L'entretien professionnel est la méthode privilégiée des employeurs pour identifier les compétences, les potentiels, mais aussi les attentes de leurs salariés

Les entretiens L'entretien professionnel est la méthode privilégiée des employeurs pour identifier les compétences, les potentiels, mais aussi les attentes de leurs salariés, tout en dressant un bilan de l'année écoulée. C'est au cours de ces entretiens qu'un éventuel projet de VAE individuel ou collectif peut être évoqué. Il existe plusieurs types d'entretiens : certains obligatoires, d'autres facultatifs mais souvent pratiqués en entreprise (voir ci-dessous, un tableau comparatif des quatre principaux entretiens). Ces entretiens sont des temps d'échanges privilégiés entre managers et collaborateurs. L'employeur a donc tout intérêt à s'approprier ces outils et à les utiliser pour la gestion de ses ressources humaines et éventuellement la mise en place d'une gestion prévisionnelle des compétences (GPEC). A savoir : Il existe autant de supports que d'entretiens. Les modèles proposés doivent donc être adaptés en fonction du type de l'entreprise et des profils de poste mais également de la culture et des pratiques de l'entreprise. L'entretien de deuxième partie de carrière L'entretien professionnel bi-annuel (tous les 2 ans) L'entretien d'évaluation Le bilan d'étape professionnel Références juridiques (Source : Les Fiches pratiques, Centre Inffo) Créé par l'ANI du 5.12.03, cet outil a été mis en place par l'ANI du 9.03.06 sur l'emploi des seniors (étendu par arrêté le 12.07.06 au journal officiel du 22.07.06). Avec la réforme de 2009, il est donc obligatoire. Créé par l'ANI du 5.12.03 (BOCC n° 2004-13 du 24.4.04), cet outil a été mis en place par l'avenant n° 1 du 20.07.05 qui en précise les modalités de mise en oeuvre. A ce jour, cet avenant n'est pas étendu, ni repris dans une loi. L'entretien professionnel bi-annuel est donc obligatoire uniquement pour les entreprises relevant de l'ANI ou d'un accord de branche. La réglementation n'a rien prévu, hormis pour les entreprises qui comptent un ou plusieurs salariés en forfait jours. Dans ce cas seulement, un entretien annuel d'évaluation est obligatoire : compatibilité des objectifs avec le volume de jours, durée du travail effective, contraintes, rémunération individuelle, rapport avec la durée réelle du travail.(Art. L3121-46 du Code du travail). Le bilan d'étape professionnel a été posé par les ANI du 11.01.08 sur la modernisation du marché du travail, du 14.11.08 sur la GPEC et du 7.01.09 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Avec la réforme de 2009, le bilan a désormais une existence légale, mais ses modalités de mise en oeuvre et de financement ne sont pas encore précisées par ANI. Qui est concerné ? - les salariés, dans l'année qui suit leur 45ème anniversaire ; - les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés. Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans la même entreprise Tous les salariés de l'entreprise Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans la même entreprise Initiative A la demande de l'employeur ou du salarié. A la demande de l'employeur ou du salarié. A la demande de l'employeur A la demande du salarié. Périodicité Tous les 5 ans Tous les 2 ans Définie par l'employeur : le plus souvent, 1 fois par an Tous les 5 ans Objectif - Eviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière - Permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, en fonction de ses souhaits et des possibilités de l'entreprise. - Permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière. - Informer les salariés sur leur possibilité d'accéder aux dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation - Formaliser les résultats du collaborateur sur l'année écoulée (atteinte ou non des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité...) - et définir les objectifs et engagements réciproques à atteindre l'année suivante. Diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, qui permet : - au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences - et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Mise en oeuvre Au cours de l'entretien, l'employeur doit informer le salarié sur ses droits en matière d'accès : - à un bilan d'étape professionnel, - à un bilan de compétences - ou à une période de professionnalisation. Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien doivent être prévues par un accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur. Un concours technique extérieur est possible. Définie par l'employeur Les modalités de mise en oeuvre et de financement n'ont pas encore été précisées par ANI. Seule obligation de l'employeur : à leur embauche, il doit informer ses salariés de cette possibilité. Apports pour l'employeur - Fidéliser ses salariés et limiter le turn over : conserver et/ou développer les compétences acquises au sein de l’entreprise - Les remotiver - Anticiper les départs ou les mobilités - Faire un lien optimal entre ses besoins et ses ressources - Trouver un aménagement des conditions de travail (poste de travail, horaires, pénibilité...) - Développer le tutorat et organiser le transfert des savoir faire - Anticiper la gestion de ses ressources humaines : repérer les compétences que l'entreprise peut mobiliser - Obtenir la matière nécessaire à la construction de son plan de formation - Prouver que son mode de management est basé sur le dialogue et la co-construction - Valoriser et motiver ses collaborateurs - Développer les compétences et performances des collaborateurs - Clarifier les rôles et responsabilités - Contribuer à préparer les décisions en matière d'évolution professionnelle, de formation, rémunération, recrutement... - S'inscrire dans une démarche de sécurisation des parcours professionnels - Déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ses salariés - Proposer des formations et/ou une mobilité interne - Favoriser l'implication professionnelle de ses collaborateurs Apports pour le salarié - Recenser ses domaines de compétences pour éventuellement les mobiliser dans d'autres missions : accompagnement, parrainage, tutorat..., - Reprendre confiance en lui par une valorisation de son expérience - Etablir un projet et être accompagné dans son parcours de professionnalisation - S'interroger et être écouté sur son projet professionnel - Etre acteur de son évolution professionnelle - Confronter son projet aux besoins de l'entreprise - Explorer les possibilités d'évolution - Faire un état des lieux des formations réalisées et/ou à réaliser pour renforcer ses compétences - Prendre confiance en exprimant ses attentes, ses difficultés, ses motivations... - Avoir une idée précise de ce que l'entreprise attend de lui - Connaître les critères de l'évaluation et l'avis de son responsable sur le travail effectué - Exprimer ses attentes professionnelles - Faire un état de ses capacités professionnelles et de ses compétences - Construire des scénarii réalistes d'évolution et/ou de rééorientation professionnelle - Mesurer ses besoins au regard de son projet professionnel - Optimiser son implication dans l'entreprise Document du site vae.gouv.fr

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