Le programme recouvrera une grande partie du droit syndical, le cours de l’année dernière devenant «que»





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On pose le principe que le droit à la négociation est un droit individuel qui appartient à chaque salarié.


De plus les salariés ont une totale liberté d’adhérer ou non au syndicat de leur choix.

Or, les salariés que la CDT représente, du fat de son exclusion de la négociation, empêchent les salariés de participer à l’exercice de leur droit à la négociation collective.

De ce fait, exclure un non-signataire revient à exclure une catégorie de salarié qui se reconnaît dans ce syndicat, et prive ainsi ces salariés de l’exercice de leur droit à la négociation collective.

La Cour de Cassation pose la règle que lorsqu’une négociation s’ouvre dans l’entreprise, quel que soit l’objet de la négociation (même en cas de révision), tous les syndicats représentatifs présents doivent être convoqués à la négociation.

La sanction est la nullité de l’accord. Cette règle, concernant la négociation de révision des accords en entreprise, a été reprise en 2003 pour la négociation des accords de branche. Dès lors on peut répondre de manière très claire :


  • Aujourd’hui, on doit inviter tout syndicat représentatif présent.


Existe-t-il des règles entourant le processus lui-même de la négociation ?
Quelles obligations pèsent sur l’employeur lorsqu’il ouvre la négociation ?

Le code du travail s’agissant du droit commun de la négociation est assez silencieux en la matière. Par contre, lorsqu’on aborde le régime de l’obligation de négocier, on sera servi par des règles beaucoup plus précises entourant le processus de négociation lui-même.
Il existe deux types de représentations :


  • Négociation facultative => seul ressort de l’employeur. Il négocie s’il veut, les syndicats ne peuvent pas lui imposer.




  • Négociation obligatoire => La loi à établit une liste de sujets sur lesquels on doit obligatoirement négocier. Cette obligation est à la fois au niveau de la branche, mais aussi au niveau de l’entreprise.


Thèmes soumis à la négociation :

La négociation obligatoire concerne les salaires effectifs (NAO => Négociation Annuelle Obligatoire), l’égalité professionnelle entre homme et femme, l’insertion des handicapés dans l’entreprise.

Le but est de parvenir à la suppression des écarts de salaire entre homme et femme => La loi impose de parvenir à cette suppression au plus tard le 31 Décembre 2010.
Que se passera-t-il pour les entreprises qui n’ont pas supprimé cet écart ?
Il y aura des pénalités financières très importantes. Le droit communautaire prévoit jusqu’à 10 % du chiffre d'affaires. En Septembre 2008, la cour de Cassation affirme que le salarié était en droit de demander à l’employeur les éléments constitutifs de sa rémunération.
S’agissant de la négociation, l’accord sur les salaires ne peut être déposé à l’administration du travail que s’il est accompagné du procès verbal de la négociation portant sur la négociation des écarts de salaire. Or un accord collectif ne peut être appliqué qu’une fois à l’administration du travail.

Loi du 18 Janvier 2005  Il y a une obligation tous les 3 ans sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont conclu des accords sur la GPEC ou sont entrain de négocier, avec cette difficulté majeure : il est difficile d’identifier ce que l’on met dans ce vocable de GPEC.
Contentieux de licenciement pour motif économique pour la société les Pages Jaunes
C’est une filiale de France Telecom ! Cette société est extrêmement bénéficiaire, sauf que stratégiquement, l’entreprise a mis en place un programme d’évolution des métiers, parce qu’ils se sont dit que le support papier (qui était la matrice de l’activité de l’entreprise qui allait bientôt disparaître et remplacer par Internet et le téléphone).

En conséquence, on ne procède pas à des licenciements mais à une réorganisation des métiers. Avant les commerciaux devait convaincre les entreprises d’être inséré dans le Bottin !! France Télécom va former les salariés sur les nouveaux supports pour les faire par la suite changer de métier. Les salaires seront maintenus, mais la part fixe du salaire risque d’être moins importante qu’avant vue que les salariés sont novices en la matière. Modification du contrat pour motif non inhérent du salarié !

La société est attaquée, car la majorité des salariés ont accepté le plan, mais les autres ont été virés, puisqu’ils ne voulaient pas se réorienter vers d’autres métiers.

Ce qui a été contesté est le licenciement prévisionnel (le support papier existait encore). SURPRIIIIIIISE, la cour de cassation considère que les licenciements sont valables, car pour licencier pour motif économique, il n’y a pas besoin d’être en difficulté économique. Les licenciements étaient prononcés en vu d’une réorganisation prévisionnelle !    => On valide les conséquences d’une réorganisation prévisionnelle !
Le président de la chambre sociale de la cour de cassation publie un communiqué

=> On est en 2006, les opérations ont commencé en 2003 !!! Le président dit qu’une telle réorganisation si elle devait être faite aujourd’hui devrait généralement passer par un accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. => Contentieux immédiat !
Exemple de Canal +
Canal + s’en est pris plein la gueule (réorganisation en numérique etc. et licenciement pour les salariés qui ont refusé la formation !). Canal + n’avait pas ouvert de négociation Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences donc, ils ont demandé la suspension du processus. De ce fait, il existe toujours un lien entre licenciement économique et négociation Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.  La cour de cassation n’a pas encore statué !

La négociation est de l’initiative de l’employeur


  • C’est lui qui doit convoquer les organisations syndicales à la négociation


Si l’employeur omet cette obligation, toutes organisations syndicales représentées peuvent en faire la demande.

Et l’employeur est obligé d’ouvrir la négociation sous réserve d’une sanction pénale spécifique prévue par le code du travail, qui vise l’infraction de non-ouverture des négociations dans le cadre de la négociation obligatoire.

La négociation peut avoir lieu au niveau de l’entreprise, mais aussi au niveau des établissements.

La préférence des employeurs est de décentraliser la négociation, puisqu’il est plus facile de négocier sur les salaires établissement par établissement, que de négocier au niveau central avec des Délégué Syndical centraux et un rapport de force plus conséquent. De plus au niveau central, cela ne permet pas une négociation des salaires en fonction du niveau géographique.


  • Seul l’employeur a la faculté de décentraliser !!


La cour de cassation a considéré que des salariés d’une même entreprise (lors d’un contentieux EDF) travaillant dans des établissements différents pouvaient avoir, issu d’un accord collectif, des droits différents.

La différence de traitement est justifiée par la loi elle-même qui autorise des négociations au niveau de l’établissement. Cette jurisprudence de 2005 a motivé les employeurs à décentraliser au maximum la négociation...

Mais la Cour de Cassation a posé des conditions à cette faculté de décentralisé la négociation :

La Chambre Sociale le 20 Mars 1990 a estimé que la faculté pour l’employeur de décentraliser la négociation était soumise à l’absence d’opposition des organisations syndicales représentatives.

Le 4 Décembre 1990, la chambre criminelle posent une 2e condition en estimant que la décentralisation de la négociation n’est possible que si la négociation ne peut se dérouler dans TOUS les établissements !
Si ya deux syndicats qui se présentent aux élections professionnelles et qu’aucun n’atteint les 10 % ? Bah on n’a plus de syndicat représentatif, donc plus de Délégué Syndical, donc plus de négociation à niveau de l’établissement, donc on doit décentraliser la négociation.
La loi de 1982, renforcée par la loi de 2005, et ensuite celle de 2006, pose véritablement les jalons d’un vrai droit de la négociation. Ces différents textes précisent les modalités concrètes de la négociation, posent les obligations claires qui incombent à l’employeur.


  1. La question de la conclusion de l’accord


Avec qui l’accord peut être signé ?
La loi d’août 2008 a totalement réformé les règles relatives à la conclusion des conventions collectives avec un préalable :


  1. Ces règles entre en vigueur le 1er janvier 2009

  2. Dans la mesure où il ne reste plus qu’un mois a peine pour l’application des anciennes règles = pas de règles anciennes dans l’examen.

1e condition :
Pour qu’un accord collectif soit valablement conclu il faut la signature d’organisation syndicale représentative (On est représentatif désormais qu’on est à 10 % d’audience électorale).

Donc il faut réunir une ou plusieurs ayant réuni au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections.

C’est important car la signature d’un accord collectif nécessite un seuil d’audience contrairement à avant.


  • Quel que soit le nombre de votants lors de ces élections.


À ce stade-là se pose un problème majeur pour beaucoup d’entreprises, la Cour de cassation par un arrêt du 20 décembre 2006 avait considéré que lorsque le quorum n’était pas atteint au premier tour des élections, cela équivalait à une carence d’élection.


  • La DRH ne comptabilisait pas les bulletins car deuxième tour, les syndicats ne voulaient pas savoir car risque d’influence sur le second tour…

  • Des centaines d’entreprises on fait cela.


Or désormais, l’accord pour qu’il soit valable il faut qu’il soit signé par un syndicat qui ait réuni au moins 30 % des suffrages exprimés lors des élections.

Les entreprises qui ont supprimé les bulletins en sont incapable = blocage.

  • L’entreprise est obligé d’attendre les prochaines élections pro afin de comptabiliser les bulletins du 1er tour.

  • D’après les statistiques, cela concerne environ 1500 entreprises

On s’attendait à ce que la circulaire ministérielle donne des solutions mais rien n’a été dit.


  • Obliger donc d’attendre ou de provoquer des élections supplémentaires


2nd condition


  • Absence de droit d’opposition exprimé par une majorité absolue

Pour que l’accord puisse entrer en vigueur, il ne faut pas qu’un droit d’opposition ait été exercé.

Ce droit d’opposition est valablement fait dès lors qu’il émane d’organisation syndicale représentative ayant réuni au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise = Majorité absolue
Cela rend beaucoup plus légitime l’accord collectif mais le rend beaucoup plus difficile lorsqu’il s’agit d’un accord régressif.
La question est de savoir à quelle condition cet accord va-t-elle s’appliquer aux salariés ?
S’il s’agit d’un accord d’entreprise, il s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

On peut avoir des accords catégoriels, soit un accord propre à une catégorie de salarié, Exemple un accord uniquement applicable aux cadres.

Si c’est un accord catégoriel, le pourcentage requis pour signer l’accord s’apprécie uniquement au niveau du collège considéré.
Il y a 3 collèges :


  1. Celui des ouvriers (en voie de disparition)

  2. Celui des ETAM

  3. Celui des cadres


Les 4 confédérations syndicales sont aptes à présenter des candidats dans tous les collèges mais la CGC aujourd’hui n’est reconnue représentative que pour les cadres. (La CGC est entrain de fusionner avec l’UNSA)


  1. La question des accords de branche


Le problème se pose concernant les accords de branche.
95% Des salariés sont couverts par une convention collective et dans la majorité des cas par une convention collective de branche.

Exemple : Embauche d’un serveur ---) rattaché à une convention collective de branche (bar, cafés, hôtels).

Cette convention est signée par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés, mais des organisations représentatives au niveau de la branche.


  • Jusqu’en 2013, la bande des 5 garde leur présomption de représentativité (donc représentatif de plein droit).


L’UNSA risque d’être représentative de plein droit d’ici le 3 décembre afin de bénéficier de la présomption de représentativité. (élection prud’homal)
Exemple des conventions collectives des agences de voyages :
On signe un accord avec les 5, cet accord ne s’appliquera qu’aux agences de voyages dont les employeurs sont rattachés à la fédération patronale. Si on a une agence où le patron n’est pas adhérent, l’accord ne s’appliquera pas.

  • Mécanisme contractuel

  • L’ensemble des accords conclus sont sur cette base-là


Seulement 10 % des patrons qui sont adhérents aux organisations patronales et 95 % des salariés sont rattachés, comment ?…
= Arrêté d’extension, une fois l’accord signé, qui permet de le faire appliquer obligatoirement à l’ensemble des agences de voyages de la France.

  • Obligatoirement

Cela s’applique comme une loi, on ajoute ici qu’en tant que citoyen, on ne peut pas renoncer à une disposition légale.

  • Ici on ne peut pas renoncer à appliquer la convention collective.


Arrêté d’élargissement = le ministre peut élargir le champ d’application d’une branche

Exemple : Convention collective nationale des salons de coiffure qui est étendue, ces droits s’appliquent lors de la création d’un salon de coiffure par exemple.

Cette convention collective couvre tous les salons de coiffure mais en France il y a une activité en pleine explosion = les coiffeurs à domicile.

Plus il va y avoir des personnes âgées dépendantes et plus il y aura des coiffeurs à domicile

= 100 000 coiffeurs à domicile en France

  • Ils ne sont pas couvert par la convention collective de branche

  • Ici il y a eu une demande d’élargissement car concurrence sur les salons de coiffure

  • Élargi l’espace pro qu’il couvre


Condition = minimum de 20h d’activité par semaine pour que la convention s’applique

Mais une grande partie font 12h d’activité par semaine, action échouée des salons de coiffure au Conseil d’état…
Problème : Une entreprise fabrique des paires de lunettes avec 60 salariés, quelle convention collective s’applique ?


  • On aurait pu avoir une convention collective par métier en France (comme c’est le cas aux USA)

  • La convention collective est applicable par profession : Chimie, plastique, métallurgie, la plus importante aujourd’hui est celle du commerce et service (grands magasins, consultants, petits magasins…) 

La convention collective de l’industrie du verre, du plastique et commerce et service qui pourrait être applicable pour notre fabricant de lunettes.

Pareil pour les cordonniers…
Le problème est de savoir quel est la convention collective applicable ?
L’avocat détermine la vraie convention collective applicable par plusieurs règles :

Généralement c’est fait par l’APE (activité principale exercée par l’entreprise), le critère de rattachement à la convention collective de branche se fait au moyen de la détermination de l’activité principale exercée.
Comment déterminer l’activité principale de l’entreprise ?
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