Le programme recouvrera une grande partie du droit syndical, le cours de l’année dernière devenant «que»





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Quel que soit le type de négociation tous les syndicats représentatifs doivent être indiqué, la sanction est simple = nullité de l’accord



La loi du 20 août 2008 est venu modifier les règles de la représentativité mais aussi les règles de conclusion des conventions collective.
Pour les règles de conclusions des conventions collectives :


  • Ce nouveau régime entre en rigueur le 1er janvier 2009 donc pour être valable il va falloir pour l’accord collectif d’être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant totalisé au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise.

  • Seconde condition cumulative a été posée par cette loi = l’accord pourra être soumis à l’opposition quant à son entrée en vigueur par les non signataires. En d’autres termes, la loi à prévu un droit d’opposition qui peut être exercé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant totalité au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections


Remarque :
On avait vu que l’arrêt du 20 décembre 2006 Adecco que la cour de cassation avait considéré que lorsque le quorum n’était pas atteints au premier tour cela équivalait à une absence d’élection donc carence d’élection.

Concrètement, les bulletins de vote ne sont pas dépouillés et l’on passe directement au second tour avec 50 % des inscrits du vote premier.

  • Le problème c’est que vu qu’il y a un second tour qui va avoir lieu, ils ne veulent pas savoir le nombre de votants et les personnes, etc.

La DRH détruit donc les bulletins et toutes les entreprises entre décembre 2006 et août 2008 ont organisé des élections où le quorum n’a pas été réuni au premier tour = destruction des bulletins. Or à partir du 1er janvier 2009, il faut recueillir au moins 30 % des suffrages exprimés… Or les bulletins sont détruits.


  • La conclusion des accords collectifs devient donc interdite pour ces entreprises, plusieurs centaines d’entreprises vont se retrouver dans l’impossibilité totale de conclure des accords collectifs et vont devoir attendre les prochaines élections.


Elles vont donc devoir attendre jusqu'à 2012 mais dans le même temps la loi oblige de négocier annuellement sur les salaires, etc. (Sinon sanction pénale NAO).


  • Bon nombre de règles applicables en entreprise nécessitent le passage par un accord collectif dont la durée du travail. La mise en place de forfait jour, heure à l’année passe obligatoirement par la conclusion d’un accord collectif.


Or, la loi du 20 août à totalement modifier la durée du travail, l’ensemble des entreprises essayent d’ouvrir des négociations pour obtenir ce dispositif.

  • Il est largement profitable aux entreprises, on a flexibilisé le temps du travail

  • Forfait cadre, le forfait jour annuel soit 218 jours de travail par an avant et maintenant 235 jours et un accord collectif peut monter jusqu'à 270 jours.

= Même plus de congés payés
14 Novembre 2008, sur la GPEC, 24 novembre 2008 accord national sur le stress du travail = ce sont des mesures de diagnostic des risques de stress dans l’entreprise

L’ensemble des entreprises les plus importantes ont déjà mis en place des commissions pour négocier les accords d’adaptation en entreprise.
Conséquence :
1e conséquence, L’avenant de révision ne peut être signé que par les signataires initiaux, ils sont d’accord pour le signé un peu plus tard mais au niveau des résultats des élections ces 2 signataires ont fait 28%, (et donc pas 30), on ne peut plus révisé.

  • Impossibilité de révisé

La question qui se pose : Est-ce qu’un non-signataire initial peut ajouter sa signature et donc ses voix à la signature des signataires initiaux ?

  • Plus on ajoute de vote, et plus l’accord est légitime.

La cour de cassation n’a pas tranché, c’est une conséquence de la loi car cette disposition va entrer en vigueur au 1er janvier 2009.
2nd conséquence colossale qui est issue du mode d’acquisition de la représentativité :

On vient de signer un accord par la CGT et FO, dans 2 ans on met en œuvre des élections et ils ne sont plus représentatifs, ils sont morts.

Une chose est sure ici, il n’y a aucune porte de sortie dans ce cas-là car il faut au moins un signataire initial, on ne peut donc pas réviser l’accord.

  • Le problème c’est qu’on révise tout les ans, cf. la NAO sur les salaires

La seule porte de sortie c’est de dénoncer l’accord et de rentrer dans un processus de dénonciation et conclure un nouvel accord (le régime n’a pas été changé par la loi mais les règles ont été changé). > Cf. plus loin dans le cours.


  • Conclusion : L’intérêt de l’employeur sera d’émettre des accords à durée déterminée ce qui n’est pas spécialement l’intérêt des syndicats (perte de leur filet de sécurité car s’ils ne révisent pas, il n’y a pas de vide car il y aura toujours l’accord d’origine).


= 3 blocages
1] Impossibilité pour les entreprises qui n’ont pas dépouillé les votes, elles ne peuvent purement et simplement conclure un accord collectif.
2] Conséquence du mode de conclusion de l’impossibilité d’obtenir les 30%, cette impossibilité peut être aussi totale. Exemple = Corsair, 12 syndicats dans l’entreprise, mathématiquement certains vont disparaître lors de l’élection (un des objectifs de la loi) donc il est possible que les syndicats représentatifs (ceux qui ont + de 10 %) peuvent avoir à eux 2 28 % = c’est foutu pour la signature de l’accord collectif.

  • Ils sont représentatif mais malgré leur addition de leur suffrage, pas de suffrage de 30%

  • C’est la raison pour laquelle la loi n’a pas fixé le suffrage à 50%

On s’attendait à ce que la circulaire réponde à ces questions = mais rien du tout.
3] Concernant les accords de branche et nationaux interprofessionnel = les règles n’entreront en vigueur qu’à partir de 2013 car on a maintenu la présomption de représentativité de la bande des 5 visés par l’arrêté de 1966.

Chez eux, les syndicats à partir de 2013 pour être représentatif il faut qu’il ait obtenu chacun au moins 8 % des suffrages exprimés aux dernières élections au comité d’entreprise.

Car ici il faut attendre un cycle électoral complet, il y a une nouvelle obligation pour les DRH c’est de faire parvenir obligatoirement le PV des résultats des élections à l’administration du travail car c’est le ministère du travail qui va être en charge de la collecte des résultats et de la consolidation des résultats par branche professionnel et au niveau national.

Depuis le 20 août, chaque élection au niveau des CE, le résultat est envoyé…

Mais le problème c’est que les 5 vont demander des comptes car personne ne fait confiance à personne et encore moins à la direction du travail = contentieux de la représentativité qui n’existait pas (car représentatif de plein droit), chaque syndicat va crée son logiciel pour comptabiliser, etc.

Exemple de problème = Dassault System qui applique volontairement une autre convention (sidérurgie à la place de l’informatique), où va-t-on les comptabilisé ? etc.


  1. La dénonciation de la convention collective – Article 2261-10


Notre droit prohibe les engagements perpétuels. Dans les relations individuelles, si un salarié veut rompre un CDI, il doit démissionner, et pour l’employeur cela s’assimile à un licenciement.

S’agissant des conventions collectives, on parle de dénonciation. Cela a pour objet de mettre fin à la convention collective.

On comprend dès lors que seules les conventions collectives à durée indéterminée peuvent être dénoncées.

La loi a totalement encadré le régime de la dénonciation. => Article 2261-10 n’a pas été modifié depuis 1982.

  • La loi pose toute une série de règles concernant cette dénonciation :

  • Les premières dispositions concernent les auteurs de la dénonciation.

  • Les secondes sont propres à l’obligation de négocier un accord de remplacement.

  • Les troisièmes dispositions visent à organiser pendant la dénonciation l’application provisoire de la convention.

  • La 4e règle est relative à la sanction en cas de non-conclusion d’un accord de remplacement.

Les auteurs de la dénonciation :
Qui peut dénoncer une convention collective ?
S’agissant d’une convention collective de branche, la dénonciation peut émaner côté patronal de l’ensemble des signataires.

Si au niveau d’une branche professionnelle, une seule organisation patronale dénonce, alors que l’accord a été signé par deux organisations, cette dénonciation n’a aucun effet sur la vie de l’accord.

En effet, le texte pose comme règle que pour que la dénonciation soit valable, elle doit être dénoncée par la totalité des signataires patronaux.

Néanmoins, l’organisation qui dénonce est assimilée à une organisation qui démissionne de l’accord. La cour de cassation a considéré que la dénonciation par une partie seulement, côté patronal, laisse subsister l’accord à l’ensemble des entreprises adhérentes à l’organisation patronale qui a dénoncé. Mais ces entreprises ne seront pas liées par avenants ultérieurs qui viendraient à être conclus.

Cette règle est importante, parce que les accords de branche sont signés par au moins DEUX organisations patronales (c’est très rare qu’il n’y en est qu’une).
Exemple : Il y a 7 ans, 3 organisations patronales ont décidé de dénoncer la convention collectives nationales des banques. C’était la totalité des organisations patronales qui a dénoncé. Ainsi, cette convention a été dénoncée avec volonté de remettre à plat toutes les règles. (Les salariés des banques étaient payés sur 16 mois, de par la convention collective nationale).

Au niveau de l’entreprise, il n’y a qu’un employeur, donc lorsqu’il dénonce, l’accord tombe.

Côté salarial, les règles sont les mêmes que ce soit au niveau de l’entreprise ou au niveau de la branche.

En effet, les organisations syndicales des salariés peuvent dénoncer l’accord qu’ils ont signé. Pour ce faire, il est impératif que la dénonciation émane de l’ensemble des signataires.

  • La dénonciation est valable que si tous les signataires sont d’accord.

Mais si la dénonciation est le fait que d’une partie des signataires, cela n’a pas d’incidence sur l’application de l’accord. Celui-ci continuera à s’appliquer normalement, néanmoins, le syndicat qui a dénoncé perd les avantages qu’il détenait de l’accord (avantage réservé aux signataires (crédit d’heure supplémentaire, participation aux commissions de suivie de l’accord etc.)).


  • Cela n’a pas été modifié avec la loi du 20 Août


Or à partir du premier janvier 2009, la validité d’un accord collectif suppose la signature par un ou plusieurs syndicats ayant retenus au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections.

Exemple : Deux syndicats signent, et représentent 40 % à eux deux. Si l’un des deux syndicats dénonce, cela n’aura pas d’incidence. Mais l’accord se retrouve avec un signataire minoritaire (20 % < 30 %).

La question se pose également si le signataire de l’accord, suite aux élections professionnelles, venait à disparaître de l’entreprise s’il n’a pas obtenu 10 % aux élections (donc il disparaît de l’entreprise puisqu’il n’est plus représentatif).

Si l’organisation signataire de l’accord, et qu’ils ne restent que des syndicats qui ne représentent pas 30 % du suffrage, l’accord ne réunis pas les conditions qui existaient à la base. Mais le législateur n’a pas vu ce problème.

Tout au plus, la loi a considéré que a perte de représentativité d’un syndicat signataire n’entraîne pas la mise en cause de la convention collective.

Exemple : Accord CFDT CGT, signent un accord, mais l’année des élections, ils n’obtiennent pas 10 % aux élections, donc ils disparaissent. Ainsi, la convention collective perd ses signataires, côté organisations syndicales.

Si les signataires ont disparu, l’employeur se trouve dans l’incapacité totale de réviser l’accord (puisqu’il faut au moins un signataire initial).
Peut-on dénoncer seulement une partie d’un accord ? La cour de cassation, dans un arrêt du 16 Mars 1995, prohibe la dénonciation partielle. En effet, elle considère qu’une convention collective forme un tout indivisible. C'est-à-dire que les chapitres de la convention collective sont liés les uns aux autres, c’est ce qui fait l’équilibre de l’accord. Néanmoins, cette interdiction souffre d’une exception, c’est lorsque l’accord a organisé sa propre divisibilité.
L’obligation de négocier un accord de remplacement :
Une fois l’accord dénoncé, l’auteur de la dénonciation (employeur ou organisations syndicales) doit notifier la dénonciation à l’autre partie. À partir de là, la loi prévoit un délai de préavis de 3 mois (délai qui court à partir du jour de la notification de la dénonciation).
Délai à partir duquel l’employeur doit inviter toutes les organisations syndicales représentatives, présentes dans l’entreprise, pour négocier un accord de remplacement.

La Cour de Cassation a posé comme règle que pendant le délai de préavis, les parties peuvent négocier mais pas conclure.

Il faut attendre le délai de 3 mois pour que l’accord collectif soit appliqué. Cela permet d’empêcher la signature d’un accord qui n’aurait pas été valablement négocier avec les organisations syndicales.

Passé le délai de 3 mois, on peut CONCLURE un nouvel accord. La loi prévoit un délai de 12 mois pour parvenir à la conclusion d’un accord de remplacement. L’accord continuera à s’appliquer aussi bien aux salariés présents avant la dénonciation que ceux qui sont recrutés après la dénonciation.

  • 3 Mois de préavis + 12 mois de survis provisoire.

L’accord ne disparaît pas immédiatement. Il peut arriver que le délai de 12 mois soit court, non suffisant pour conclure un nouvel accord. Le délai de 12 mois est un délai impératif, sauf si les parties ont prévu dans l’accord initial (celui qu’on dénonce) un délai plus long.

Mais dans la vraie vérité véridique aucun accord ne prévoit un article sur ce délai de 12 mois. Néanmoins, une prorogation est possible même si l’accord initial n’a rien prévu, à la condition qu’elle soit faite par accord et que cet accord ait été signé par l’unanimité des organisations syndicales.

Si au bout de 12 mois, aucun accord n’a été conclu, les salariés bénéficieront des avantages individuels acquis. => C’est le PIRE qui puisse arriver pour une entreprise !
Ouvrons donc une parenthèse avec M. Ben hamza :D La seule fois où l’on peut véritablement parler de droits acquis, c’est au sens d’avantage individuel acquis, qui est une notion très précise qui joue dans deux cas : Le cas de la dénonciation d’un accord non remplacé, et dans celui de la mise en cause d’un accord non remplacé.
À quelles conditions peut-on caractériser un accord signé pendant le délai de remplacement comme étant un accord de remplacement ? Sachant que la loi vise l’accord de remplacement, sans le définir. Doit-il être de même nature, concernant les mêmes règles ?

La Cour de Cassation a répondu à ses questions (elle est sympa quand même cette cour ! !). Elle a commencé par dire qu’un accord de remplacement pouvait être moins avantageux qu’un accord dénoncé.

À la seconde question, elle a répondu « caractérise un accord de remplacement, l’accord qui a le même objet que l’accord dénoncé ».

Même objet signifie « même thème » ? (donc égalité entre les deux accords) ; Où est-ce une appréciation globale ? Même objet doit être pris au sens large du terme !

La cour de cassation a été même plus loin (la folle !!!) ;

Elle a admis, suite à une dénonciation d’une convention collective que la conclusion d’un accord de remplacement portant uniquement sur les salaires était OK. On a considéré que cet accord sur les salaires valait accord de remplacement, car les parties se sont engagées à poursuivre la négociation sur les autres thèmes. C’est une manière de contourner les 12 mois.

Avant que l’employeur ne prenne le risque de dénoncer, il demande généralement à son DRH d’auditer tous les accords signés précédemment. On va devoir lister salarié par salarié des avantages individuels (genre on va devoir dire tel salarié a été malade et a bénéficier d’un truc prévu dans la convention collective).
La dénonciation est un acte extrêmement rare, parce que c’est un acte extrêmement lourd. Mais ce qui est extrêmement fréquent, et qui pose exactement la même problématique, est la mise en cause de la convention collective visée à l’article L2261-14.

En mars 2008, la cour de Cassation prend un arrêt extrêmement important concernant la dénonciation ! Elle va estimer que la dénonciation d’un accord collectif est une décision de l’employeur qui touche aux conditions de travail, aux conditions d’emploi. Dès lors qu’un employeur dénonce une convention collective, il faut préalablement informer et consulter le comité d’entreprise.

  • Si le comité d’entreprise n’est pas informé ou consulter la dénonciation n’a pas d’effet.

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