La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles





télécharger 43.04 Kb.
titreLa place des femmes dans les hiérarchies professionnelles
date de publication21.12.2016
taille43.04 Kb.
typeDocumentos
d.20-bal.com > économie > Documentos
La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles
Les sciences sociales problématisent la définition biologique des sexes par le concept de genre : le rapport masculin/féminin est un système de bicatégorisation hiérarchisé qui engage un ensemble de représentations, de dispositions, de normes, de valeurs. Ce système tend à englober l’ensemble de la vie économique et sociale.

En nous concentrant sur la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles, on écarte la question problématique de la binarité des sexes que soulèvent l’intersexuation ou le transgenre. Le pluriel nous invite en revanche à considérer l’hétérogénéité de ce vaste groupe, l’intersectionalité du genre féminin avec d’autres appartenances sociales, notamment de classe.

La rationalisation des activités productives s’accompagne de leur professionnalisation. Ces activités se spécialisent, se structurent, s’institutionnalisent et deviennent des professions à part entière lorsque l’accès et l’exercice de ces activités est régi par des règles codifiées.

Cette rationalisation instaure des hiérarchies à diverses échelles : celle de l’organisation productive où s’imbriquent hiérarchie formelle de l’organigramme et informelle forgée au quotidien par les relations de travail ; celle des négociations collectives où se définissent les professions, leurs conditions d’exercice, et rémunération et leur statut ; et celle des représentations collectives qui valorisent plus ou moins les différentes professions, et constituent à des degrés divers les métiers comme des professions. Les professions sont hiérarchisées car elles s’exercent dans le cadre de relations de subordination.

Cette rationalisation désencastre en principe la sphère de la production. Le tayloro-fordisme ou la bureaucratie telle que l’analyse M. Weber (Economie et société, 1922) sont explicitement conçus pour organiser la production en faisant abstraction des appartenances et caractéristiques des travailleuses et travailleurs. La coïncidence historique de cette rationalisation et de la montée de l’activité marchande féminine n’est pas fortuite. Le sens commun associe d’ailleurs montée de l’activité professionnelle féminine, rationalisation des activités productives et émancipation des femmes. Pourtant, la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles reste plusieurs décennies après ce triple mouvement au centre de l’agenda politique avec la mise en place de quotas ou les ABCD de l’égalité. La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles, à la fois par son extension et sa position reste minorée. Cette hiérarchie sexuée de la division du travail professionnel n’est-elle que le reflet de mécanismes de reproduction qui lui sont exogènes, ou les organisations productives produisent-elles également de façon endogène la hiérarchie des sexes ? Cette question scientifique est également une question politique : il s’agit de savoir si les politiques d’égalité des sexes doivent viser les organisations productives en instaurant par exemple des quotas ou viser d’autres instances de socialisation comme l’école avec les ABCD de l’égalité. Il s’agit également d’une question prospective : la conquête professionnelle de places fortes masculines par les femmes permettra-t-elle de dépasser le genre ?


  1. Les hiérarchies professionnelles n’échappent pas à la domination masculine

  1. La professionnalisation des activités productives favorable aux femmes ?

Dans les sociétés démocratiques industrialisées les hiérarchies professionnelles se substituent aux hiérarchies de naissance des sociétés d’ordre. Les hiérarchies professionnelles sont fondées sur l’égalité de droit, la méritocratie, elles classent les individus selon leurs compétences, leurs efforts, en leur distribuant des fonctions articulées par des relations de subordination dans le cadre de la domination légalo-rationnelle. Tendues exclusivement vers la finalité productive, elles devraient faire abstraction des appartenances sociales, et notamment du genre. On trouve ainsi chez le philosophe et économiste J. S. Mill une dénonciation précoce de l’asservissement des femmes (1869, doc.5). On se souvient en effet qu’à une époque plus tardive l’analyse du Suicide (1897) par E. Durkheim prête encore aux femmes un moindre besoin de régulation sociale par nature. Le texte de J. S. Mill met ainsi en relief une affinité entre mouvement féministe et utilitarisme économique. En effet, si on appréhende les agents comme des homo oeconomicus, alors ils doivent avoir accès aux mêmes fonctions et rémunérations quelque soit leur sexe, au nom de la justice sociale et de l’efficacité économique. Le libre jeu du marché devrait alors à terme égaliser les conditions de sexe, puisque les organisations se privant des compétences professionnelles des femmes s’infligeraient une contrainte supplémentaire et superflue.


  1. L’école tend à assigner aux femmes des places spécifiques et inférieures dans les hiérarchies professionnelles

La place des individus dans les hiérarchies professionnelles est largement déterminée par leur diplôme. La place des femmes est de ce point de vue paradoxale : elles sont désormais plus diplômées que les hommes en France comme dans la plupart des sociétés post-industrielles, et pourtant elles sont sous-représentées au sommet des hiérarchies professionnelles.

Du point de vue de l’analyse économique, l’accès des femmes aux diplômes devrait leur permettre de s’élever dans les hiérarchies professionnelles, que le diplôme soit un signal attestant d’une productivité préexistante (M. Spence, Market Signaling, 1974) ou de l’accumulation du capital humain (G. Becker). E. Maurin observe d’ailleurs que la fin de la conscription obligatoire a augmenté le différentiel de durée d’études et réduit les écarts de salaire entre jeunes actifs et jeunes actives (Les bénéfices de la démocratisation scolaire, 2007)

Il faut alors considérer les spécificités de la scolarité et des études des femmes (C. Baudelot & R. Establet, Allez les filles !, 1991). Les filières scolaires sont genrées : dans l’enseignement général et supérieur les filles sont surreprésentées dans les filières littéraires et sous représentées dans les filières scientifiques et sélectives. Ces différences sont notamment produites par les injonctions inconscientes des enseignant-e-s, qui tendent à attribuer la réussite scolaire des filles, en particulier en sciences, à leur application au travail et celle des garçons à leurs supposées aptitudes intrinsèques. T. Couppie et D. Epiphane estiment ainsi que près de la moitié de la ségrégation professionnelle découle de cette ségrégation scolaire, qui tend d’ailleurs à s’accroître entre 1996 et 2002 (doc.2). D’après les données présentées par O. Godechot (doc.3), les femmes sont moins souvent cadres ou ouvriers, plus souvent employées, et ont moins souvent des subordonnés. Elles travaillent par ailleurs moins souvent dans l’industrie, la construction, les transports, et plus souvent dans les branches professionnelles relevant du « care » : éducation, santé et action sociale ; services collectifs, sociaux et personnels.

Cette orientation scolaire et professionnelle peut s’interpréter comme l’incorporation d’un habitus (P. Bourdieu, La domination masculine, 1998). Elle peut aussi s’interpréter comme un choix rationnel pris en conscience de la réalité d’une division sexuée du travail professionnel : les filles s’orienteraient vers les filières dont elles savent qu’elles les conduiront vers des professions qui leur sont plus ouvertes (M. Duru-Bellat, L’école des filles, 1990).

L’école n’est donc pas un vecteur d’homogénéisation des trajectoires des femmes et des hommes, car elle une instance de production et de reproduction de la division sexuée du travail.


  1. La famille restreint la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles.

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale implique une moindre présence féminine dans les hiérarchies professionnelles. La sociologie fonctionnaliste de T. Parsons le justifiait en assignant au sein de la famille le rôle « instrumental » aux hommes et le rôle « expressif » aux femmes (Family, socialization and interaction process, 1955). La nouvelle microéconomie du consommateur forgée par G. Becker et K. Lancaster en rend également compte. Alors que l’analyse marshalienne de l’offre de travail l’envisage comme un arbitrage individuel entre consommation et loisir, pour G. Becker et K. Lancaster l’unité de décision est le ménage qui produit des commodités à partir de biens achetés sur les marchés grâce aux revenus tirés de l’activité professionnelle et de travail domestique. Le ménage vise alors à maximiser l’utilité tirée de ces commodités sous contrainte budgétaire de revenu et contrainte budgétaire en temps. G. Becker rend compte dans ce cadre de la division du travail dans les familles par la logique des avantages comparatifs reprise à D. Ricardo (Principes de l’économie politique et de l’impôt, 1817). De même que le Portugal a intérêt à se spécialiser en vertu de son avantage comparatif dans la production du vin, même s’il bénéficie d’un avantage absolu à la fois pour le vin et pour le drap, les femmes auraient intérêt à se spécialiser en vertu de leur avantage comparatif dans la production domestique, même si elles bénéficiaient d’un avantage absolu à la fois pour la production domestique et la production marchande. L’intérêt de cette explication est qu’elle ne se fonde pas nécessairement sur l’invocation biologique : les économies d’échelle suffisent à rendre la division sexuée du travail efficace.

Alors que le travail professionnel de l’homme « breadwinner » est une norme dans les sociétés contemporaines, le travail professionnel féminin reste soumis à un arbitrage. Aussi est-il beaucoup plus sensible à l’incitation financière et aux conditions matérielles de l’activité professionnelle. La comparaison par B. Galtier des caractéristiques des mères de jeunes enfants selon qu’elles aient ou non interrompu leur activité met en exergue cet arbitrage. Les mères qui ont cessé leur activité professionnelle étaient auparavant environ quatre fois plus souvent ouvrière non qualifiées ou personnels de service directs aux particuliers, deux fois plus souvent employées de commerce, trois fois moins souvent salariées de l’Etat, et quatre fois moins souvent cadres salariées. Les professions mieux rémunérées et aux horaires de travail plus stables sont plus propices à la poursuite de l’activité féminine.

Ces variations de l’activité des mères ont été largement étudiées par l’économie de l’offre de travail. Au niveau du ménage, l’offre de travail peut être renversée. Au-dessus d’un certain seuil, une élévation supplémentaire du revenu d’activité des ménages peut réduire l’offre de travail des femmes, l’effet de revenu l’emportant sur l’effet de substitution. En offrant un revenu de remplacement aux parents interrompant leur activité professionnelle, les politiques familiales peuvent contribuer à la moindre présence des femmes dans les hiérarchies professionnelles, comme le montre l’expérience naturelle occasionnée par l’extension de l’allocation parentale d’éducation dans les années 1990 (T. Piketty “L’impact de l’A.P.E. sur l’activité féminine et la fécondité, 1982-2002 », Cahiers de l’I.N.E.D., 2005). Les mères sont incitées à se retirer du marché du travail par cette allocation. Leur retour à l’emploi est ensuite souvent difficile, et leurs carrières professionnelles durablement affectées.

Ces propriétés spécifiques du travail et de l'emploi féminin se manifestent également par un rapport genré au chômage. D. Schnapper a montré que le chômage est doublement une "épreuve", comme épisode de rupture et comme révélateur de la variété des significations sociales autour de l'activité professionnelle (L’épreuve du chômage, 1981). Les femmes sont surreprésentées, avec les jeunes et les peu qualifiés, au sein de la population des chômeurs vivant un chômage "inversé", le renversement du stigmate usuellement associé au chômage dans leur discours est lié au défaut d'intégration par le travail et au maintien d'une identification forte aux rôles et statuts familiaux.



  1. Les hiérarchies professionnelles produisent la domination masculine

Les hiérarchies professionnelles ne sont pas simplement un terrain de diffusion de mécanismes de domination masculine forgés au sein d’autres instances. Nous allons montrer que des dispositifs de gestion de ces hiérarchies, en apparence neutres et motivés par la rationalité productive, peuvent les exacerber.


  1. La gestion des hiérarchies professionnelles pénalise les carrières des femmes

Les hiérarchies professionnelles apparaissent comme un mode de gestion rationnel de l’organisation du travail. La relation de travail est une relation d’agence marquée par des asymétries d’information. Le niveau et la progression hiérarchique des postes et des salaires sont pour l’employeur/principal des instruments de motivation de l’agent/salarié.

Ces dispositifs sont souvent défavorables aux femmes. La progression du salaire à l’ancienneté permet ainsi d’engager le salarié et l’employeur dans une relation de long terme propice à l’accumulation de capital humain spécifique (E. Lazear, “Age, Experience, and Wage Growth”, American Economic Review, 1976). Mais ce dispositif est enrayé par les interruptions de carrière qui concernent presque exclusivement les femmes. Ce modèle du salaire à l’ancienneté ne lèse pas le salarié masculin, sous-rémunéré en début de carrière et sur-rémunéré en fin de carrière (courbe de salaire en trait fin). Les données longitudinales de rémunération présentées par C. Goldin (Doc. 6) montrent que les écarts de rémunération en défaveur des femmes se creusent jusqu’en milieu de carrière, et se comblent légèrement ensuite. La carrière salariale des femmes peut alors se schématiser par la courbe en traits épais : elle ne bénéficie pas du même ajustement intertemporel à la productivité (courbe en pointillés) que la carrière des hommes.



De plus, les hiérarchies professionnelles sont pyramidales. L’analyse microéconomique rationalise cette pyramide comme entretenant l’émulation et la motivation des salarié-e-s dans le cadre d’une promotion par tournoi. Ce dispositif apparemment neutre est en réalité adapté aux normes et valeurs de virilité incorporées au cours de la socialisation, notamment par le sport (M. Messner, Power at play, 1992). Les femmes considèrent ainsi moins souvent qu’il faut “être performant” pour avoir une prime, une augmentation ou une promotion (doc.4)


  1. La construction sociale des hiérarchies professionnelles reproduit la domination masculine

Les hiérarchies professionnelles sont collectivement négociées entre syndicats et employeurs. En France, les grilles Parodi institutionnalisent ces négociations en précisant l’échelle des postes, des qualifications et des rémunérations. Forgées au sortir de la seconde guerre mondiale, à une époque de faible activité féminine, ces grilles orientent durablement l’action des syndicats. Si on considère avec J. Dunlop que les syndicats défendent les intérêts de leurs adhérents (Wage Determination and Trade Unions, 1944), ils peuvent indirectement faire obstacle à la promotion professionnelle des femmes, comme dans le cas du journal étudié par M. Maruani (doc.7). Les salariées peuvent alors être perçues par leurs collègues masculins comme une “armée de réserve” exerçant une pression sur les salaires et les conditions de travail.

La qualification d’une profession et derechef sa rémunération engagent les représentations des négociateurs, ce qui tend à reproduire la domination masculine, surtout lorsque syndicats et représentants des employeurs sont très majoritairement masculins. Longtemps aveugle au genre, la sociologie du travail a montré à partir des travaux de M. Guilbert (Les fonctions des femmes dans l’industrie, 1966) que les compétences propres aux ouvrières telle la dextérité tendaient à être exclues de la définition de la qualification par les partenaires sociaux, reléguées au rang d’aptitudes féminines « innées ». L’approche historique de M. Maruani met en évidence la dévalorisation des professions qui se féminisent tel-le-s les secrétaires au XXème siècle. Les hiérarchies professionnelles évoluent sous l’influence d’acteurs sociaux émanant des structures sociales existantes. Ainsi, les cadres (L. Boltanski, 1982) se sont définis et imposés au milieu du XXème siècle au sommet des hiérarchies professionnelles à partir du « pôle d’attraction » des ingénieurs, groupe exclusivement masculin promouvant des normes et valeurs masculines telles la disponibilité horaire ou la technicité, la scientificité des compétences sanctionnées au bout d’études sélectives.

Ces mécanismes concourent à maintenir les femmes sur le segment externe du marché du travail (M. Piore & P. Doeringer, Internal labor markets and manpower adjustment, 1971). Le cas des clavistes du clavier enchaîné (doc.7) l’illustre la force de façon frappante.


  1. La domination masculine s’exerce aussi par la dimension informelle des hiérarchies professionnelles

Les hiérarchies professionnelles ne se réduisent pas aux relations de subordination codifiées par les organigrammes. Des relations de pouvoir informelles se nichent dans les “zones d’incertitude” que laissent subsister les organisations bureaucratiques (M. Crozier, Le phénomène bureaucratique, 1963). La place de “marginal sécant” confère ainsi un pouvoir qui n’apparaît pas dans l’organigramme. Les agents d’entretien et de maintenance du “monopole industriel” observés par M. Crozier ne sont pas les supérieurs hiérarchiques des opératrices et conductrices de machines, mais leur fonction leur confère un pouvoir d’influence. Dans ce cas, la relation de pouvoir informelle recoupe la domination masculine. Le tri croisé d’une enquête par questionnaire en fonction du sexe de la/du salarié-e et de sa/son supérieur direct présenté par O. Godechot interroge ce potentiel recoupement (doc.4).

Une certaine homophilie apparaît sur les diagonales de sous-tableaux concernant le tutoiement, l’aide des supérieurs en cas de surcharge, ou la perception de la/du supérieur comme connaissant le travail. L’appartenance au même sexe peut fluidifier la relation de subordination, ce qui indirectement dessert le sexe moins représenté au sommet de la hiérarchie. R. Sainsaulieu observe que les rapports aux collègues, supérieurs et subordonnés engagent l’identité au travail (1977), et que ce rapport au travail varie, pour une place donnée dans un organigramme, en fonction des établissements, d’une culture d’entreprise, et des caractéristiques individuelles des salarié-e-s. Les données du doc.4 suggèrent que l’identité de fusion ou l’identité par affinités émergerait plus souvent dans des bureaux et ateliers non-mixtes. R. Sainsaulieu notait d’ailleurs que le rapport au travail relevait plus souvent pour les femmes que pour les hommes de l’identité de retrait.

Par ailleurs, les supérieurs hommes sont plus souvent associés à l’impératif de performance, tandis que les femmes ont plus souvent recours aux entretiens annuels pour évaluer leurs subordonnées. Sans exagérer la portée de différences de quelques points qui pourraient s’expliquer partiellement par des effets de structure, on peut y voir le signe de modes de management genrés héritant des rôles identifiés par T. Parsons. Il est probable que dans le monde du travail français marqué par la logique de l’honneur (P. D’Iribarne, 1989), valeur plutôt masculine, ces différences contribuent au « plafond de verre » qui limite les carrières des femmes.

Si l’homophilie et la domination masculine forgent également la construction des réseaux professionnels, ils peuvent freiner également la mobilité professionnelle ascendante des femmes. On sait en effet que la recherche d’emploi dépend en grande partie du capital social, et de la « force des liens faibles » (M. Granovetter, Getting a job, 1974).


  1. Les transformations contemporaines des hiérarchies professionnelles laissent-elles davantage de place aux femmes ?

  1. Des inégalités de genre en voie de dépassement ?

L’ethnologie étaye la grande variation des rapports de genre dans le temps et l’espace (M. Mead, Mœurs et sexualité en Océanie, 1935). Or, les hiérarchies professionnelles connaissent de profondes transformations susceptibles d’avoir une incidence sur la place des femmes.

Ainsi la montée du salariat et de l’activité féminine a contribué à l’émergence du féminisme. Le salariat des femmes a rendu visible la structure des emplois du temps en une « double journée de travail ». Le travail domestique est à ce moment devenu objet de recherche, d’abord de pionnières en sociologie et en économie, disciplines quasiment exclusivement masculines il y a encore quelques décennies. En France, C. Delphy met en lumière l’exploitation patriarcale (« Travail ménager ou travail domestique ? », 1978), A. Chadeau et A. Fouquet entreprennent de mesurer le travail domestique (« Peut-on mesurer le travail domestique ? », 1981). C’est ici la hiérarchie entre travail professionnel masculin et travail extraprofessionnel féminin qui est dénoncée.

Les écarts de salaire en défaveur des femmes se résorbent aux Etats-Unis (doc.6). C. Goldin leur applique la décomposition initiée par R. Oaxaca (« Male-female wage differential in urban labor market », 1973). L’effet de génération en faveur des femmes se retrouve presque intégralement en termes d’effet marginal du sexe, ce qui indique que la discrimination de genre s’estompe. Il serait intéressant de voir si cette évolution est propre aux Etats-Unis où se retrouve ailleurs. Le capitalisme présente en effet des variations nationales. T. Philippon qualifie notamment le capitalisme français de capitalisme d’héritiers (2007) en raison du poids du capitalisme familial et des grands corps d’Etat. L’élévation de la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles est peut-être plus lente dans ce modèle peu propice à l’innovation, au changement social et à la promotion interne.

La concentration des entreprises et leur bureaucratisation peuvent être favorables à la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles. Les salarié-e-s femmes et les supérieurs hiérarchiques féminins travaillent dans des entreprises plus grandes, et plus souvent dans le secteur public (doc.3). Les sciences sociales ont caractérisé l’entrepreneur capitaliste classique par son attitude face au risque (F. Knight, Risk, uncertainty and profit, 1921) et son goût de la compétition, de l’innovation, de l’aventure (J. Schumpeter, Capitalisme, socialisme et démocratie, 1942). Cette figure très masculine marque encore les représentations sociales, mais sans doute moins dans les entreprises plus grandes et dans le secteur public, où d’ailleurs J. Schumpeter avait annoncé qu’elle s’effacerait.


  1. Les inégalités de genre se déplacent.

Les hiérarchies professionnelles se recomposent depuis quelques décennies sous l’influence du toyotisme (M. Aoki, Economie japonaise : information, motivation et marchandage, 1988) et de la cité par « projet » (L. Boltanski & E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, 1999).

Cette recomposition peut sous certains aspects être favorable à la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles. L’individualisation des relations de travail, la valorisation des compétences sur la qualification rend moins probable le blocage observé par M. Maruani au Clavier enchaîné (doc.7). Il en va de même de la flexibilité des hiérarchies et de la promotion d’un management plus participatif, la pratique d’un entretien annuel étant d’ailleurs plus fréquente lorsque le manager est une femme (doc.4).

Cependant, la flexibilité horaire et organisationnelle pèse fortement sur les salarié-e-s, compliquant davantage encore la « double journée de travail » et l’intégration professionnelle par des temps partiels souvent subis (M. Maruani & C. Nicole-Drancourt, La flexibilité à temps partiel, 1989)

La flexibilité renforce la segmentation genrée du marché du travail, qui peut d'ailleurs être instrumentalisée par les employeurs. S. Beaud et M. Pialoux ((Retour sur la condition ouvrière, 1999) observent ainsi dans le bassin d'emploi de Sochaux que la main d'œuvre féminine, plus docile, moins mobile, est concentrée dans les emplois les plus précaires et chez les sous-traitants où les conditions de travail sont les plus difficiles, et suggèrent que l'entrée sur le marché du travail des femmes appartenant aux classes populaires a pu faciliter l'imposition de la flexibilité et de nouvelles méthodes d'organisation du travail intensifiant les tâches à l'ensemble des ouvriers.


  1. Le rôle des politiques publiques

L’égalisation de la place des sexes dans les hiérarchies professionnelles ne résulte pas du jeu spontané de l’économie de marché. Une politique publique du genre visant spécifiquement la sphère professionnelle est nécessaire. Elle s’est construite en France par la suppression de la notion de « salaire féminin » en 1945, le droit d’avoir un emploi sans l’accord du mari en 1965, la loi sur l’égalité professionnelle en 1983. Initialement réservés en France aux mandats politiques, la discrimination positive et les quotas se sont étendus aux entreprises : depuis 2010 les entreprises de plus de 50 salariés doivent se doter d’un plan sur l’égalité hommes femmes et des quotas de 40% de femmes dans les Conseils d’administration ont été instaurés en 2011 à l’horizon 2017.

La configuration de la protection sociale influence également la place des femmes dans les hiérarchies professionnelles. G. Esping-Andersen (Les trois mondes de l’État-providence, 1990) observe ainsi que le modèle social-démocrate a stimulé le travail des femmes à la fois du côté de l’offre et de la demande par l’extension des services sociaux, notamment en direction des enfants et des personnes âgées. Il a pu cependant renforcer la ségrégation professionnelle de genre par l’embauche massive de femmes dans ces branches.

similaire:

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconEchappée 2
«Femmes du jazz, musicalités, féminités, marginalisations». 1 Pour dire que les femmes ont une place à part et une place oubliée....

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconLe quatre février, deux rencontres, a priori sans relation entre...
«entreprendre au Pluri’elles, femmes et actrices de l’ess». La deuxième, de manière plus implicite, à l’initiative de la mutuelle...

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconCours 3 La place des femmes dans la vie politique et sociale en France au XX

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconLa place des femmes dans la vie politique et sociale en France au xxe siècle

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconForum asiatique des parlementaires sur la population et le développement (afppd)
«une société où brillent les femmes», dans le but d’intensifier les efforts de tous les pays pour pendre des mesures visant à éliminer...

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconArticle 1
«analyser les phénomènes pénalisant les retraites des femmes dont les inégalités professionnelles, le travail à temps partiel et...

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconLa Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes
«l’avancée des femmes dans la société gabonaise» : la présidente de la Cour constitutionnelle

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconRapport d’activite et analyse des pratiques professionnelles l’accompagnement...

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconOrganisation de Femmes Egalité
«sa loi comme IL le voudra dans son entreprise». Or, les femmes salariées, concentrées dans des secteurs où les abus sont monnaie...

La place des femmes dans les hiérarchies professionnelles iconSeance 2 1789
«La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
d.20-bal.com