pour évènements familiaux, en cas de différend avec l’employeur, possibilité pour le salarié de contester directement le refus de l’employeur devant le conseil de prud’hommes statuant en la forme de référés
 On ouvre une nouvelle source de contentieux.



  • Article 9 (Chapitre III - Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés du Titre 1er – Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective)


En matière de création ou de reprise d’entreprise, à défaut de stipulations dans une convention ou un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, s’il existe au moins une durée d’ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non), un salarié peut obtenir un passage à temps partiel
 Il s’agit d’une forme de contrainte supplémentaire pour l’employeur.



  • Article 25 (Chapitre II Renforcement de la légitimité des accords collectifs du Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


Nouvelles dispositions concernant la « restructuration » des branches professionnelles de façon à accélérer le processus
En particulier, la nouvelle rédaction de l’article L. 2232-9 du Code du travail ouvre la possibilité pour le « Ministre chargé du Travail d’engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues », notamment :
/ lorsque la branche est caractérisée par la faiblesse des effectifs salariés,
/ lorsque la branche a une activité conventionnelle caractérisée par la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés et du nombre des thèmes de négociations couverts,
/ lorsque moins de 5% des entreprises de la branche adhérent à une organisation professionnelle représentative des employeurs.
Par ailleurs :
/ Dans un délai de 3 mois à compter de la promulgation de la loi, les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel engagent une négociation sur la méthode permettant d’atteindre dans un délai de 3 ans l’objectif d’environ 200 branches professionnelles.
/ Le Ministre chargé du Travail engage, au plus tard le 31 décembre 2016, la fusion des branches dont le champ d’application géographique est uniquement régional ou local et des branches n’ayant pas conclu d’accord ou d’avenant lors des 15 années précédant la promulgation de la loi.
Il apparait que le Gouvernement veut accélérer le regroupement ou la fusion des branches professionnelles, notamment en s’appuyant sur la « faiblesse » des effectifs salariés et l’absence d’accords conclus.
Ceci est en partie en contradiction avec la lettre paritaire signée par la majorité des organisations représentatives des employeurs et des salariés.



  • Article 28 (Chapitre III – Des acteurs du dialogue social renforcé du Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


Augmentation des crédits d’heures des délégués syndicaux
/ Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le crédit d’heures des délégués syndicaux passe de 10 à 12 heures.
/ Dans les entreprises de 151 à 499 salariés, le crédit d’heures passe de 15 à 18 heures.
Cette augmentation va à l’encontre des demandes de souplesses et d’allègements des coûts financiers formulées par les TPE/PME.



  • Article 39 (Chapitre Ier - Mise en place du compte personnel d’activité du Titre III - Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique)


Dispositif détaillé et alourdi sur le Compte Personnel d’Activité – CPA –
La Loi du 17 Août 2015 ne détaillait pas le dispositif de Compte Personnel d’Activité
- CPA -.
L’article 39 du projet de loi comble ce « vide » de façon extrêmement lourde et complexe :
. Le CPA est constitué du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité, du compte d’engagement citoyen recensant les activités de bénévolat associatif (dans la limite d’un plafond de 60 heures).
. Le titulaire du CPA a droit à un accompagnement global couvrant l’ensemble des problématiques de sécurisation des parcours professionnels ».
. Le CPA est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans, qu’elle soit salariée(1), chômeuse, accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail, retraitée (avec des règles particulières – cf. plus loin -).
Par ailleurs, le CPA est ouvert dès l’âge de 15 ans pour des jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage (toutefois sous conditions particulières).
. Les droits inscrits dans le CPA demeurent acquis, quels que soient les changements d’emploi ou de statut.
Par ailleurs, le texte précise qu’« à compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à retraite, le compte personnel de formation cesse d’être alimenté, sauf en application de l’article L. 5151-9 (activité bénévole ou de volontariat)… Les heures inscrites sur le compte personnel de formation au titre du compte d’engagement citoyen, à l’exclusion des autres heures inscrites sur ce compte, peuvent être utilisées pour financer les formations destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions… ».
 Les dispositions sur le CPA sont aussi « étoffées » sur un autre plan :
Chaque salarié sans diplôme bénéficiera d’un capital formation de 48 heures par an et non 24 heures comme aujourd’hui prévu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Le plafond du CPF sera relevé de 150 à 400 heures pour les salariés sans diplôme national ou titre professionnel de niveau V.
Les contours (susceptibles d’évoluer) ainsi que les grandes lignes du fonctionnement du CPA sont donc inscrits dans la loi qui « sanctifie » ce dispositif ainsi que, par ricochet, le compte personnel de prévention de la pénibilité.
Compte tenu notamment de cet élément et sachant que le compte personnel de prévention de la pénibilité est inapplicable dans la quasi-totalité des TPE/PME, la CGPME ne peut que marquer à nouveau son opposition forte au CPA.
Au surplus, le texte de cet article sur le CPA montre bien que ce compte est « évolutif » et pourrait intégrer d’autres droits que ceux listés actuellement, avec toutes les conséquences de complexité administrative et de financement que cela entraînerait.
Le texte semble également ouvrir la fongibilité des droits entre eux, ce qui aboutira inévitablement à déstabiliser une bonne partie de la réglementation actuelle et, globalement, à ouvrir une « boîte de Pandore ».



  • Article 46 (Chapitre Ier - Mise en place du compte personnel d’activité du Titre III - Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique)


Généralisation de la Garantie Jeunes
Ce dispositif, pour le moment expérimental, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans en grande difficulté, qui leur offre un accompagnement renforcé et une allocation de 461 euros par mois (le tout pendant une durée d’un an), est généralisé.
Cette généralisation devrait étendre le dispositif à 900 000 jeunes pour un coût légèrement supérieur à 4 Milliards d’euros.
Pour 2017, 100 000 à 150 000 jeunes devraient intégrer le dispositif pour un coût compris entre 418 Millions d’euros et près d’1 Milliard d’euros.
Ce dispositif peut présenter des aspects intéressants mais il va encore engendrer des dépenses nouvelles.



  • Article 50 (Chapitre 1er - Mise en place du compte personnel d’activité du Titre III - Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique)


Création d’une aide à la recherche du premier emploi non imposable et exonérée de charges sociales, d’une durée de quatre mois, accordée sur leur demande à certains jeunes (boursiers de moins de 28 ans qui ont obtenu, depuis moins de quatre mois à la date de leur demande, un diplôme à finalité professionnelle et qui sont à la recherche d’un emploi)
Encore une dépense supplémentaire !



  • Article 54 (Chapitre 1er - Mise en place du compte personnel d’activité du Titre III - Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique)


Possibilité pour l’employeur, « sauf opposition du salarié », de « procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique… »
La CGPME est opposée, pour toute une série de raisons, notamment compte tenu de la relation directe entre l’employeur et le salarié qui existe dans une grande majorité de TPE/PME, à une telle dématérialisation et surtout dès le 1er Janvier 2017.
On remarquera que dans ces entreprises TPE/PME le bulletin de paie est remis en main propre aux salariés, ce qui est un élément de la « relation directe » mentionnée plus haut.
Il n’y a donc pas, dans ces entreprises, de coût pour l’envoi postal du bulletin de paie, comme cela peut arriver dans les grandes entreprises.
Ce coût d’envoi postal motive sans doute d’ailleurs, sans qu’on le dise, cette proposition drastique de dématérialisation.
Au surplus, la liaison de cette dématérialisation avec le compte personnel de formation du salarié qui ne sera évidemment pas en place à cette date renforce notre opposition.



  • Article 64 (Chapitre Ier - Améliorer l’accès au droit des entreprises et et favoriser l’embauche du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Possibilité de création dans les réseaux d’exploitants d’au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, d’une instance de dialogue social
Précisément, « lorsqu’une organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l’une des branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section syndicale au sein d’une entreprise du réseau le demande, le franchiseur engage une négociation visant à mettre en place une instance de dialogue social commune à l’ensemble du réseau, comprenant des représentants des salariés et des franchisés et présidée par le franchiseur.
L’accord mettant en place cette instance prévoit sa composition, le mode de désignation de ses membres, la durée de leur mandat, la fréquence des réunions, les heures de délégation octroyées pour participer à cette instance et leurs modalités d’utilisation.
A défaut d’accord :
/ Le nombre de réunions de l’instance est fixé à 2 par an.

/ Un décret en Conseil d’Etat détermine les autres caractéristiques (de fonctionnement de l’instance).
Les dépenses de fonctionnement de l’instance et d’organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement sont pris en charge selon des modalités fixées par l’accord ».
Il s’agit d’une novation à la fois étonnante et aux conséquences certainement très négatives
/ D’abord, parce qu’elle montre une méconnaissance complète de la mécanique des réseaux de franchises : celles-ci regroupent des entreprises indépendantes et ne forment pas une unité économique et sociale.
/ Ensuite, car contrairement à ces principes fondamentaux, il s’agirait de créer, si l’on comprend bien, une sorte de comité d’entreprise de la franchise pour donner une représentation du personnel institutionnalisée aux entreprises franchisées.
/ Or, ces entreprises franchisées sont souvent des TPE de quelques salariés dans lesquelles, par ce biais, on instaure une représentation du personnel alors que le dialogue y est naturel et direct.
/ On n’aura garde d’oublier que ce nouveau dispositif peut avoir pour conséquences d’accroître les charges financières du franchiseur et pourquoi pas des franchisés.



  • Article 76 (Chapitre II - Développer l’apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation professionnelle du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Expérimentation dans deux régions de l’affectation, au profit de ces régions, des fonds libres de la taxe d’apprentissage au titre du quota
Il paraît tout à fait étonnant qu’une mesure de ce type soit expérimentée alors même que les dernières dispositions réformant l’apprentissage ne sont pas totalement mises en œuvre.
Surtout, une telle mesure, si elle était généralisée, viendrait retirer à plusieurs branches professionnelles regroupant de très nombreuses TPE/PME et même à l’interprofession (puisque l’AGEFOS PME, premier OPCA de France, co-géré par la CGPME et les cinq Confédérations interprofessionnelles de salariés, est désormais également OCTA) un levier d’action majeur avec inévitablement des effets négatifs, tant en ce qui concerne l’insertion des jeunes que le développement de ces entreprises.
Alors que l’apprentissage connaît une situation toujours difficile (269 083 contrats en flux annuel fin 2015 par rapport à 297 291 fin 2012), l’engagement d’un tel processus en faveur des régions ne peut qu’engendrer un véritable découragement des acteurs de l’apprentissage que sont les organisations professionnelles et les organismes chargés de la collecte et de la répartition de la taxe d’apprentissage. Au final, c’est toute une filière de l’insertion professionnelle qui sera pénalisée alors que le monde politique ne cesse de prôner son développement.



  • Article 86 (Chapitre III - Préserver l’emploi du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Reconduction des contrats saisonniers par le biais d’une négociation de branche professionnelle
Le « VI » de cet article prévoit que « dans les six mois suivant la promulgation de la présente loi, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier… est particulièrement développé et qui ne sont pas déjà soumises à des stipulations conventionnelles en ce sens engagent des négociations relatives au contrat de travail à caractère saisonnier afin de définir les modalités de reconduction de ce contrat et de prise en compte de l’ancienneté du salarié.
Dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi de nature à lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier et s’appliquant, à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, dans les branches qu’elle détermine, à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier… et à la prise en compte de l’ancienneté du salarié. Le projet de loi de ratification est déposé au Parlement dans un délai de six mois à compter de la publication de cette ordonnance.
Avant le 31 décembre 2017, le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur le bilan des négociations menées par les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés. Ce bilan porte notamment sur les modalités de compensation financière versée aux salariés en cas de non-reconduction du contrat de travail. ».
Cette disposition, qui instaure une obligation de négociation dans les branches professionnelles recourant à l’emploi saisonnier pour la reconduction des contrats saisonniers, est tout à fait inadaptée aux entreprises saisonnières – on peut citer de multiples exemples, dont celui des entreprises dans la montagne, particulièrement fragiles car exposées aux aléas climatiques et pouvant difficilement s’engager sur la reprise de leurs anciens salariés -.
Au surplus, outre la lourdeur administrative et les risques de contentieux du dispositif, la compensation financière qui ne manquerait pas d’être prévue à terme à défaut de reconduction sera une charge financière difficilement supportable par ces entreprises.



  • Article 101 (Chapitre III - Préserver l’emploi du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Extension des missions des CAP Emploi, partenaires services de l’AGEFIPH
Cet article, introduit sur proposition de l’Association CHEOPS (fédérant une majorité de CAP Emploi) vise à étendre le champ de compétences des CAP Emploi au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, compétence qui est de l’exclusivité des SAMETH (Partenaires services de l’AGEFIPH également).
Les CAP Emploi ne sont pas « outillés » pour faire concrètement des études de poste de travail ou des aménagements de postes destinés à favoriser le maintien dans l’emploi : seuls les SAMETH ont cette compétence, car bien souvent adossés à des Services de Santé au Travail.
Les CAP Emploi sont uniquement compétents en matière de placement.



  • Article 102 (Titre V – Moderniser la médecine du travail)


Cet article relatif à la médecine du travail ne comprend plus, et c’est heureux, les dispositions initiales « réformant » l’organisation des services de médecine du travail, dispositions initiales qui étaient critiquables car, notamment, incohérentes sur le plan juridique.
Par contre cet article modifie en particulier les règles concernant la visite d’aptitude à l’embauche des salariés et le suivi individuel de l’état de santé des salariés.
Désormais :
« Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de son état de santé, d’un suivi individuel assuré par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin …, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.
Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés (précédemment) … Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté. ».
« Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. ».
Par ailleurs, un examen médical d’aptitude est maintenu pour le salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.
D’une façon générale, l’article 102 complexifie le dispositif légal de médecine du travail et suscite plusieurs interrogations fortes :
/ Ainsi, il n’y a plus de visite d’aptitude stricto sensu lors de l’embauche avec une attestation d’aptitude mais il y a, comme indiqué précédemment, « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » suivi de la fourniture d’une attestation.
Quelle est la valeur juridique exacte de cette visite et surtout de l’attestation délivrée ?
/ De même, la visite périodique (tous les 2 ans) n’est pas clairement mentionnée mais n’est pas expressément supprimée.
Il est simplement précisé, comme rappelé précédemment, que « les modalités et la périodicité de ce suivi (du salarié) prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».
Dès lors, doit-ont considérer qu’il y a toujours une visite périodique ?
Y aura-t-il, dans le cadre des décrets et arrêtés qui devraient être publiés à la rentrée 2016, un décret détaillant clairement les modalités de la visite périodique si, bien sûr, elle est maintenue ? Cela est possible mais pas certain.
Dès lors, sur ce point en particulier, mais aussi sur d’autres, un suivi attentif de la rédaction des textes réglementaires s’imposera, sachant au surplus que les dispositions de l’article 102 sont censées entrer en vigueur « à la date de publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017 ».


II – ELEMENT SUR LEQUEL ON PEUT PORTER UN JUGEMENT MITIGE



  • Article 24 (Chapitre III Bis du Titre II - Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


Précision des missions de la branche
Pour « compenser » la primauté donnée à l’accord d’entreprise, les missions de la branche sont redéfinies : en particulier, à travers le nouvel article L. 2232-5-1 qui précise les missions de la branche.
/ Désormais, dans ce cadre, l’accord de branche professionnelle prime sur l’accord d’entreprise ou d’établissement dans 6 et non plus 4 domaines :


  • Salaires minimaux,

  • Classifications,

  • Garanties collectives complémentaires,

  • Mutualisation des fonds de la formation professionnelle,

  • Prévention de la pénibilité,

  • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


/ Par ailleurs, la branche professionnelle définit par la négociation les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche (à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise).
/ Enfin, elle a pour mission de « réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application ».
# De plus, une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation est mise ne place.
« Elle établit un rapport annuel d’activité où figure un bilan des accords collectifs d’entreprise, en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche … ».
 Ces ajouts au Code du travail ne sont pas tous à critiquer mais, comme rappelé précédemment, ils vont encore accroître le maquis législatif.

III – ELEMENT POSITIFS



  • Article 2 (Chapitre Ier - Vers une refondation du code du travail du Titre 1er - Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective)


Possibilité de compléter le contenu du règlement intérieur sur la question de la neutralité en entreprise
Cet article a le mérite d’énoncer clairement que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant (sous conditions) la manifestation des convictions des salariés ».



  • Article 8 (Chapitre III - Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés du Titre 1er – Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective)


Possibilité, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, ou de convention ou d’accord de branche, de mettre en place pour les entreprises employant moins de 50 salariés, dans des conditions fixées par décret, une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines
 Il s’agit d’une petite souplesse donnée aux TPE / PME de moins de 50 salariés mais qui est largement conditionnée : absence d’accord et surtout conditions fixées par décret.
Par ailleurs, cette disposition est en retrait par rapport à la première version du projet de loi qui prévoyait une répartition de la durée du travail sur une « plage » pouvant aller jusqu’à 16 semaines.



  • Article 35 (Chapitre III - Des acteurs du dialogue social renforcés du Titre II - Favoriser une culture du dialogue et de la négociation)


En matière de représentativité patronale, reprise des dispositions ayant fait l’objet d’un accord entre les 3 organisations patronales représentatives au plan national interprofessionnel
Cet article reprend les principales dispositions de l’accord signé le 2 mai 2016 entre la CGPME, le MEDEF et l’UPA.
En particulier, il intègre :
/ La nouvelle règle permettant de mesurer l’audience pour établir la représentativité des organisations patronales au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches professionnelles : représenter soit au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérentes aux organisations candidates, soit au moins 8 % des salariés de ces mêmes entreprises.
/ La nouvelle règle d’audience permettant de répartir les crédits de l’AGFPN(1) aux organisations patronales.
Pour l’appréciation de cette audience, « sont pris en compte, chacun à hauteur de 50 %, d’une part, le nombre des entreprises adhérentes à des organisations professionnelles d’employeurs représentatives qui emploient au moins un salarié et, d’autre part, le nombre de salariés employés par ces mêmes entreprises ».
/ La nouvelle règle d’appréciation de l’audience patronale pour la désignation des conseillers prud’hommes employeurs.
Pour l’appréciation de cette audience patronale, « sont pris en compte, chacun à hauteur de 50 %, le nombre des entreprises qui emploient au moins un salarié adhérentes à des organisations professionnelles d’employeurs et le nombre de salariés employés par ces mêmes entreprises ».



  • Article 63 (Chapitre Ier - Améliorer l’accès aux droits des entreprises et favoriser l’embauche du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Possibilité pour un accord de branche étendu d’inclure (le cas échéant sous forme « d’accord type ») des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Très précisément, « Un accord de branche étendu peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le code du travail.
L’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. ».
Cette possibilité reprend en partie une proposition de la CGPME formulée lors des travaux qui ont débouché sur le rapport COMBREXELLE.
La proposition exacte de la CGPME consistait à prévoir, dans les accords de branche, sur un certain nombre de sujets, des dispositions spécifiques correspondant à des « cas types d’entreprises », de façon à prendre en compte les caractéristiques propres des TPE et des PME à l’intérieur de la branche professionnelle.
Il s’agit donc d’un premier pas que l’on peut considérer comme positif mais dont la mise ne œuvre concrète dépendra de la volonté d’application effective des négociateurs des branches professionnelles concernées.



  • Article 67 (Chapitre Ier - Améliorer l’accès aux droits des entreprises et favoriser l’embauche du Titre IV - Favoriser l’emploi)


Nouvelle définition plus souple du motif économique du licenciement prenant en compte les caractéristiques spécifiques des TPE/PME
Les modifications introduites à l’article sont significatives puisque, désormais, constitue un licenciement pour motif économique, le ou les licenciement(s) lié(s) :
« 1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° À des mutations technologiques ;
3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° À la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. ».
La nouvelle rédaction de l’article L. 1233-3 a le grand mérite de prendre en compte une plus grande variété d’éléments « objectifs » justifiant le licenciement pour motif économique et surtout de tenir compte des caractéristiques spécifiques des TPE/PME dans le cadre du motif précis concernant les « difficultés économiques ».


(1)(1) 1 580 000 entreprises et établissements.

(1)(1) Y compris lorsque la personne est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger.

(1) (1) Fonds paritaire apportant une contribution au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.

Direction des Affaires Sociales p.

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