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DGEFP 12/11/2015

SDPAE/MIP

NOTE relative au décret relatif à la durée minimale de travail en atelier et chantier d’insertion et portant diverses mesures relatives à l’insertion par l’activité économique
Ce décret en Conseil d’Etat du 5 novembre 2015, publié au JO du 7 novembre 2015, complète la réforme du financement de l’insertion par l’activité économique portée par le décret n° 2014-197 du 21 février 2014. Il s’agit d’une mesure d’application de l’article L.5132-15-1 du code du travail modifié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement des réflexions sur les ACI, conduites par le Conseil national de l’insertion par l’activité économique (CNIAE) sur le moyen de préserver un accès prioritaire à ce dispositif d’insertion au plus fragilisés en adaptant les parcours à leur situation et ainsi réduire voire éviter les ruptures précoces de ces parcours.

Il détermine et organise les conditions dans lesquelles la dérogation à la durée minimale de travail hebdomadaire de vingt d’heures peut être accordée (1). Il permet la continuité d’action en cas de transfert d’employeur (2). Enfin, ce décret prévoit deux mesures correctrices dans le code du travail (3).

  1. Préserver un accès prioritaire aux ateliers et chantiers d’insertion aux plus fragilisés

C’est le sens de l’article 1 : en créant une sous-section 5, intitulée « dérogation à la durée minimale de travail », le décret détermine et organise les conditions de la dérogation à la durée minimale de travail hebdomadaire de vingt d’heures qui peut être accordée dans un ACI.

Le schéma retenu permet :

  • en amont de l’embauche à l’employeur et au prescripteur habilité (Pôle emploi) de recourir au cas par cas en fonction de la situation de la personne à accompagner, à une durée de travail inférieure à vingt heures ;

  • durant son parcours, le salarié en insertion peut, à tout moment, en accord avec son employeur, pour faire face notamment à des contraintes personnelles, demander le bénéfice d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à vingt heures.

Cette organisation doit permettre, en début de parcours, à des personnes en grande difficulté (sans domicile fixe, personnes sous-main de justice, personnes n’ayant jamais travaillé…) qui ne peuvent travailler immédiatement 20 heures par semaine de reprendre une activité professionnelle avec une durée de travail réduite pouvant évoluer ensuite progressivement et par paliers.

Ainsi, la durée de travail pourrait augmenter en fonction de l’évolution du salarié dans son environnement de travail et de la résolution de ses problématiques sociales (addiction, absence de logement, dettes par exemple).

Dans les deux cas de figure, le décret prévoit un double encadrement de la mesure :

  • par les caractéristiques des personnes ciblées

La dérogation reste circonscrite à des personnes rencontrant des difficultés notamment sociales, professionnelles particulièrement importantes qui caractérisent un risque de grande exclusion en l’absence de prise en charge.

  • dans le temps

Cette mesure est encadrée dans le temps. La période initiale de la dérogation ne peut excéder six mois et son renouvellement ne peut être porté au-delà du terme des actions d’accompagnement renforcées ou de formation qui ont servi de fondement à la dérogation.

Dans tous les cas de figure, l’employeur doit donc avoir une feuille de route. Il est attendu une collaboration entre l’employeur, Pôle emploi et les autres référents sociaux des personnes bénéficiaire pour :

  • réaliser un diagnostic préalable à l’embauche,



  • établir le bilan des actions mises en place pour chaque bénéficiaire. En effet, lorsqu’un renouvellement est envisagé ce dernier n’a lieu qu’après un bilan de la situation de l’intéressé au regard de l’emploi et des actions d’accompagnement ou de formation conduites.


  1. Les dispositions en matière de transfert d’employeur

Les SIAE, au centre de l’économie sociale et solidaire, constituent un ensemble d’opérateurs économiques avec des statuts juridiques très variés qui contribuent à la lutte contre l’exclusion sociale et professionnelle en employant les personnes les plus fragiles. Ces structures sont susceptibles d’être affectées par des évolutions de leur situation juridique, notamment par transformation ou par cession d’activité.

L’article 2 du décret dispose que le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention reconnaissant la qualité de SIAE à l’organisme. Ce point appelle les précisions suivantes :

  1. L’ancien employeur a obtenu le conventionnement sur le fondement d’une demande exposant un projet d’insertion s’appuyant sur quatre axes : typologie des publics visés, moyens et actions d’accompagnement social et professionnel, accès à la formation professionnelle et contribution au développement du territoire. Ces quatre axes révèlent l’organisation spécifique de l’accueil et de l’accompagnement proposé.



  1. La convention n’existe donc que si l’accord des autorités ayant attribué le conventionnement et les aides financières est garanti par l’engagement formel du nouvel employeur de respecter l’ensemble des stipulations.




  1. Diverses mesures correctrices

Enfin, le présent décret porte également deux corrections :

a) une erreur de référence dans le 3° de l’article R. 5132-10-7 créé par le décret n° 2014-197 du 21 février 2014.

Le renvoi à la référence « l’article L 5132-10-12 » est erroné, il s’agit de l’article R.5132-10-12 ;

b) l’abrogation de l’article R.5134-34 du code du travail

Cette mesure tire les conséquences de ce que le second alinéa de l’article L.5134-23-1 et le troisième alinéa de l’article L.5134-25-1 ont été abrogés par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.


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