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Le syndicat des cadres

et des personnels d’encadrement

de la direction générale des douanes et droits indirects


___________ Le Journal ____ N°5 – Oct 2012


Page 2 Résultats de la grande enquête « hors douane »
Page 10 Vie de la douane :

IP1 : règles de gestion et limite d’âge

CAP IP/DSD du 20 septembre 2012
Page 12 - La réforme des comités techniques : la grande illusion
Page 13 - C’est arrivé près de chez vous :

Quand l’entretien professionnel est évalué
Page 14 – Bulletin d’adhésion



Cher(e) collègue,
Le projet de loi de finances pour 2013 qui vient d’être publié se traduit par une diminution des effectifs de la douane de 61 emplois, soit un plafond de 16 870 emplois en équivalent temps plein. Cette réduction des effectifs est certes moins élevée que par le passé (372 pertes d’emplois en 2012). Pour autant, elle s’accompagne de recrutements spécifiques liés à la mission taxe poids lourds, ce qui fait que, globalement, la douane fournit encore cette année un effort important alors que l’accroissement de la fiscalité et les difficultés des entreprises devrait la positionner parmi les administrations prioritaires tant pour son rôle de collecte de la fiscalité, d’aide aux entreprises que de lutte contre la fraude.
Dans le même temps, les représentants de la mission d’audit sur la révision générale des politiques publiques, pour laquelle la CGC a été auditionnée, ont remis leur rapport au Premier Ministre. S’ils dressent un constat assez négatif de cette réforme notamment sur le plan de la méthode, ils n’en tirent pour autant aucune conclusion sur la nécessité d’y mettre fin, préconisant même d’aller jusqu’au bout des mesures RGPP en cours.
Bref, les gouvernements changent mais rien ne change sur le fond…
Bonne lecture de ce 5ème bulletin !




Partant du principe que le rôle d’un syndicat catégoriel était de s’intéresser à tous les cadres des douanes, CGC-Douanes publiait en juin, sur son site Internet, un questionnaire destiné aux collègues mis à disposition et en situation de détachement ou qui avaient réintégré la douane après avoir connu l’une ou l’autre de ces situations. Cette enquête avait d’abord pour but de donner la parole à des cadres qui se sentent souvent délaissés par leur administration d’origine et que les organisations syndicales interrogent rarement.
Après avoir reçu une trentaine de réponses toutes argumentées, ainsi que de nombreux éclairages de la direction générale, CGC-Douanes publie aujourd’hui les résultats de cette enquête qui nous concernent potentiellement tous. Lors d’une réunion réunissant l’encadrement, le directeur général avait lui-même incité ses cadres à ne pas rester concentrés sur la seule carrière douanière et à faire preuve de mobilité en diversifiant leur parcours par des expériences en dehors de la douane.
Pourtant, comme les résultats de cette enquête l’attestent, le ressenti des sondés n’est pas toujours positif et il existe des marges d’amélioration afin de valoriser davantage la carrière des collègues qui ont fait le choix d’une mise à disposition ou d’un détachement.






- 85 % des réponses concernent des collègues placés actuellement en position hors douane, les 15 % restants étant relatifs à des collègues ayant réintégré la douane qui portent un jugement sur leur expérience passée en dehors de leur administration.
- 46 % des réponses concernent des cadres mis à disposition ou en position normale d’activité (différents services de Bercy, autres ministères régaliens, laboratoires, partenaires sociaux, services de la Commission européenne, offices centraux…) 54 % des réponses concernent des cadres en position de détachement (différentes agences ou organisations nationales ou internationales, services de coordination européenne, juridictions administratives...)
- Le plus grand nombre de collègues ayant répondu a le grade d’inspecteurs (46%), le reste des réponses provenant de DSD (23%), d’IR3 (23%) et d’inspecteurs principaux (7,6%).

Selon les chiffres de l’administration, il y a au 1er septembre 2012 :

- 150 collègues douaniers qui sont mis à disposition,

- 190 collègues qui sont détachés,

- 74 collègues en position normale d’activité (PNA)

Rappelons que les collègues mis à disposition travaillent dans une administration autre que celle qui les emploie tout en restant dans leur corps ou cadre d’emplois d’origine et qu’ils continuent à percevoir la rémunération correspondante à leur emploi d’origine. Ils sont donc toujours rémunérés par la direction générale des douanes et perçoivent le même régime indemnitaire que celui du service qu’ils viennent de quitter.
A l’inverse, les collègues en détachement se trouvent placés, à leur demande ou d’office, dans un corps ou un cadre d’emplois différent de ceux d’origine et exercent leurs fonctions en étant rémunérés selon les règles applicables dans ce corps ou cadre d’emplois d’accueil.
Enfin, l’affectation en position normale d’activité (PNA) est une position créée par le décret n°2008-370 du 18 avril 2008. Elle permet aux fonctionnaires de l’Etat d’exercer leurs fonctions par affectation dans une autre administration de l’Etat ou dans ses établissements publics. La gestion administrative de l’agent est effectuée par l’administration d’origine (en cela, la PNA s’apparente à la mise à disposition - MAD) mais sa gestion comptable est imputée sur le programme de l’administration d’accueil (ce qui tendrait à rapprocher la PNA du détachement). Au regard du tableau annuel de mutation (TAM), ces collègues connaissent un gel des points résidence à la date du placement dans la position et une perte des points résidence à la date de leur réintégration.



1 – Quelles ont été les motivations qui vous ont conduit à choisir un poste « hors douane » ?


  • S’agissant des collègues mis à disposition, les motivations sont essentiellement d’ordre professionnel : il s’agit d’utiliser les compétences acquises en douane et de les valoriser dans des structures différentes, de souhaits de développement personnel, de spécialisation, de souci d’ouverture, de volonté de participer à la création d’une nouvelle structure et de se confronter à d’autres logiques professionnelles.




  • S’agissant des collègues en détachement, les motivations professionnelles sont comparables (souhait d’exercer des fonctions différentes, intérêt pour l’interministériel) mais des motivations d’ordre privé s’y ajoutent souvent (impossibilité d’obtenir une mutation dans la région souhaitée, suivi du conjoint…).



2 – Quelles relations la direction générale des douanes entretient-elle avec vous depuis cette mobilité ? Pensez-vous être suffisamment informés de l’actualité douanière ?
La plupart des réponses font état d’un manque de relation avec la direction générale des douanes.
Ce constat pourrait davantage se comprendre dans le cas d’agents en détachement qui ont naturellement moins de rapports avec leur administration d’origine. Ceux-ci soulignent que les relations se limitent à des questions administratives (gestion statutaire, retenue pour pension, enquêtes et tableau de mutation, extension de détachement…)
Mais ce constat est moins compréhensible dans le cas de collègues mis à disposition qui conservent normalement un lien étroit avec leur administration. Ainsi, certains collègues regrettent que les seules relations existantes soient d’ordre purement administratif (notation, enquêtes et tableau de mutation) et certains agents mis à disposition indiquent ne pas disposer de l’intranet ALADIN et de l’accès indispensable au répertoire des correspondants dans RUSH.
Il faut cependant nuancer ce constat par des appréciations positives portées par certains collègues mis à disposition qui conservent de par leur fonction un lien étroit avec la douane (autres ministères régaliens, institutions européennes…) qui leur permet, outre un suivi administratif par la DG (bureau A/2, DI Ile de France…), une participation à des réunions (réseau international douanier, réunion annuelle des experts nationaux détachés à Bercy, participation aux actions de la représentation permanente française...).
Les expatriés soulignent que la création de la Délégation aux relations internationales (DRI) a nettement amélioré les liens avec la douane et qu’il faut poursuivre les efforts afin de maintenir le contact avec des douaniers qui, par leur positionnement à l’international, peuvent servir de relais d’information et d’influence pour la douane française. Ce souci se manifeste naturellement vis-à-vis des collègues mis à disposition (MAE par exemple) mais aussi de collègues en détachement dont les liens avec la douane ne sont pas toujours perceptibles au premier abord (FMI, AIEA…)
Certains soulignent aussi qu’il importe de « ne pas se faire oublier » en multipliant les contacts avec la douane, en adoptant une attitude « proactive » et en se déplaçant à la direction générale.
3 – L’évolution de votre carrière vous donne-t-elle satisfaction ?
La plupart des réponses témoignent d’un ressenti largement négatif sur cette question, le point de mécontentement le plus élevé tenant à l’évaluation annuelle (l’entretien d’évaluation est réalisé par l’administration d’accueil et la décision d’avancement prise par la douane) : les collègues indiquent qu’il n’est possible d’obtenir qu’un mois d’avancement au titre de la réduction d’ancienneté annuelle, parfois à l’issue d’un recours, et ce, dans le meilleur des cas puisque généralement, c’est l’avancement moyen qui leur est attribué.
Certains indiquent ainsi que le statut hors douane est vécu comme une « sanction » quand bien même les appréciations phraséologiques sont très bonnes : « en 12 ans de carrière hors douane, quasiment aucune réduction d’ancienneté » signale un de nos correspondants, quand d’autres indiquent que la promotion sur place au grade d’IR1 est impossible pour les cadres hors douane (celle-ci étant limitée à 3 familles d’expertise).
A noter que ce mécontentement affecte davantage les collègues mis à disposition que ceux qui sont en détachement qui font preuve de plus de …détachement. Selon ces derniers, la direction générale considère que les avantages liés au statut de détaché (indemnités plus élevées notamment au sein des organisations internationales, fiscalité parfois moindre, intérêt du travail) peuvent compenser certains inconvénients comme un avancement moins rapide.
Rappelons cependant que le problème de l’avancement dans le cadre de l’évaluation est un sujet de mécontentement plus général qui ne concerne pas que les agents hors douane même s’il est particulièrement marqué pour ceux-ci.

4 – Pensez-vous que cette mobilité est suffisamment valorisée ou qu’elle le sera lors de votre retour éventuel dans votre administration d’origine ?
Là encore, les collègues indiquent qu’ils craignent que la direction générale ne s’intéresse guère aux enjeux des postes qu’ils occupent et ce manque d’intérêt a pour corollaire des craintes pour leur future réintégration en douane. Les témoignages indiquent que « le retour ne s’inscrit que sous l’angle de la gestion administrative, à aucun moment, il n’est question de valoriser, mettre à profit de la douane les compétences, savoir-faire acquis lors de la mobilité ». « Aucune proposition de poste en relation avec les fonctions exercées pendant la mobilité ne m’a été faite » relate un collègue. Une inspectrice indique que « les collègues y compris cadres supérieurs, ne savent pas dans quelle structure je travaille, ni la nature de mes tâches ».
Pour les collègues en détachement qui occupent parfois des postes dont les liens avec la douane sont plus distendus, les témoignages soulignent : « mon domaine d’activité hyper spécialisé n’est pas une priorité pour la douane française », d’autres que « l’information avant le détachement est parfois quasi inexistante », enfin certains collègues de statut surveillance mettent en valeur le fait qu’ils sont moins bien traités que leurs collègues policiers ou gendarmes dans les structures interministérielles car ils doivent se battre pour conserver leur régime surveillance avec ses incidences pour le régime de retraite (bonification).
5 – Lors de votre prise de fonction, avez-vous eu communication de la liste des correspondants (vie sociale, vie pratique) auprès desquels vous pouvez vous adresser (administration d’origine, administration d’accueil) ?
Dans la mesure où certains collègues n’ont pas accès à Aladin et aux annuaires douaniers, il est dès lors très compliqué de trouver les coordonnées des personnes à contacter au sein de leur administration d’origine. Il semble cependant que les collègues reçoivent bien les notes portant sur les enquêtes relatives aux postes à pourvoir et parfois celles de la correspondante sociale (arbre de noël…)
Certains collègues en détachement soulignent l’aide précieuse apportée par les postes consulaires à l’étranger.
Dans tous les cas, les collègues indiquent qu’ils leur incombent d’effectuer les démarches auprès des partenaires douaniers ou de la structure d’accueil afin d’être rendus destinataires des informations utiles (vie sociale, vie pratique).
6 – Lors de cette période hors douane, avez-vous eu à faire face à une problématique (administrative, santé, professionnelle…) où ni l’administration d’accueil, ni celle d’origine n’ont été en mesure de vous apporter satisfaction ?
Différents exemples de difficultés rencontrées nous sont parvenues relatives :


  • à la santé (question de la couverture sociale et des formulaires nécessaires à l’étranger pendant la mise à disposition ou le détachement, absence de lien entre l’administration, la sécurité sociale et la mutuelle des finances) ;




  • au matériel (un collègue mis à disposition d’un autre ministère nous indique que la douane a mis en œuvre les moyens techniques de disposer d’un accès Aladin selon le même dispositif que les attachés douaniers mais la structure d’accueil l’a refusé pour des questions de sécurité. Cet accès s’est alors effectué par un ordinateur portable avec une liaison 3G mais le débit reste très lent) ;




  • au défaut de prise en charge des frais de changement de résidence (à la différence d’une mutation « douane ») ;




  • à la détermination d’une position administrative (attente pendant plus d’un an pour connaître sa position administrative (MAD/ affectation ?) avec les conséquences qui en découlent sur la comptabilisation des années de présence à la résidence (dans le cadre du tableau de mutation).




  • aux congés (certains collègues indiquent qu’il leur a été impossible d’ouvrir un compte épargne temps (CET) ou de l’alimenter pendant la période de mise à disposition).


7 – Quelles sont les améliorations que la douane pourrait mettre en œuvre pour valoriser les expériences hors douane ?
Parmi les réponses à l’enquête, on peut relever les propositions suivantes :
Faire en sorte que l’ensemble des services auxquels les agents placés hors douane peuvent prétendre soit connu aussi bien en national qu’à l’international (exemple : accès Aladin, ensemble des communications que les collègues sont censés recevoir (Douanes infos, enquêtes pour postes à pourvoir, prestations sociales)). Un guide ou un manuel de la mobilité permettrait ainsi aux collègues (qui sont souvent dans l’ignorance de ce que peut leur fournir leur administration d’origine) de savoir s’il leur manque une information ;




Désignation d’une cellule de suivi avec identification de correspondants au sein de l’administration d’origine pour tous les problèmes de carrière, d’évaluation… Cette cellule pourrait permettre d’améliorer la communication entre le cadre hors douane et son administration avec instauration d’entretiens périodiques, bilans de situation et d’informations, actions de suivi : le cadre hors douane se sentirait moins esseulé, davantage pris en considération et l’administration pourrait identifier des relais intéressants et de nouvelles compétences détenues par ses cadres bien utiles lors du retour ;




Préparer davantage le retour en douane en veillant à tenir compte des compétences acquises pour l’obtention de postes en douane ;




Assurer statutairement un même déroulement de carrière à ceux qui sont placés hors douane, et plus particulièrement pour les collègues mis à disposition (mêmes quotas de réductions de délais d’avancement).

Le point de vue et les éclairages de la direction générale (sous-direction A)
sur les attributions de réductions de délai d’avancement : la direction générale indique que, dans le cadre de l’exercice d’entretien professionnel annuel, les agents MAD/ détachés font l’objet d’une gestion centralisée assurée par le bureau A/2, en liaison avec les organismes d’accueil. Ils bénéficient d’une enveloppe de mois qui leur est dédiée mais se voient appliquer les mêmes règles que les autres agents.
sur les promotions : les cadres mis à disposition peuvent bénéficier de promotions même si les placements en position statutaire hors douane ne sont pas, en principe, assortis d'une promotion au moment du départ. Il est ainsi possible pour un agent MAD ou détaché, qui souhaiterait poursuivre l'exercice de sa mission en mobilité, d'accéder à une promotion sur place aux grades de DSD2, d'IR3 ou d'IR2 (en fonction de son grade d'origine1), sous réserve de répondre aux critères statutaires et de respecter les règles de gestion pour l'accès à ces grades, et si les taux de promotion annuels le permettent :
tableau d’avancement DSD2 : Le délai moyen d'accès au grade de DSD22 est de 6 à 8 ans après la nomination au grade d'IP2. La promotion sur place en « position statutaire » n'est possible, selon la direction générale, que sur certains postes : attachés douaniers, chargés de mission MAE, justice essentiellement.
TA DSD1 : promotion sur place, selon les conditions statutaires ;

TA IR33 (promotion au titre de l'expertise, dans la filière « MAD/détachés ») :

Les candidatures sont étudiées, sur proposition des directeurs de rattachement des agents (dans leur administration d'accueil ainsi que dans leur direction (DI/DR) de rattachement), en tenant compte des mérites respectifs des candidats et de la qualité de leur dossier individuel.

Une famille MAD/DETACHES a été créée parmi les experts pour réserver un volant de promotions à cette catégorie d'agents4. Selon la DG, les promotions à ce grade s’effectuent globalement dans les mêmes délais que pour les inspecteurs, candidats à l’expertise, en poste dans les services douaniers.

TA IR2 : promotion sur place, selon les conditions statutaires dans la famille « expert ».
sur l’évolution de carrière : Selon la direction générale, la mobilité hors douane ne doit pas être envisagée comme un accélérateur de carrière. Néanmoins, elle n'est pas un frein à la promotion de grade et elle demeure une expérience enrichissante et valorisante en termes de parcours professionnel (notamment pour les agents qui prétendent à des emplois de direction).

Lors de la réintégration et dans la mesure du possible, les agents sont affectés en tenant compte de l'expérience acquise en mobilité. Il convient toutefois d'être conscient du fait que la réintégration est avant tout une démarche personnelle et volontaire des agents qui privilégient, dans la majorité des cas, la résidence géographique au profil fonctionnel du poste. En outre, la gestion des profils de compétence lors des réintégrations doit se faire en parallèle à la gestion des besoins de l'administration en termes de vacances d'emploi. Tous les agents, notamment A+, peuvent bénéficier d'un entretien de carrière au bureau A2 pour préparer leur retour. Ils peuvent ainsi disposer d'une information personnalisée et actualisée.
sur le retour en douane d’une agent détaché qui aurait progressé dans le corps de son administration d’accueil : la direction générale indique que la loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique aménage le principe d'une reconnaissance mutuelle des parcours professionnels pour les agents détachés dans un corps ou cadre d'emploi (article 5).

Dans ce cadre, les avancements ou promotions obtenus dans le corps/cadre d'emploi de détachement sont pris en compte dans le corps/cadre d'emploi douanier à l'expiration de ce détachement dès lors que cette prise en compte garantit un reclassement plus favorable à l'agent.

La DGDDI applique ce principe de la situation la « plus favorable » lors de la réintégration ou du renouvellement de détachement, conformément aux dispositions de la loi mobilité et de sa circulaire du 19.11.2009.

Cette mesure ne vaut que pour les seuls détachements entre corps ou cadres d'emploi de la fonction publique. Elle n'est pas applicable en cas de détachement dans un statut d'emploi ni pour des détachements contractuels, ni pour des détachements auprès d'organisations internationales (différentiel trop important entre le déroulement indiciaire d'origine et celui proposé à l'agent pendant sa mobilité). Elle n'est pas davantage applicable au fonctionnaire dont le détachement dans un corps /cadre d'emploi pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité n'est pas suivi d'une titularisation.

Sur l’existence d’une cellule dédiée aux collègues hors douane à la DG

La direction générale indique que le bureau A/2 section cadre supérieur (IR Chef de service, IP, DSD) et positions statutaires (IR2-IR3 experts, inspecteurs et autres catégories) se tient au service des agents pour tout renseignement nécessaire et assurer un accompagnement personnalisé de chaque dossier (interface entre l’agent / son service douanier d’origine / son futur service d’accueil et production des actes de gestion).

Sur le Compte Epargne Temps (CET), la direction générale distingue le cas des :

Agents détachés :

-S'ils sont détachés dans une autre administration de la fonction publique d’Etat qui met en œuvre le dispositif du CET, ils peuvent ouvrir, alimenter ou utiliser un compte épargne qui les suivra (sous réserve de production des justificatifs nécessaires) lors de leur réintégration pour reprise en gestion par leur direction de réaffectation.

-En revanche, s'ils sont détachés en dehors de la fonction publique d’Etat, les agents conservent les droits acquis au titre du CET, mais l'alimentation et l'utilisation du compte sont suspendues pendant la durée de ce changement de position. Si pendant cette durée, les agents se trouvent employés par une organisation qui permet l'ouverture d'un CET en-dehors du champ du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002, rien dans ce dernier cas ne s'oppose à ce qu'ils utilisent cette faculté. Il leur faudra toutefois solder ce CET avant réintégration dans l'administration des douanes.

Agents mis à disposition : Il en va de même pour eux à la différence près que leur CET est, en principe, géré par leur direction d'origine/service DI/DR de rattachement (ex : les CET des attachés douaniers sont gérés par le bureau A2 ).


1 – La plupart des collègues qui nous ont répondu ne sont pas satisfaits des liens qu’ils entretiennent avec leur administration d’origine : ils estiment que l’emploi pour lequel ils ont été mis à disposition n’est pas suffisamment valorisé au quotidien faute de présenter un enjeu suffisant pour leur administration. Ils se sentent également moins bien traités en terme de carrière que leurs collègues en fonction au sein des services douaniers. Ils considèrent que l’administration ne sait guère comment utiliser les compétences acquises en dehors de la douane.
2 – Une nette différence est à établir entre la situation des collègues hors douane en général et celle des collègues en lien avec le réseau international douanier qui bénéficient depuis peu d’une situation plus favorable à laquelle la création de la DRI et la participation du bureau A/2 ne sont pas étrangères. Cela se manifeste d’abord au niveau de la professionnalisation des parcours professionnels à l’étranger (sélection plus poussée des candidats aux postes internationaux, création de parcours de formation avant de prendre son poste à l’étranger (passage par la DNRED, le SNDJ, voire la DCPJ…) et par la mise en place d’une réunion annuelle du réseau international douanier réunissant de façon très large les collègues en poste à l’étranger y compris ceux qui sont en situation de détachement (cf. table ronde sur la valorisation des carrières à l’international). Par ailleurs, des projets en cours permettront encore d’améliorer la prise de poste comme celui d’un guide à l’international (préparation au départ, guide conseils à l’étranger) prévu par la DRI.
3 - Il paraît dès lors nécessaire d’étendre ces mesures à l’ensemble des personnels mis à disposition ou en détachement qui n’ont pas de lien avec l’international. Une réunion annuelle des experts de la douane (hors international) pourrait ainsi être utile afin d’identifier les compétences, d’entretenir des liens permettant de diffuser la culture douanière et mobiliser les collègues au service de la douane. La plupart des collègues étant localisés en France et principalement en région parisienne, cette manifestation pourrait s’effectuer à moindre coût. La création d’un guide mobilité pour les collègues intéressés par le détachement et la mise à disposition serait également appréciée. Enfin, les expériences en dehors de la douane pourraient être davantage valorisées dans le cadre de bilans de compétences du type « reconnaissances des acquis de l’expérience » (RAEP).

Prefon-retraite

N°1 de la complémentaire retraite

de la fonction publique
12 bis rue de Courcelles - 75008 PARIS

N° Vert : 0 800 208 208
www.prefon.asso.fr






IP1 : règles de gestion et limite d’âge

CGC-Douanes apprend avec satisfaction que certaines règles de gestion (par définition non écrites et donc non attaquables en justice) pourraient évoluer sous l’impulsion du nouveau sous-directeur à A. Ainsi en est-il de la suppression de la limite d’âge de 58 ans pour accéder au grade d’IP1.

CGC-Douanes a déjà pu indiquer que ces règles étaient discriminantes (il existe une cellule anti-discrimination au sein de Bercy !) mais aussi inopportunes avec le recul de l’âge de la retraite5. A 58 ans, certains cadres envisagent encore de continuer leur carrière pendant un certain nombre d’années et n’avoir plus de possibilité de mobilité en vue peut avoir un effet sclérosant. CGC-Douanes a en mémoire le cas d’un IR1 qui s’était vu refuser, il y a quelques années, une « promotion-passerelle » IP1 du fait de son âge alors qu’il était le seul candidat en lice pour le poste !

CGC-Douanes avait fait savoir que la seule limite acceptable pour ne pas promouvoir un collègue de plus de 58 ans pourrait être celle liée à l’obligation d’exercer ses nouvelles fonctions un certain nombre d’années de façon à justifier une formation IP1 relativement dense. Dans ce cadre, il semblerait que la sous-direction A envisage d’appliquer la règle des « deux ans obligatoires avant le départ à la retraite » commune à tout poste de chef de service.

CAP IP/DSD du 20 septembre 2012 : la CGC vigilante…

CGC-Douanes était représentée par Christophe Bertani (DSD) et Xavier Beccalori (IP)
Considérations générales

Cette CAP s’est déroulée dans une très bonne ambiance sous la présidence du nouveau sous-directeur des ressources humaines. Elle a été l’occasion pour les représentants CGC-Douanes d’interroger la direction générale sur les modalités de consultation des organisations syndicales dans le cadre des promotions à venir aux emploi d’administrateur des douanes et au grade de directeur principal des services douaniers. La sous-direction A a indiqué que, s’agissant de nominations dans des statuts d’emplois, il n’y aurait pas réunion de CAP mais qu’il pourrait y avoir une information donnée aux OS dans le cadre d’ une « instance de commandement » dont il reste à définir le périmètre. Une instruction serait en court d’écriture sur ce point.

S’agissant des promotions au grade de directeur principal des services douaniers (DPSD), la direction générale a par ailleurs précisé qu’il devrait y avoir une CAP d’ici la fin de l’année et qu’une note préciserait les conditions d’accès à ce grade.
La sous-direction A a fait quelques commentaires sur la carrière de l’encadrement supérieur en reconnaissant que les fonctions de receveur régional pouvaient être désormais moins attractives car « banalisées » et que cela pouvait poser un problème de mobilité. Une réflexion est en cours afin de valoriser davantage la mobilité sur ces fonctions.

Mutations / promotions prononcées durant la CAP

Remarquons d’abord que le nombre de candidats en Ile de France est toujours aussi élevé et qu’en conséquence, les chances d’y obtenir une mutation sont, selon les postes, plus restreintes qu’ailleurs.

Ainsi, pour le poste de chef du pôle gestion des ressources humaines à Paris, pas moins de 11 collègues se sont portés candidats et pour celui de responsable de la mission grandes entreprises, ce sont 10 collègues de tous grades (IP1, IP2, DSD2, DSD1) qui ont candidaté.

Les possibilités de promotion au grade de DSD2 (avant 6-7 ans) sur les postes à l’ancienneté (divisions, POC…) sont également plus rares en Ile de France car il existe déjà très souvent des collègues du grade DSD2 ou DSD1 qui postulent, laissant peu de chances aux IP2 d’obtenir une promotion.

Indiquons ensuite que les règles régissant le classement par grade des postes ne sont pas toujours très lisibles : alors qu’à la direction générale, les postes sont indifféremment proposés en IP2, IP1 ou DSD2, d’autres postes comme certains chefs de PLI ou chefs de pôle « taxe poids lourd » (2 postes à Metz) sont proposés uniquement au niveau DSD (ou en promotion DSD) sans être ouverts aux inspecteurs principaux (alors que la plupart des PAE ne sont offerts qu’à des inspecteurs principaux). Tant mieux pour les collègues qui accèdent ainsi à des promotions mais la logique de classement de ces postes gagnerait à être explicitée : souci de rendre attractives des fonctions nouvelles, complexité attendue, souplesse de gestion …?

Par ailleurs, la distinction entre les postes discrétionnaires (chefs de section DG, chefs de pôle gestion des ressources humaines…) et les postes à l’ancienneté (POC, divisions, PAE, PLI…) paraît difficile à comprendre même si la coexistence de deux voies de sélection apporte, là encore, une certaine souplesse de gestion.

Ainsi, paraît-il normal que le directeur puisse choisir son collaborateur direct en charge de la gestion des ressources humaines ou, pour le chef de bureau à la direction générale, ses adjoints. Mais pourquoi le directeur n’aurait-il pas le choix de ses collaborateurs dès lors que ceux-ci sont divisionnaires, chefs de PAE, chefs de PLI ou chefs de POC ? Y aurait-il une hiérarchie implicite entre des postes à enjeux et d’autres ? En tous cas, cette distinction peut sembler discutable car certaines divisions peuvent présenter un degré de sensibilité qui les placent parfois au-dessus de certains postes « discrétionnaires » qui sont plus cadrés. Le chef de POC ou de PAE est également un collaborateur direct du directeur que ce dernier peut souhaiter choisir. Même si la direction générale précise que les postes à l’ancienneté sont également « à profil », la règle permettant de distinguer les postes discrétionnaires de ceux à l’ancienneté paraît bien fragile.

Enfin, s’agissant des postes à la direction générale, on peut regretter que la candidature d’un DSD2 présentant un parcours de carrière étoffé et en adéquation avec le poste sollicité ait été écartée au profit de celle d’un IP2 qui ne réunissait pas les conditions d’ancienneté nécessaires afin de pouvoir obtenir une mutation (2 ans). Il ne s’agit bien entendu pas de porter un jugement de valeur sur des candidatures mais simplement de signaler que les règles de gestion, pour être lisibles, doivent être prises en compte, et ce, même dans le cadre d’un poste discrétionnaire.



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