La confédération poursuit ses interventions dans le cadre du débat au Sénat





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Destinataires :

. Bureau national

. Fédérations

. URI

. UD

. Secrétaires confédéraux

N° 13 du 2 mars 2015

Projet de loi Macron

Texte adopté par l’Assemblée nationale

Cette info rapide fait le point sur le texte du projet de loi « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » (« loi Macron ») tel qu’adopté par l’Assemblée nationale, après rejet de la motion de censure, et maintenant examiné au Sénat.

Elle traite des parties de la loi sur lesquelles nous sommes directement intéressés confédéralement et avons pesé dans la concertation avec le gouvernement et par nos interventions en direction des parlementaires.

Le projet a considérablement bougé dans le débat parlementaire. Nous indiquons sur chaque thème comment les modifications intègrent ou non ce que nous demandions1.

La confédération poursuit ses interventions dans le cadre du débat au Sénat.

1.Epargne salariale

La CFDT porte au sujet de l’épargne salariale plusieurs priorités :

- L’exigence d’une meilleure protection de l’épargne des salariés ;

- L’absence de substitution de l’épargne salariale avec la rémunération

- Le souci d’utiliser l’épargne salariale pour vivifier le dialogue social ;

- Le souci de mieux diffuser l’épargne salariale ;

- L’orientation prioritaire des fonds vers l’Investissement socialement responsable ;

Protection de l’épargne du salarié :

Au regard de nos objectifs, la loi Macron ne connaît qu’un recul majeur : en encourageant fiscalement la distribution gratuite d’actions, la loi expose les salariés à des risques importants : en cas de problèmes de l’entreprise, le salarié peut perdre d’un coup son travail et son épargne.

Pour autant, la loi tire enfin les conséquences de la crise de 2008, qui avait vu de nombreux seniors américains perdre leur retraite du fait de la crise financière, en protégeant l’épargne-retraite placée dans un PERCO par défaut : à mesure que le salarié s’approchera de la retraite, son épargne sera désensibilisée au risque action.

Absence de substitution à la rémunération :

L’intéressement sera placé par défaut dans un PEE (et non débloqué par défaut).

Le COPIESAS rendra un avis avant tout projet de loi ou d’ordonnance permettant un déblocage anticipé. La CFDT a toujours émis des réticences aux déblocages anticipés qui contribuent à entretenir la confusion entre salaire, pouvoir d’achat et épargne salariale.

Vivification du dialogue social :

La loi relance à nouveau l’obligation de négocier des accords de participation au niveau des branches dans un délai raisonnable.

La loi donne aux représentants des salariés les deux tiers des sièges dans les conseils des sociétés de placement de l’épargne des salariés, ce qui est une de nos revendications anciennes.

La loi permet également de hiérarchiser les modalités de conclusion des accords instituant les PERCO en privilégiant la négociation sur les conclusions unilatérales par l’employeur ; elle permet aux représentants des salariés de demander la révision d’un accord d’intéressement qui comporte une clause de tacite reconduction lorsqu’il a été institué par référendum.

A contrario, en augmentant le nombre des congés non pris qui peuvent être déversés dans un PERCO sans donner une prime comme aujourd’hui au CET, la loi ne favorise pas la conclusion d’accords instituant ces comptes. De surcroît la CFDT n’est pas favorable à la monétarisation des congés et des CET.

Meilleure diffusion de l’épargne salariale :

La loi crée un régime fiscal plus favorable pour les accords nouvellement conclus dans des entreprises de moins de 50 salariés non dotées d’accords. Si d’autres outils pouvaient être mobilisés pour parvenir à cet objectif, la mesure n’est pas un casus belli.

Par ailleurs, elle rend possible des abondements unilatéraux des PERCO par l’employeur ce qui est favorable aux salariés modestes qui peinaient à épargner donc à bénéficier des abondements des employeurs.

Investissement socialement responsable :

Sans donner de véritable coup d’accélérateur à l’ISR, la loi étend l’obligation de reporting environnemental, social et de gouvernance aux investisseurs institutionnels ce qui devrait favoriser la diffusion de politiques actives chez les donneurs d’ordre.

A contrario, notre demande d’un régime fiscal plus favorable pour les placements en ISR n’a pas été reprise.

Par ailleurs, la loi porte deux modifications sur la destination des fonds : avantage fiscal en cas de financement des PME pour une fraction (limitée) des placements et possibilité de placer en valeur immobilière pour favoriser le retour des investisseurs institutionnels dans le logement.

2.Travail dominical

Le projet de loi prévoit pour l’essentiel la possibilité pour le maire d’autoriser l’ouverture des commerces 12 dimanches par an, la création de nouvelles zones pour lesquelles des dérogations au repos dominical pourront être faites par la voie d’accord collectif (avec contrepartie salariale et divers engagements de l’employeur), la possibilité pour certains commerces de détail alimentaire d’ouvrir au-delà de 13 heures le dimanche, une majoration de salaire de 30 % en faveur des salariés de la grande distribution travaillant le dimanche matin, le report du début de la période de nuit à minuit dans les zones touristiques internationale accompagné de garanties pour les salariés travaillant en soirée et une généralisation du volontariat.


Le projet de loi

Ce qui change

Les dimanches du maire

Le projet de loi permet aux maires d’autoriser l’ouverture des commerces de détail 12 dimanches par an (contre 5 aujourd’hui).

Pour les 5 premiers, les maires pourront autoriser l’ouverture, après avis du conseil municipal (auparavant, ils décidaient seul).

Pour les 7 autorisations supplémentaires possibles, ils devront en plus solliciter l’avis conforme des établissements publics de coopération intercommunale.

La liste des dimanches sera fixée le 31 décembre de l’année précédente.

Les dérogations de droit sur un fondement géographique

Le projet de loi prévoit 3 zones, aux définitions plus souples, dans lesquelles le travail du dimanche sera autorisé de droit toute l’année dans les commerces de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services, le repos hebdomadaire pourra donc y être accordé par roulement.

Les zones commerciales

Caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, en tenant compte, le cas échéant, de la proximité immédiate d’une zone frontalière.

Ces zones se substituent aux PUCE (périmètre d’usage de consommation exceptionnelle).

La création ou l’extension de ces zones commerciales seront délimitées par les maires (ou les présidents d’intercommunalité si celles-ci s’étendent sur plusieurs communes) après avis des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

Les zones touristiques :

Caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.


Ces zones remplacent les actuelles communes d’intérêt touristique ou thermal, ainsi que les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente.

La création ou l’extension de ces zones touristiques sera délimitée par les maires ou les présidents d’intercommunalité si celles-ci s’étendent sur plusieurs communes, après avis des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

Les zones touristiques internationales:

Le projet de loi introduit la possibilité de créer de nouvelles zones caractérisées par leur rayonnement international, l’affluence exceptionnelle de touristes résidents hors de France et l’importance de leurs achats.


La création de ces zones touristiques internationales dans lesquelles le travail du dimanche sera autorisé toute l’année, échappe à la compétence du maire pour revenir au gouvernement et « seront délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

Les établissements situés dans les gares

Le projet de loi prévoit la possibilité pour les établissements situés dans l’emprise des gares qui ne sont pas situées dans l’une des 3 zones précitées d’accorder le repos hebdomadaire par roulement à tout ou partie du personnel (y compris après 13 heures, pour les commerces à prédominance alimentaires).

Cette dérogation devra être autorisée par arrêté ministériel compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare. Douze gares devraient finalement être concernées par cette mesure (Paris, Lyon, Marseille, Bordeaux, Nice, Avignon et Montpellier).

Nécessité d’un accord collectif

Dans tous les cas, l’ouverture le dimanche est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, d’un accord conclu à un niveau territorial ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel ou par un salarié expressément mandaté.

Ainsi, la possibilité de déroger au repos dominical par décision unilatérale de l’employeur qui était ouverte dans les PUCE a été supprimée et n’est désormais valable que dans les établissements pour lesquels le repos simultané de tous les salariés le dimanche leur serait préjudiciable.

L’accord doit fixer :

  • les contreparties, en particulier salariales ;

  • les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;

  • les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

  • les contreparties mises en œuvre pour compenser les charges générées par la garde des enfants ;

  • les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé de repos dominical ;

  • les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle de ces salariés (cette dernière mention vaut également pour les établissements pour lesquels une fermeture le dimanche serait préjudiciable).

Les salariés des entreprises sous-traitantes

L’obligation d’un accord collectif s’applique aussi aux salariés des établissements autres que ceux mentionnés à l’article L.3132-12 pour leurs salariés qui travaillent dans la surface de vente d’un établissement situé dans l’une des zones concernées par la dérogation.

Exigence du volontariat

Pour l’ensemble des établissements, le travail du dimanche reste subordonné au volontariat avec la possibilité d’y renoncer, ainsi qu’à la prise de mesures par l’employeur en vue de leur permettre de voter aux scrutins nationaux et locaux.

L’ouverture des commerces alimentaires le dimanche matin (jusqu’à 13 heures)

Aujourd’hui, les commerces de détail alimentaire peuvent ouvrir le dimanche jusque 13 heures, et ce, sans autorisation, sous le régime de l’article L. 3132-13 du Code du travail

Le projet de loi prévoit que les salariés travaillant le dimanche matin (jusqu’à 13h) dans les supermarchés dont la superficie de vente excède 400m2 devront bénéficier d’une rémunération majorée d’au moins 30%.

Par ailleurs, les établissements situés dans les zones touristiques internationales ou dans l’emprise des gares auront la possibilité d’ouvrir au-delà de 13 heures sur la base d’un accord collectif et du volontariat.

Possibilité d’ouvrir jusqu’à minuit dans les zones touristiques internationales

Le projet de loi reporte le début de la période de nuit à minuit (au lieu de 21 heures) pour les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales.


Les heures travaillées pendant cette période seront payées double et donneront lieu à une récupération équivalente en temps.

Le report à minuit est conditionné à la conclusion d’un accord collectif et au volontariat.

L’accord devra notamment porter sur :

  • la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié de regagner son domicile ;

  • des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;

  • les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et en particulier, de leur changement d’avis (qui aura un effet immédiat pour les femmes enceintes).

Existant et inchangé

Pour les établissements dans lesquels le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés serait préjudiciable au public ou en compromettrait le fonctionnement normal, rien n’a changé : le travail dominical peut être mis en place soit par un accord collectif, soit par une décision unilatérale de l’employeur prise après référendum. Dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, le salaire est doublé et un repos compensateur équivalent est accordé aux salariés.

Pour les dérogations accordées par le maire, rien de changé en matière de contreparties : chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps.

3.Réforme des Prud’hommes

Le projet de loi ambitionne de réduire les délais de procédure, préjudiciables pour les salariés. Suite au passage à l’Assemblée nationale, certaines évolutions ont été introduites dans le bon sens et marquent même, pour certaines, l’aboutissement de revendications CFDT. D’autres au contraire doivent être revues et corrigées.

Statut du défenseur syndical

Le projet de loi consacre l’avènement d’un vrai statut pour le défenseur syndical : maintien du droit à 10 heures par mois pour l’exercice du mandat (dans les établissements de plus de 11 salariés) avec maintien de la rémunération, droit à la formation et statut de salarié protégé (renforcé lors du passage à l’assemblée). Ce qui, pour la CFDT, est l’aboutissement d’une revendication vieille de plusieurs décennies.

Formation des conseillers prud’hommes

Le projet de loi consacre l’existence d’une formation initiale de 5 jours obligatoire, sous peine, pour le conseiller prud’homme, d’être considéré comme démissionnaire.

Pour la CFDT, il s’agit d’une avancée conséquente dont les modalités pratiques restent encore à déterminer. Nous serons vigilants sur la place et le rôle que doivent conserver les organisations syndicales dans cette phase de formation initiale.
Règles déontologiques et disciplinaires

Actuellement, les règles déontologiques opposables aux conseillers prud’hommes ne sont que peu précisées au sein du Code du travail et la discipline est assurée en interne dans les conseils. Le projet de loi propose de graver dans le marbre nombre de principes auxquels les conseillers prud’hommes seront soumis (indépendance, impartialité, dignité, probité, interdiction d’entraver le fonctionnement des juridictions et d’accepter tout mandat impératif, etc.). Le projet propose d’autre part d’externaliser la procédure disciplinaire par la création d’une Commission nationale de discipline (composée en partie de conseillers prud’hommes employeurs et salariés).

Pour la CFDT, ces évolutions vont dans le bon sens car elles sont susceptibles de valoriser l’image des conseillers et de rendre plus effectives les dispositions disciplinaires existantes.
Procédure prud’homale

Le projet de loi ouvre la possibilité pour le bureau de conciliation d’entendre individuellement chacune des parties, pour tenter de trouver un terrain d’entente et mettre fin au procès. Le texte ouvre également la possibilité pour le bureau de conciliation de juger l’affaire immédiatement, en cas d’absence injustifiée de l’une des parties au procès. Pour la CFDT, cette dernière disposition peut avoir un effet dissuasif sur les employeurs qui seront incités à se présenter à la conciliation.

Le texte esquisse une procédure de mise en état très limitée par une possible désignation de conseillers rapporteurs par le bureau de conciliation ou de jugement. Nous continuons à peser pour qu’une réelle procédure soit mise en place.

De nouvelles procédures sont introduites qui ne nous conviennent pas et la CFDT continuera de peser pour les infléchir :

  • La création d’un « circuit-court ». Ce dispositif procédural permet, sur décision du bureau de conciliation, l’orientation de certains dossiers touchant au licenciement ou à la résiliation judiciaire vers un bureau de jugement en formation restreinte (composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur) avec la garantie d’un rendu de jugement sous trois mois. À l’origine, il devait se coupler avec l’octroi de dommages et intérêts fondés sur un barème impératif. Suite à nos interventions, l’idée a été abandonnée. En l’état actuel du texte il est donc prévu que ce passage de dossiers vers le circuit-court se fasse sans contrepartie pour le salarié. Ce dispositif est donc devenu incohérent. Associé à la promesse d’une décision rapide, il risque de créer un appel d’air. Or en l’absence de moyens supplémentaires, le délai de trois mois ne sera pas respecté. Pire, un bureau de jugement réduit à deux conseillers risque de générer plus de départage, et un délai d’attente encore plus long, pour les justiciables.

  • Le renvoi direct des dossiers vers une formation de départage. Un tel renvoi doit permettre, sur décision du bureau de conciliation, l’orientation de certains devant une formation présidée par un juge professionnel. Suite à nos interventions, la portée de cette disposition a été considérablement réduite. En effet, il était prévu au départ que le renvoi puisse se faire sur demande des parties ou d’un des conseillers prud’hommes, désormais seul le bureau de conciliation et d’orientation peut en décider.

  • La création d’un « référentiel » de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le projet de loi propose de créer un référentiel destiné à fixer « l’indemnité susceptible d’être allouée en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge, et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi ». Ce barème ne serait qu’indicatif (sauf demande conjointe des parties pour l’appliquer). La CFDT n'était pas demandeuse d’une telle mesure, et s’est toujours opposée, depuis l'accord sur la sécurisation de l’emploi en 2013, à ce qu’un barème soit imposé aux conseillers prud’hommes dans l'évaluation des préjudices subis par les salariés suite à un licenciement. Grâce à ses interventions, la CFDT a obtenu que ce barème ne soit plus qu’un simple « référentiel » indicatif pour les conseillers prud’hommes, bien plus élaboré que le barème introduit en 2013, car au-delà de l’ancienneté, il intégrerait aussi, notamment, l’âge et la situation par rapport à l’emploi.

4.Inspection du travail et délit d’entrave

Réforme de l’inspection du travail

La partie concernant l’inspection du travail renvoie à de futures ordonnances le soin de mettre en œuvre la réforme de l’inspection du travail, lancée par Michel Sapin et sur laquelle la CFDT s’est fortement engagée au ministère du travail. Elle avait été retirée de la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social face à l’obstruction du Sénat.

Cette réforme prévoit, entre autres, la réorganisation de l’inspection du travail et confie de nouvelles prérogatives aux agents (notamment via des amendes administratives).

La CFDT est intervenue pour que cette réforme de l’inspection du travail, nécessaire et urgente, soit maintenue dans la loi, ce qui n’était pas acquis. Elle sera attentive à l’adoption effective et rapide de ces ordonnances par le Gouvernement, dans le sens de ce qui avait été ébauché par le précédent ministre du Travail.

Maintien du caractère pénal du délit d’entrave

À l’origine, le projet de loi renvoyait à de futures ordonnances le soin de réviser « la nature et le montant des peines applicables en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ».

Une rédaction pour le moins ambiguë, qui faisait craindre une dépénalisation de l’entrave et le remplacement par de simples sanctions administratives, le tout sans contrôle direct du Parlement puisque le Gouvernement aurait été habilité à légiférer par voie d’ordonnance.

L’Assemblée nationale a inséré un article 85 bis qui inscrit noir sur blanc la révision des sanctions en cas d’entrave à la mise en place et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP).

En l’état actuel du texte, le caractère délictuel serait maintenu, l’amende maximale serait doublée (elle passerait de 3750 à 7500 €) et la peine d’emprisonnement serait conservée pour l’atteinte à la mise en place des IRP (pas pour l'atteinte au fonctionnement).

Si la CFDT est satisfaite du maintien du caractère délictuel de l’entrave, elle suggère néanmoins de prévoir des peines complémentaires pour les employeurs reconnus coupables d’entrave. Il pourrait par exemple leur être fait interdiction d’exercer des fonctions de dirigeant ou de candidater à des marchés publics. Ces peines complémentaires auraient d’avantage de sens que l’emprisonnement, qui est disproportionné et n’est, de fait, jamais appliqué.

5.Dispositions relatives au licenciement économique

Parmi les dispositions concernant les licenciements pour motif économique, les principales portent sur le périmètre de l’ordre des licenciements, le reclassement à l’étranger et l’appréciation du PSE dans les entreprises en difficulté.

Appréciation du PSE en cas de redressement et liquidation judiciaires

La version initiale du texte prévoyait qu’en cas de document unilatéral établi par l’employeur, l’appréciation des moyens mis au PSE se fait au regard des moyens de l’entreprise et non plus du groupe, comme la loi de sécurisation de l’emploi et la jurisprudence l’exigent. La CFDT s’est opposée à ce texte parce qu’il risquait d’inciter des groupes prospères à organiser l’insolvabilité de leurs filiales.

En définitive, l’article 101 opte pour une solution de compromis. L’obligation pour l’employeur, le liquidateur ou l’administrateur (selon les cas) de rechercher les moyens du groupe pour l’établissement du PSE est réaffirmée. Toutefois, afin de rendre sa décision dans des délais compatibles avec ceux de l’AGS, l’administration peut homologuer le document unilatéral en appréciant le PSE au regard des moyens de l’entreprise.

Nous aurions préféré qu’une solution soit apportée en revoyant le droit en matière de règlement judiciaire et liquidation judiciaire. La CFDT soutiendra toutes les propositions permettant de mettre en œuvre la solidarité dans les groupes, sans compromettre la prise en charge des salaires par l’AGS.

Définition du périmètre de l’ordre des licenciements

Selon le texte initial, l’employeur pouvait définir sans accord un périmètre de l’ordre des licenciements inférieur à l’entreprise. Possibilité que la CFDT a combattue car elle accroît les risques d’arbitraire et n’incite pas à la négociation, contrairement à l’intention des signataires de l’ANI sur la sécurisation de l’emploi.

L’article 98 fixe désormais un périmètre minimum correspondant à la zone d’emploi. Ceci est une avancée bienvenue : l’employeur ne pourra pas définir un périmètre inférieur à « chaque zone d’emploi » dans laquelle est situé le (ou les) établissement(s) visé (s) par les licenciements. Cependant, selon les zones d’emploi, la taille des établissements qui y sont situés, la proximité d’autres établissements dans une zone (ou des) d’emploi limitrophe(s), le risque d’arbitraire peut persister.

C’est pourquoi, la CFDT poussera pour encadrer au maximum la définition unilatérale du périmètre de l’ordre des licenciements, afin que les zones d’emploi limitrophes constituent un périmètre unique et que la négociation soit davantage encouragée.

Reclassement à l’étranger

Selon l’article 100, c’est au salarié de prendre l’initiative de demander quels postes peuvent lui être proposés à l’étranger. Les textes réglementaires préciseront les modalités d’information des salariés sur la possibilité qu’ils ont de demander à recevoir ces offres.

Ces dispositions ne nous choquent pas. En effet, si la CFDT est favorable à la mobilité géographique, force est de constater que l’acceptation d’un reclassement à l’étranger est le fait d’une infime minorité de salariés. Or, dès lors que les salariés sont informés qu’ils peuvent demander à recevoir ces offres, les droits de ceux qu’une telle mobilité tenterait sont garantis.
6.Formation professionnelle

Deux articles (103 et 103bis) ont été introduits par amendement du gouvernement pour permettre l’application de l’accord du 8 décembre 2014 sur le contrat de sécurisation professionnel (CSP). Actuellement, la loi ouvre la possibilité pour les OPCA de participer au financement des actions de formation des demandeurs d’emploi adhérents au dispositif. Une possibilité qui ne s’est quasiment jamais concrétisée. L’article 103 transforme cette possibilité en une obligation. Un décret devrait préciser que la part revenant aux OPCA s’élèvera à 20% des frais pédagogiques engagés.
7.Lutte contre la prestation de service internationale illégale

Sanctions dissuasives

Le montant total de l’amende administrative, sanctionnant le non-respect des obligations liées au détachement passe de 10 000 € à 500 000 €, à raison de 2000€ par salarié et de 4 000 € en cas de récidive. Cette augmentation devrait fortement dissuader les entreprises, notamment les plus grandes, de s’affranchir des obligations liées au détachement, à savoir la déclaration de détachement, la désignation d’un représentant de l’entreprise étrangère ou la vérification par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des obligations de l’employeur.

Possibilité de suspendre une prestation de service internationale

En cas de manquement grave aux règles de détachement constaté par l’inspection du travail, l’autorité administrative peut ordonner la cessation par l’employeur de la réalisation de la prestation de travail pour une certaine durée. Une protection renforcée est prévue pour le travailleur détaché puisque la suspension de la prestation n’entraîne pas d’incidence sur son contrat de travail (le contrat n’est ni suspendu, ni rompu).

Généralisation de la carte d’identification professionnelle obligatoire pour tous les salariés d’un chantier du BTP

Cette carte d’identification professionnelle est délivrée par un organisme national à chaque salarié du BTP, elle doit comporter les mentions relatives aux salariés, à son employeur, le cas échéant à l’entreprise utilisatrice.

Ces dispositions vont dans le bon sens, la CFDT pousse d’ailleurs pour la généralisation de ce dispositif à d’autres secteurs que celui du BTP, où la proportion de travailleurs détachés est également élevée et où un suivi et un contrôle renforcé paraissent nécessaires. Par exemple les secteurs agroalimentaires, transport, tourisme ou service.

Lutte contre la concurrence déloyale dans le secteur des transports

De nouvelles dispositions ont été introduites par l’Assemblée nationale pour adapter les règles de détachement issues de la loi Savary et lutter contre la concurrence déloyale subie dans le secteur des transports.

Les salariés roulants ou navigants détachés le sont souvent sur des durées courtes mais fréquentes. C’est ce qu’on appelle le « cabotage routier et fluvial ». Le projet de loi prévoit que le Code du travail s’applique aux entreprises de transport quand elles détachent leurs travailleurs, même sur une courte durée. Devront alors s’appliquer les règles de droit français et par conséquent, les transporteurs routiers détachés bénéficieront d’un SMIC.

1 cf. Info rapide n°68 du 4/12/2014


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