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8 juin 2015

Bilan des accords nationaux interprofessionnels

des 11 janvier 2008 et 2013


Accords de maintien dans l’emploi



Synthèse


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En donnant un cadre ad hoc aux accords de maintien dans l’emploi, les signataires de l’ANI du 11 janvier 2013 souhaitaient créer les conditions d’un dialogue efficace et constructif sur les voies et moyens de surmonter une crise conjoncturelle que peut traverser toute entreprise. L’objectif était de mettre sur la table le tryptique emploi/salaires/temps de travail, en permettant des arbitrages et des accords gagnant/gagnant pour l’entreprise et les salariés.

Près de deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif, force est de constater qu’il n’a presque pas été utilisé par les entreprises et les salariés.

Plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer ce très faible taux de recours au dispositif.

D’abord, certaines entreprises concernées ont considéré l’encadrement du dispositif est sans doute excessif, d’autant qu’il a été beaucoup alourdi par le législateur, ce qui les a conduit à recourir à d’autres dispositifs, comme l’activité partielle par exemple.

Ensuite, l’attractivité du dispositif de chômage partiel rénové explique aussi en partie que les entreprises n’aient pas choisi de s’engager dans un processus plus lourd.

Enfin et surtout, l’ANI et la loi ont laissé ouverte la question de l’articulation entre l’accord collectif et le contrat de travail individuel : à partir du moment où une majorité des salariés, via leurs représentants, font le choix d’un effort collectif qui profite à tous, comment articuler ce choix collectif d’intérêt général avec le choix individuel des salariés ? Les règles actuelles sur ce point sont à la fois insécurisantes pour les entreprises (perte de compétences, coût des mesures) et pour les salariés (arbitrage difficile entre court et moyen terme).

Il convient d’envisager les conditions d’évolution du dispositif afin de construire un nouvel équilibre entre la nécessaire protection des salariés et la sécurisation recherchée par les entreprises.




  1. Synthèse factuelle des études existantes


Rappelons que les accords de maintien de l’emploi ont été instaurés par l’article 18 de l’ANI du 11 janvier 2013.

Destinés à aider l’entreprise à faire face à une conjoncture économique difficile, ils permettent, sur la base d’un diagnostic réalisé en commun avec les organisations syndicales, de modifier des paramètres tels que la durée du travail ou la rémunération, pendant une durée limitée.

Le dispositif est très encadré, que ce soit par une procédure minutieuse, une condition de signature majoritaire ou par des garanties apportées aux salariés en cas de non-respect de l’accord ou de retour à meilleure fortune.

Une fois conclus, ces accords s’imposent à tous les salariés qui, s’ils refusent de s’y soumettre, s’exposent à un licenciement. Ce dernier, s’il a une nature économique, obéit à la procédure de licenciement individuel, quel que soit le nombre de salariés concernés, et trouve sa justification dans l’accord. C’est l’accord qui détermine les mesures d’accompagnement des salariés concernés.

De tels accords existaient déjà, de fait, mais sans cadre juridique, et avec le risque de devoir mettre en place un PSE en cas de refus de plus de 10 salariés et des engagements sur l’emploi plus ou moins effectifs.



  1. Nombre d’accords recensés :


Selon le bilan du gouvernement1, 10 accords ont été dénombrés :



  1. Recours à d'autres mécanismes de restructuration


Ce même bilan fait état d’un « développement de la négociation d’entreprise sur les alternatives aux restructurations afin de restaurer la compétitivité des entreprises. » Depuis le 1er janvier 2013, les services du ministère du travail ont recensé 21 accords dits de compétitivité ou de flexibilité.


Selon le gouvernement, plusieurs éléments peuvent expliquer le recours à des accords classiques de flexibilité interne plutôt qu’à des accords de maintien dans l’emploi :


    • la durée brève de l’AME est limitée à deux ans ;




    • l’AME vise, moyennant la remise en cause temporaire de certaines stipulations conventionnelles et contractuelles, à maintenir dans l’emploi les salariés des entreprises traversant de « graves difficultés conjoncturelles ». Le respect de cette condition n’est pas toujours facile à évaluer ;




    • la flexibilité permise par les AME est strictement encadrée par la loi et peut être jugée insuffisante par un certain nombre d’entreprises ;




    • lorsque l’entreprise signe un accord de maintien dans l’emploi majoritaire voire très majoritaire, elle peut être conduite à modifier substantiellement les modalités de travail et du temps de travail. Dès lors, il peut être difficile d’intégrer à cette nouvelle organisation, les salariés ayant refusé l’accord. Dans certains cas, on se retrouve dans la situation paradoxale où l’entreprise a signé un accord de maintien dans l’emploi majoritaire mais se trouve contrainte de payer de nombreux licenciements économiques et de devoir réembaucher sur ces mêmes postes ;




    • l’engagement en faveur du maintien de l’emploi peut apparaître trop contraignant par certains employeurs, qui en période de crise économique aigue, estiment ne pas pouvoir se lier ainsi sur les effectifs.


  1. Poursuivre l’évaluation

Une étude monographique au regard des objectifs de l’accord et de la loi sera demandée à la DARES.

Le cahier des charges de l’étude devra comprendre notamment la typologie des entreprises utilisatrices et les résultats en termes de pérennisation de l’entreprise.

1 Bilan du gouvernement, Avril 2015

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