De l’accord national interprofessionnel à la loi sur l’emploi





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De l’accord national interprofessionnel à la loi sur l’emploi


  1. Faciliter et accélérer les changements en entreprise




  1. La mobilité interne


Ce texte vise à permettre à l’employeur de changer le poste ou le lieu de travail d’un salarié s’il met en œuvre des « mesures collectives d’organisation courantes » dans l’entreprise, sans projet de réduction d’effectifs.
« La mobilité interne se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la même entreprises »

Ce dispositif est à distinguer du droit à la mobilité volontaire sécurisée créé par l'article En principe, ce dernier est un droit du salarié, même s’il peut être utilisé par les entreprises désirant réduire leurs effectifs afin de susciter des départs volontaires.

La négociation triennale avec les délégués syndicaux portera sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, c’est à dire :

- des mesures d’accompagnement (formation, aide à la mobilité),

- les limites géographiques du déplacement hors de la zone géographique d’emploi

- des mesures de protection pour concilier vie professionnelle et vie familiale.

Faute d’accord au cours de ces négociations, doit-on en conclure qu’il n’y aura pas d’obligation de mesures d’accompagnement, pas de limites géographiques, ni d’autres mesures ?

Le changement d’emploi ou de lieu peut survenir en l’absence de difficultés. Il suffit que l’employeur procède à un changement d’organisation.
La mobilité s’impose au salarié dans le respect des éventuelles clauses de l’accord s’il y en a un.

Le salarié accepte : Il ne peut pas se voir imposer une réduction de sa rémunération ni de sa classification qui devra au moins être maintenue.

La mobilité interne implique au minimum un maintien du salaire ou (?) de la qualification professionnelle : « Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié ».

S'il refuse : il s’expose à un licenciement pour motif économique individuel. Il pourra alors bénéficier de mesures de reclassement que doit prévoir l’accord (s’il existe). Par mesures d’accompagnement, il faut comprendre un bilan de compétence ou de la formation.
Ce dispositif a plusieurs intérêts, si le salarié accepte : il reste dans l’entreprise et son contrat est modifié, si le salarié refuse : il est licencié. L’employeur lui doit un bilan de compétences et un abondement du compte personnel de formation.

Pour l’employeur : Il peut déplacer les salariés et changer leur emploi ou l’organisation de leur travail. Toute décision de réorganisation légitime le "déplacement" du salarié.

La mobilité géographique et professionnelle des salariés est facilitée.

Les seules limites qu’il pourrait rencontrer dépendent de la conclusion d’un accord avec les syndicats. Toute mesure améliorant ce dispositif pour le salarié fera l'objet d'une négociation.
Ce qui change :

  • Pouvoir de décision de l'employeur : le pouvoir de décision de l’employeur est étendu.

  • Absence de garanties : le salarié n’a pas de garantie contre des décisions qui pourraient être arbitraires.

  • La responsabilité des syndicats : la responsabilité des syndicats est renforcée : il dépend de leur capacité de négociation de veiller à ce que les salariés soient protégés de décisions arbitraires et soient correctement aidés pour poursuivre leur parcours économique (dans ou hors l’entreprise)

  • Fait déclencheur du licenciement : le fait déclencheur du licenciement est le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail. C’est automatique. La qualification du licenciement ne pourra pas être contrôlée par un juge.




  1. Les accords de maintient dans l’emploi


En période de graves difficultés économiques, l’employeur peut, pendant une durée fixée à l’avance, modifier substantiellement les contrats de travail : la durée du travail, son organisation, sa répartition ainsi que la rémunération.

En contrepartie, pendant la même durée, l’employeur s’engage à maintenir les emplois. Cette situation est autorisée par la loi si l’employeur et des représentants des syndicats signent un accord.


  • conditions :

L’entreprise rencontres des difficultés économiques conjoncturelles. Ce constat est partagé par les organisations syndicales de salariés représentatives. Un accord est signé entre la direction et :

- Soit des délégués syndicaux

- Soit, à défaut, des élus du personnel. Dans ce cas, l’accord doit être approuvé par un vote des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

- Soit un salarié (ou plusieurs) mandatés par un syndicat (ou plusieurs). Ici aussi, l’approbation par vote des salariés à la majorité est nécessaire

- Le contenu de l'accord :

- Les mesures prises respectent les règles légales du contrat de travail, mais elles dérogent au contrat de travail

- La baisse du salaire ne peut pas le ramener à un niveau inférieur au SMIC + 20%

- L’accord doit contenir des dispositions sur les efforts des dirigeants salariés et sur ceux des mandataires sociaux et des actionnaires

- L’accord est temporaire (deux ans au plus).

Le Comité d’Entreprise peut nommer un expert pour l‘étude du diagnostic et l’aide à la négociation (pris en charge par l’entreprise).


  • impacts :

Pour traverser la crise, l’employeur bénéficie d’un travail flexible (coût et organisation). Le coût du travail est immédiatement réduit : plus rapides et moins coûteux (réduction des salaires et licenciements (très) économiques)

Pendant la durée de l’accord, il ne peut pas procéder à des licenciements pour motif économique sous peine de devoir verser des dommages-intérêts aux salariés lésés et éventuellement de voir l’accord suspendu par le président du TGI. Dans ce dernier cas, le juge peut, par la suite, autoriser la poursuite de l’accord sur preuve de l'application loyale et sérieuse de l'accord ou de l'évolution de la situation économique de l'entreprise

Les salariés qui refusent sont susceptibles d’être licenciés pour motif économique individuel, avec des « mesures d’accompagnement » que la loi ne précise pas.


  • évolutions :

Un accord d’entreprise peut à présent permettre de suspendre le contrat de travail dans ses éléments essentiels (salaire et durée)

Cet accord pourrait n’être signé que par un salarié représentant un seul syndicat, mais dans ce cas, il doit être validé par un vote des salariés. Ce salarié ne peut être un représentant de la direction (Article L2232-26).

La qualification du licenciement en cas de refus est « automatique » et ne pourra pas être contrôlée par un juge (renvoi au diagnostic partagé par les organisations syndicales). Le salarié ne pourra plus contester le motif de son licenciement devant le juge.


  • a éclaircir

La situation traitée : L’employeur devra-t-il établir le lien entre l’emploi ou le coût du travail et les difficultés économiques rencontrées ? Comment définir les dangers pour l’emploi et/ou la survie de l’entreprise ?

Les conditions : Le diagnostic présenté doit-il présenter le projet économique de redressement de la situation montrant toutes les mesures prises (commerciales, investissements, organisation, stratégie etc.) et leur impact ?

Les conséquences : En cas de dénonciation de l’accord pour aggravation de la situation, les salariés seront licenciés pour raison économique, mais qu’advient-il du licenciement de ceux qui avaient refusé la suspension de leur contrat de travail ? Leur licenciement sera-t-il requalifié de licenciement collectif pour motif économique ?

Le contrôle : Qui pourra vérifier si la situation impose « une suspension » des contrats de travail ou que les conditions sont respectées ?

Comment vérifier que l’emploi est maintenu dans le périmètre de l’accord ? Qui le fera ?

L’information sur les ressources humaines n’est actuellement contrôlée par personne. L'étude des bases de données montre de lourdes approximations, notamment dans les bilans sociaux et autres informations données aux élus. La loi va-t-elle exiger la fiabilité de ces informations et ordonner un contrôle strict des statistiques de l'emploi pour mieux fonder ces accords ?



  1. Le chômage partiel


Appelant le recours au chômage partiel, « recours à l’activité partielle », l’accord du 11 janvier envisage l'ouverture d'une nouvelle négociation incluant l’État afin de mettre en œuvre un nouveau régime simplifié et unifié. Il est prévu de fusionner l’allocation spécifique et l’allocation pour activité partielle de longue durée.

L’article 11, reprenant les principes fixés par l’article 19 de l’accord du 11 janvier 2013, pose les bases d’un nouveau régime d’activité partielle, fusionnant et simplifiant les régimes antérieurs de chômage partiel, notamment l’allocation spécifique et l’allocation pour activité partielle de longue durée.

Les entreprises qui se trouveront en activité partielle dans le cadre de ce nouveau dispositif bénéficieront d’une allocation financée à la fois par l’Etat et l’Unedic. Les paramètres, les contreparties s’imposant aux entreprises et le taux de remplacement pour les salariés seront fixés dans les textes d’application, à la fois un décret en Conseil d’Etat et une convention financière entre l’Etat et l’Unedic.

L’article 11 prévoit également le principe selon lequel l’activité partielle est compatible avec le suivi d’activités de formation.


  • Les cas

Les hypothèses sont celles introduites dans le code du travail depuis le 21 novembre 2012.

Il s’agit de réduire ou suspendre temporairement l’activité en raison de la conjoncture économique ; des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; d’un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ; de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.


  • Les conditions

Les conditions ne sont pas modifiées par la loi. Elles ont été adaptées en novembre 2012 (Décret n° 2012-1271 du 19 novembre 2012 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel).

Consultation des IRP : avant la mise en activité partielle (ou chômage partiel), le comité d’entreprise (CE) (ou à défaut, les délégués du personnel (DP)) doit avoir été préalablement consulté, dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Autorisation : une demande d’autorisation de mise en activité partielle doit être sollicitée auprès du Préfet (dossier à la Direccte).

Validation : faute d’avis dans les 15 jours du dépôt de la demande, la demande est réputée acceptée.


  • Les impacts 

L'allocation spécifique et l'allocation d'APLD (l’activité partielle de longue durée ) sont regroupées et versées à l'entreprise (soit en tout 2,9 € par heure chômée en plus des 4,33 ou 4,84 euros que l'entreprise touchait jusqu'à ce jour).

Pendant les heures d’activité partielle, les salariés pourraient suivre des formations. Leur indemnisation serait alors plus incitative.

L’indemnisation est simplifiée et clarifiée : les heures de travail perdues sont indemnisées quel que soit le modèle d’aménagement du travail prévu par l’entreprise.

Un décret pris en Conseil d'État devra fixer les montants d'indemnisation horaire des salariés.


  • Les évolutions

Intérêt de ce dispositif & ce qui change : Une meilleure indemnisation pour l’entreprise

Un dispositif unique simplifié


  • A éclaircir

Une nouvelle négociation pour un ANI (en présence de l’État) devrait préciser le dispositif

Le nouvel ANI traitera notamment des contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de l’organisation du travail…) pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif

Un ou plusieurs décrets devront préciser tous les aspects financiers : indemnisation des salariés et de l'entreprise.

Quels contrôles permettront de limiter les dérives ? Quel sera, à cet égard, le rôle de l'inspection du travail ?


  1. Les licenciement collectifs (+10 salariés)


Faciliter et accélérer les licenciements collectifs pour cause économique, soit en passant un accord, soit en produisant un plan homologué par l'État.

Produire plus rapidement des PSE plus standardisés. Les délais des procédures sont fixes quoiqu'il arrive...

Réduire les cas de recours au juge.

Privilégier le critère de compétence professionnelle aux critères personnels dans le choix des salariés concernés par le licenciement (article 23).


  • Conditions

- Une cause réelle et sérieuse (non modifié par la Loi) : des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

- un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (suppression ou transformation d'emploi, modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail). Tous les efforts de reclassement (même à l'étranger) et d'adaptation ont été réalisés, mais sont demeurés infructueux.

- Un accord avec une OS majoritaire : L’employeur peut signer «un accord collectif (avec) une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles (titulaires)».
L’accord porte sur l’ensemble de la procédure (le calendrier, les délais, les dates des réunions, le recours à l’expert-comptable), le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées (qui par ailleurs privilégie le critère de la compétence), le contenu de PSE, les modalités de mise en œuvre des mesures d'adaptation et de reclassement.

L’accord ne réduit pas : les obligations de formation, adaptation et reclassement et celle de proposer un CSP, l’information nécessaire du CE (contenu et moyens).

- Un plan validé par l’État (faute d'accord) : L’employeur peut choisir de rédiger un plan qu’il soumet à l’avis du CE, puis que valide l’État (le DIRECCTE) dans un délai de 21 jours. L’absence de réponse vaut acceptation.

Ce document décide de l’ensemble de la procédure (le calendrier, les délais, les dates des réunions, le recours à l’expert-comptable). Il contient la liste nominative des salariés visés par les licenciements et le projet de PSE..

- La consultation du CE : Le Comité d'Entreprise est consulté sur :

Le projet économique ou organisationnel

Le projet de licenciement

Le PSE
Le CE dispose au total d'un délai préfixé, soit, depuis la première réunion :

2 mois pour moins de 100 licenciements

3 mois de100 à 249

4 mois au delà

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, son avis est réputé rendu

- L'assistance d'un expert : Le Comité d'Entreprise peut mandater un expert-comptable :

Pour l’assister dans le cadre de la procédure de consultation

Pour assister les OS dans la négociation du plan

L’expert rend son rapport deux semaines avant la deuxième réunion du CE


  • Impacts

Les délais : La procédure globale s’inscrit dans les délais « préfixes, non susceptibles de suspension ou de dépassement » : au maximum 2 mois (10 à 99 salariés), 3 mois (100 à 249 salariés) ou 4 mois (plus de 250 salariés).

Qu'il y ait ou non accord, les délais maximums ne sauraient être dépassés. Les délais de chaque phase de la procédure sont fixés. Ainsi, s'il y a nomination de l'expert-comptable, elle doit intervenir dès la première réunion :

- l'expert dispose de 3 semaines pour établir sa demande d'information

- la direction a deux semaines pour fournir les informations demandées

- le rapport de l'expert doit être remis deux semaines avant la fin du délai de 2 mois (ou 3 ou 4 selon la taille du plan). On remarquera que l'expert dispose alors d'une semaine pour réaliser son diagnostic.
Les recours : Les délais de recours devant un juge sont raccourcis :

1. Les recours relatifs à l'accord collectif signé avec les OS ou à l'homologation du plan de l'employeur par l'État relèvent du tribunal administratif (décision de validation, d'homologation, l’accord collectif, le document élaboré par l’employeur, contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et régularité de la procédure)…

Prescription : 2 mois (12 mois auparavant, l'ANI demandait 3 mois…).

Le TA dispose de 3 mois pour réagir (art. 1235-7-1 du projet de nouveau code du travail), faute de quoi il est porté devant la cour administrative d’appel qui dispose de 3 mois, faute de quoi, le litige est porté devant le Conseil d’État.
2. le licenciement intervenu en l’absence de décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul (le salarié peut être réintégré ou indemnisé faute de quoi il perçoit une indemnité de 6 mois ou plus qui s’ajoute à l’indemnité de licenciement).
3. Contestation d’un salarié au Conseil des Prud'hommes sur le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord : 24 mois suivant la notification du licenciement (auparavant 5 ans pour la contestation du motif).


  • Intérêts

Le projet de l’employeur sera de facto sécurisé. L’employeur sortira plus vite et plus facilement des périodes de réorganisation, de restructuration et/ou de difficultés économiques.

Quand le dialogue social est dur : l’employeur pourra prendre un raccourci en créant un plan homologué par l’État, un délai préfixe pour faire connaître les projets, débattre avec le CE, l’informer et donner à l’expertise les moyens de son exercice réduira la portée du dialogue social.

Les projets de reclassement démarreront immédiatement après homologation du plan ou signature d'un accord. Les licenciements seront mis en œuvre plus rapidement.

Les droits de recours sont amoindris pour les IRP et pour les salariés.


  • Evolutions

L’État devient activement acteur du plan de licenciement : il le valide (formellement ou par défaut).

Les recours sur les documents ou sur la procédure relèvent du tribunal administratif... Ce qui souligne le renforcement du rôle de l'État dans les restructurations et ce qui, sans doute, accentue la modification de sa posture.

Les reclassements débutent à partir de l’homologation ou de la date de signature de l’accord.

La production de la liste des licenciements au début de la procédure change la nature du dialogue social et en réduit le potentiel.

La cause économique autorisera l’employeur à privilégier la compétence sur les critères personnels pour établir la liste des licenciements. Ceci favorise les choix de l’employeur au détriment des salariés. Ce critère n’est pas défini et apparaîtra comme un élément subjectif.

Les recours sont enfermés dans des délais très brefs.


  • A éclaircir

La situation traitée : Quelles sont les causes économiques ?

Sur quel périmètre doit-il informer les IRP ?

Doit-il établir le lien entre les licenciements et les difficultés rencontrées ?

Doit-il présenter un projet économique de redressement de la situation montrant l’impact de toutes les mesures prises (commerciales, investissements, organisation, stratégie etc.)

Les conséquences : En cas de licenciement économique succédant à un accord de maintien de l’emploi dénoncé pour aggravation de la situation, qu’advient-il du licenciement de ceux qui avaient refusé la suspension de leur contrat de travail ? Sera-t-il être requalifié en licenciement économique collectif ? Bénéficieront-ils des mesures du PSE ?

Le contrôle : En cas d’accord ou de document unilatéral, le contrôle du « motif économique » de l’accord est-il du ressort du tribunal administratif ?

Comment protéger les salariés contre des décisions arbitraires ? Comment le critère de compétence évoqué pour établir la liste des licenciements sera-t-il contrôlé ?

L’absence d’informations pertinentes aura-t-elle des conséquences sur la validité de la procédure ?



  1. Faciliter la mission économique des IRP




  1. Information consultation en cas de reprise


Il crée, pour l’employeur qui décide de fermer un site, une obligation de rechercher un repreneur et pour les IRP des droits renforcés à la consultation

L’article 14 du projet de loi « crée, conformément à un paragraphe spécifique de l’article 12 de l’accord du 11 janvier, une obligation pour l’entreprise qui envisage la fermeture d’un de ses établissements de rechercher un repreneur, en lien avec son obligation de revitalisation.

Le comité d’entreprise est informé de cette recherche. Il peut recourir à un expert pour se faire assister dans ce processus. Il est informé des offres éventuelles de reprise sur lesquelles il peut émettre un avis ».


  • Conditions 

L’employeur présente un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement.

Il recherche alors un repreneur et en informe le CE dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation sur le projet de licenciement et PSE.

Cette phase s’inscrit dans les délais identiques à ceux de la procédure de consultation.

Le CE est informé des offres.

Le CE peut se faire assister par un expert comptable pour analyser tout le dispositif de recherche et les projets éventuels des repreneurs.


  • Intérêts 

Les IRP sont associées en amont du projet à sa connaissance.


  • A éclaircir 

Quelles sont les sanctions du défaut de recherche d'un repreneur pour l’entreprise ?

Peut-on contraindre l’employeur à rechercher des repreneurs ?

Qui pourrait éventuellement se substituer à lui pour ce faire ?



  1. La création d’une base de données unique ouverte aux IRP


Ouvrir une nouvelle consultation annuelle du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur « l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».

Créer, pour soutenir cette consultation, une base de données des informations mises à disposition du CE et, à défaut des DP. Ces informations sont listées par la LOI assortie d’un futur Décret en Conseil d’État et éventuellement d’accords de branche ou d’entreprise. S’y agrègent tous les « éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise… cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise… »

Rendre cette base accessible en permanence aux représentants du personnel : CE, DP, CCE, CHSCT, DS

Le CE peut se faire assister par un expert-comptable en vue de l’examen des orientations stratégiques. Le CE prend à sa charge 20% du coût de la mission.


  • impacts


Le dispositif remplace toute l’information actuelle transmise au CE :

L’obligation de l’employeur est simplifiée : il transmet des séries de chiffres et des documents sans diagnostic.

Les élus seront généralement face à une grande difficulté pour établir un diagnostic sans le secours d’un conseil. De fait, ce système renforce le rôle de l’expert.
Il pourra constituer un progrès :

Si les contenus sont adaptés au contexte (environnement, groupe, branche d’activité,…) Lorsque la base forme le support d’un diagnostic réel présenté par la direction. Si l’expert-comptable nommé est en mesure d’établir un diagnostic complet de la situation de l’entité à laquelle appartiennent les IRP dans son environnement (établissement, société, branche, groupe, marché).


  • évolution

1-Présentation de la stratégie : « le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. »
2-Rédaction d’un avis : « Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. »
3-Réponse argumentée : « Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. »


  • recul

Ce texte est un recul immense si :

- si le contenu de la base et de la consultation se borne au strict périmètre du Comité d’Entreprise, sans prendre en compte la stratégie du groupe et la situation de l’environnement. En l’état, la Loi n’évoque aucun de ces impératifs.

- Si la base de données est insatisfaisante (périmètre d’informations inadapté ou trop restreint, mauvaise qualité des indicateurs), la consultation du CE dans des délais préfixes insusceptibles d’être étendus tournera, la plupart du temps, à la tartufferie. C’est un risque réel et évident. Or rien ne lie la validité du délai de consultation à la qualité de l’information…

- Cette loi ne supprime pas les autres droits d’assistance des comités d’entreprise à des experts. Cependant, que penser à présent des travaux des experts sur les comptes annuels et prévisionnels ? Pourront-ils travailler sur les orientations stratégiques dès lors qu’elles peuvent faire l’objet d’une mission spécifique ? La Loi ne règle pas ce point. Il est évident que les directions s’y opposeront, même lorsque le CE n’aura pas fait usage de son droit de nomination d’un expert sur les orientations stratégiques.


  • A éclaircir


La base de données évoquée est incomplète. Manquent :

- L’étendue de l’information au périmètre pertinent : établissement, société, groupe, ...

- La formation des résultats (globaux et par activité),

- L’emploi (forme – évolution par métier, catégorie, classification, sexe…)

- Les rémunérations (structure et évolution) : par catégories professionnelles, par niveau de classification de la convention collective, par sexe ? Cette donnée est importante, notamment pour les délégués syndicaux qui conduisent les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

- Une information sur la structure de l’endettement : long terme, court terme, groupe, hors groupe…
Qui contrôlera la consistance, la loyauté et la pertinence des informations transmises ?
Le coût de l’expertise sera pris en charge par le CE à hauteur de 20%. Le budget de fonctionnement du comité d’entreprise sera-t-il augmenté pour qu’il puisse développer ses expertises ?

L’augmentation des moyens du CE est une des conditions d’effectivité de cette mesure, notamment pour les petits comités d’entreprise.


  1. Information des IRP et plans de licenciement




  • En cas d’accord avec les représentants de l’OS :

  • Jour J : Négociation d’un accord : L’employeur informe la DIRECCTE du projet de négocier un accord collectif. Le Comité d’entreprise peut nommer un expert pour assister les organisations syndicales dans le cadre de la négociation de l’accord

L’accord porte sur le contenu du PSE et éventuellement sur tout ou partie des points suivants :

le nombre de suppressions d'emploi,

les catégories professionnelles concernées,

les critères d'ordre

le calendrier prévisionnel des licenciements,


  • J+1 Validation de l’accord par la Direccte : L’accord signé est transmis au DIRECCTE pour validation

Le DIRECCTE vérifie :

• Qu’il est valablement signé (OS majoritaires à 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE, à la DUP ou aux DP),

• Que la procédure d’information et de consultation du CE et du CHSCT est respectée.

Le DIRECCTE motive sa décision et la signifie à l’employeur et aux organisations syndicales dans les 15 jours.

• Son silence vaut acceptation.

• Si la validation est refusée, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d’entreprise.
- J1 Lancement de la procédure de consultation du CE : 1. L'opération projetée et ses modalités d'application (volet économique de la consultation)
2. Le projet de licenciement collectif. L’employeur soumet au CE, parmi ces éléments, ceux qui ne font pas l’objet d’un accord :

• Le nombre de suppressions d'emploi,

• Les catégories professionnelles concernées,

•Les critères d'ordre

•Le calendrier prévisionnel des licenciements,
3. Au cours de cette première réunion, s’il le souhaite, le CE doit nommer l’expert-comptable susceptible de l’assister

4. Si le CE estime son information incomplète, il peut saisir le Direccte afin qu'il enjoigne l'employeur de fournir les éléments d'information souhaités. L'administration se prononce alors dans un délai de 5 jours.


  • J1+1 notification du projet de licenciement au Direccte : Transmission au DIRECCTE :

• Du projet de licenciement

• De la convocation, de l’ordre du jour et de la tenue de la réunion du CE

• De tous les éléments transmis au CE

• Des information sur l’ éventuelle désignation d’un expert par le CE


  • Jusqu’à J+60 : jour de la mise en œuvre du plan : La procédure est enfermée dans un délai fixe de deux mois (60 jours).

Si le comité d'entreprise a nommé un expert-comptable pour l'assister (au cours de sa première réunion) dans le cadre d’un plan concernant entre 10 et 99 salariés :

- l'expert a 21 jours pour adresser sa demande d'information (restent 39 jours)

- la direction répond à cette demande dans les huit jours (restent 31 jours)

- l’expert demande dans les 10 jours des informations complémentaires (restent 21 jours)

- l’employeur répond sous huit jours (restent 13 jours)

- l'expert doit remettre son rapport 15 jours avant la fin du délai préfixé de deux mois (Manquent 2 jours : TROP TARD !)

L'expert, s’il ne dispose pas de temps pour établir son rapport dans les cas de licenciements de 10 à 99 salariés dispose de :

28 jours si le plan est compris entre 100 et 249 licenciements

28 jours + 1 mois jours si le plan est supérieur à 249 licenciements


  • S’il n’y a pas d’accord avec les représentants de l’OS

  • J1 : Lancement de la procédure de consultation du CE : 1. L'opération projetée et ses modalités d'application (volet économique de la consultation)

2. Le projet de licenciement collectif. L’employeur soumet au CE, parmi ces éléments, ceux qui ne font pas l’objet d’un accord :

• Le nombre de suppressions d'emploi,

• Les catégories professionnelles concernées,

•Les critères d'ordre

•Le calendrier prévisionnel des licenciements,

3. Au cours de cette première réunion, s’il le souhaite, le CE doit nommer l’expert-comptable susceptible de l’assister

4. Si le CE estime son information incomplète, il peut saisir le Direccte afin qu'il enjoigne l'employeur de fournir les éléments d'information souhaités. L'administration se prononce alors dans un délai de 5 jours.


  • J1+1 : Notification du projet de licenciement Direccte : 1. Transmission au DIRECCTE :

• Du projet de licenciement

• De la convocation, de l’ordre du jour et de la tenue de la réunion du CE

• De tous les éléments transmis au CE

• Des information sur l’ éventuelle désignation d’un expert par le CE

2. Le DIRECCTE vérifie :

• La conformité du projet de PSE au droit

• La régularité de la procédure d’information et de consultation du CE et du CHSCT

• Le respect par le PSE des mesures qui doivent s’y trouver et leur importance eu égard aux moyens de l’entreprise

• L’effectivité du recours au CSP
3. Le DIRECCTE motive sa décision à l’employeur et au CE dans les 21 jours

• Son silence vaut acceptation

• Si la validation est refusée, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d’entreprise
4. La Direccte peut à tout moment faire des observations ou des propositions quant au déroulement de la procédure ou aux mesures du PSE


  • Jusqu’à J+60 : jour de la mise en œuvre du plan : La procédure est enfermée dans un délai fixe de deux mois (60 jours).

Si le comité d'entreprise a nommé un expert-comptable pour l'assister (au cours de sa première réunion) :

- l'expert a 21 jours pour adresser sa demande d'information (restent 39 jours)

- la direction répond à cette demande dans les huit jours (restent 31 jours)

- l’expert demande dans les 10 jours des informations complémentaires (restent 21 jours)

- l’employeur répond sous huit jours (restent 13 jours)

- l'expert doit remettre son rapport 15 jours avant la fin du délai préfixé de deux mois (Manquent 2 jours : TROP TARD !!!!)

L'expert, s’il ne dispose pas de temps pour établir son rapport dans les cas de licenciements de 10 à 99 salariés dispose de :

28 jours si le plan est compris entre 100 et 249 licenciements

28 jours + 1 mois jours si le plan est supérieur à 249 licenciements

Le Direccte peut proposer de compléter ou modifier le PSE.

Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont communiquées à l'employeur et au CE ou, à défaut, aux DP.


  1. Présence renforcée des salariés dans les organes de direction


Comme le prescrivait l'ANI (Article 13), dans les grandes entreprises (Plus de 10 000 dans le monde ou plus de 5 000 en France), il est prévu que les conseils d’administration comprennent des administrateurs représentant les salariés.

Une filiale d’une société soumise à l’obligation d’intégrer des administrateurs représentant les salariés n’est elle-même pas soumise à cette obligation.

Le nombre d’administrateurs sera de 2 dans les CA de plus de douze membres et d’un seul en deçà.

Après avis du comité de groupe, du CCE ou du CE, l’assemblée générale des actionnaires décide du mode de désignation de ces administrateurs, soit par :

Election par les salariés de la société et de ses filiales directes ou indirectes,

Désignation par le comité de groupe, le CCE ou le CE,

Désignation par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants

Ces dispositions modifient le Code du Commerce et formeront les articles L. 225-27-1, L. 225-28-1 ; les articles 225-29 à 225-34 seront modifiés, etc.

Il sera nécessaire de modifier les statuts des sociétés.


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