De l’accord national interprofessionnel à la loi sur l’emploi





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Mesures modifiant l’environnement du contrat de travail




  1. Couverture santé et prévoyance


Reprenant strictement les décisions de l'ANI, le texte de loi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective « santé » pour les salariés et l’amélioration de la portabilité des couvertures « santé » et « prévoyance » des demandeurs d’emploi.

Les complémentaires santés et prévoyance sont déjà obligatoires dans les entreprises de certaines branches professionnelles.

Le projet de loi entend généraliser cette obligation de l'employeur. Cette généralisation se fera:

- soit par des accords collectifs de branche pour celles qui n'en ont pas sur ce sujet,

- soit, en l'absence d'accord avant le 1er juillet 2014, par accords d'entreprise ...

Pour mettre en place ces dispositifs, les entreprises disposent d'un délai (au plus tard le 1er janvier 2016).
Cette couverture, dès lors qu'elle est acquise dans une entreprise s'étend à ses salariés dont le contrat à été rompu pendant un délai égal à son contrat de travail, mais au plus inférieur à un an pour la couverture santé et à deux pour la prévoyance accident, décès et invalidité. La "portabilité" de cette couverture existait déjà depuis un ANI de 2008.

Le financement de cette mesure est assuré à 50% par les salariés et 50% par l'entreprise. Remarquons qu'actuellement, en moyenne, le financement des complémentaires est assuré à 57% par l'entreprise.

Les accords collectifs de branche peuvent imposer aux entreprises le ou les complémentaires santé de leur choix, après mise en concurrence.


  • rétro planning

1er janvier 2016 : Le nouveau régime s'applique.

Juillet 2014 - 1er janvier 2016 : les entreprises mettent en place un dispositif soit en application d'un accord qui aurait été signé, soit s'il n'y a pas d'accord de branche, par décision unilatérale de l'employeur ou s'il y a des délégués syndicaux dans l'entreprise dans le cadre d'un accord d'entreprise.

Juillet 2014 au plus tard, si des accords de branche sont signés, ils portent sur :

- les garanties assurées (lesquelles, montant)

- les modalités du choix de l'assureur

- le délai de mise en application (au plus tard le 1er janvier 2016)

juin 2013 : les négociations de branche démarrent.

  • questions posées

Le socle minimal de garanties dépend des négociations autant que la répartition du coût de la mesure. La loi dispose seulement que la part de l’entreprise ne sera pas inférieure à 50%.

Ce sont des assureurs privés qui prendront en charge cette couverture santé. Il en coûtera environ 4 Milliards au total, dont 2 Milliards à la charge des salariés… Pour certains critiques, ce dispositif fait progresser, dans les faits, la privatisation de la sécurité sociale par un mécanisme de vases communicants : moins de remboursement de la sécurité sociale égale plus par les assureurs et donc plus de cotisations…


  1. Droits rechargeables à l’assurance chômage


La cible :

- les salariés précaires alternant de petites périodes d’emploi et de courtes périodes d’indemnisation

Objectifs :

- ne pas pénaliser les chômeurs qui retrouvent des emplois de courte durée.

- améliorer l'accompagnement des demandeurs d'emploi en leur attribuant une aide à partir du 7ème mois d'indemnisation pour ceux qui sont en Contrat de sécurisation professionnelle et en formation certifiante ou qualifiante si leurs droits à l'assurance chômage s'éteignent

Moyens : les personnes concernées conservent de conserver des droits à indemnisation non consommés lors de la première période de chômage, puis peuvent les cumuler en tout ou partie avec les nouveaux droits acquis.


  • rétro planning

1er janvier 2014 : Le nouveau régime s'applique

Courant 2013 : les négociations de la nouvelle convention d'assurance chômage détermineront les "paramètres" de ces droits rechargeables...


  • questions posées

Ce nouveau droit se fera-t-il à moyens constants de l'assurance chômage ?

Si oui, quels autres droits seront réduits pour installer ceux-ci ??



  1. Cotisations chômage majorées sur les CDD


La cible :

Les entreprises qui embauchent en CDD de très courte durée

Objectifs :

Taxer les CDD de très courte durée pour en dissuader l'usage :

• Régime actuel : une cotisation de 4%

• ANI et LOI : sur cotisations supplémentaires

Inciter à l'embauche en CDI

• Suppression de toute contribution employeur pendant 4 mois pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans et 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus.

• Des minorations et des majorations seront imposées par les conventions d'assurance chômage en fonction « de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise… »


  • rétro planning

1er juillet 2013 : Le nouveau régime s'applique

courant 2013 : les négociations de la nouvelle convention d'assurance chômage détermineront les "paramètres" des ces majorations et minorations ...


  • questions posées

Quelle sera la portée effective de cette mesure ? Au total, seuls 20% des CDD actuels seraient concernés. Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés

Les intérimaires ne sont pas concernés. Les entreprises d'intérim peuvent toujours utiliser le contrat de travail d'intérim permanent (a. L. 1252-1 du code du travail)
L'équilibre de l'ANI est aussi financier :

  • le coût, pour les entreprise serait de 110 M€ (selon le MEDEF)

  • l'économie de cotisations sociales pour l'embauche, en CDI, d'un jeune serait de 155 M€


Comment éviter qu'une entreprise embauche un jeune en CDI avec période d'essai de 3 mois, soit exonérée de cotisations sociales, puis mette fin au contrat ? L'entreprise aura embauché un vrai CDD en faux CDI, ne paiera pas au salarié la prime de précarité de 10% et bénéficiera des exonérations de charges...


  • 80% d’exceptions

Les exemptions concernent au total 80% des CDD. Elles touchent certains CDD et, quels que soient les CDD, 15 secteurs d’activité.

1 Les contrats exemptés :

  • Les CDD de plus de 3 mois

  • Les CDD des jeunes de moins de 26 ans faisant des études

  • Les CDD pour remplacement de salariés absents

  • Les « contrats saisonniers » (difficiles à distinguer)

  • Les CDD dits d’usage


2 Les secteurs d’activité qui échappent à la règle :

  • Les exploitations forestières ;

  • La réparation navale ;

  • Le déménagement ;

  • L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

  • Le sport professionnel ;

  • Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;

  • L'enseignement ;

  • L'information, les activités d'enquête et de sondage ;

  • L'entreposage et le stockage de la viande ;

  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;

  • Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;

  • Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7 ;

  • Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6 ;

  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

  • Les activités foraines


  1. Accès au logement facilité

Article 10 – Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement

Suivant le cadrage financier et les engagements réciproques convenus entre l’Etat et l’UESL le 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que l’UESL affectera annuellement sur la période triennale 2013/2015 :

· 100 M€ à la participation au financement de résidences collectives temporaires avec services proches de moyens d’accès aux centres villes ;

· 200 M€ à la participation au financement d’une offre de logements meublés en colocation situés en cœur de ville ;

· 100 à 150 M€ à la compensation mise en œuvre dans le cadre de la garantie des risques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif s’y substituant au bénéfice des salariés ;

· 120 M€ aux aides financières à la mobilité (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).

Ces services et aides bénéficieront prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle.



  1. Formation, évolution professionnelle et retour à l’emploi




  • Compte personnel de formation

Ces textes visent à étendre les dispositifs actuels (inscrits dans la un ANI du 5 décembre 2003 et déjà présents dans le code du travail) afin d’en généraliser la portée à tous les salariés et demandeurs d’emploi, d’assurer que ce compte reste attaché au salarié, quels que soient ses employeurs successifs et qu’il ouvre droit à des heures de formation quel qu’en soit le coût.

Ils créent un Conseil en Évolution professionnelle. Tout salarié en bénéficie pour coordonner les prestations des partenaires publics et privés de la formation et de l’orientation et mieux les informer de leurs droits.

Les conditions : Chaque salarié a droit à 20 h de formation par an (réduits au prorata de son temps de travail).

Le compte n’est utilisé qu’avec l’accord du salarié.

Sauf si le salarié entend bénéficier d’un congé individuel de formation, les droits sont mobilisés lors de l’accès à une formation avec l’accord de l’employeur (qui a la possibilité, s’il le souhaite, d’abonder le compte du salarié au-delà de ses droits en cas de formation qualifiante ou certifiante).


  • Accès au CIF pour les moins de 30 ans

L'article 6 de l'ANI indiquait : « Afin de faciliter l’accès des salariés de moins de 30 ans en CDD au bénéfice d’un CIF, les deux conditions cumulatives fixées par l’article R.6322-20 du code du travail sont ramenées pour les intéressés à une seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois ».

Le projet de loi ne reprend pas ces dispositions qui relèvent d'un décret.

En l'état le dispositif n'est pas applicable. Les textes ne prévoient pas de calendrier de mise en application.


  • Le CSP expérimental soutenu

L'article 8 de l'ANI indiquait : « Afin d’inciter certains bénéficiaires potentiels du CSP expérimental mis en place par l’ANI du 31 mai 2011, à accepter le bénéfice du dispositif, une prime de 1000 euros, financée par le régime d’assurance chômage, est versée au 7ème mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

Dans le cas où l’employeur aurait omis d’informer le salarié concerné de la possibilité de bénéficier d’un CSP, cette information est assurée par Pôle Emploi, auprès de qui il a alors la possibilité de souscrire à ce contrat ».

Le projet de loi reprend les termes de l'accord dans son article 6.

Pour plus de précisions, consultez également la page "Droits rechargeables à l'assurance chômage"


  • La préparation opérationnelle à l’emploi

L'article 9 de l'ANI indiquait : « Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent développer la préparation opérationnelle à l’emploi en facilitant sa mise en œuvre. À ce titre, les OPCA ayant connaissance d’offres d’emploi de leurs entreprises cotisantes et ayant signé une convention avec Pôle Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intéressées, à des demandeurs d’emploi sélectionnés par Pôle Emploi.

Cette possibilité est subordonnée :

- pour les OPCA de branche à l’autorisation des branches professionnelles, donnée après avis de la C.N.P.E de chaque branche concernée ;

- pour les OPCA professionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) à l’avis de la commission paritaire nationale d’application de l’accord (C.P.N.A.A) constituée auprès de l’OPCA ».

Ces dispositions ne nécessitent pas de loi.

Leur application dépendra de nouvelles conventions entre le Pôle Emploi et les OPCA.


  • GPEC et plans de formation

L' article 14 de l'ANI, intitulé "Articulation de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et du Plan de Formation", abordait ce point.

La loi reprend ce texte dans son article 9.



  1. Réaménager les temps partiels


Le projet de loi reprend les termes de l’ANI. Ces textes visent à élever le seuil du temps de travail pour les emplois à temps partiel à un minimum théorique de 24 heures par semaine.

Cependant, ce minimum ne s’applique pas à tous les emplois (ni les emplois à domicile, ni pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études) et il peut être réduit par accord de branche ou demande des salariés concernés.

Des heures complémentaires pourront être effectuées avec une majoration de 10% au minimum.


  • conditions

Dès les 1er janvier 2014, un salarié pourra, selon les cas :

- être embauché pour 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.

Les rythmes sont soumis à l’article L. 3123-16 qui précise que « L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ».

Cependant, des conventions ou des accords collectifs de branche peuvent prévoir d’autres rythmes de travail en précisant certains points.

- Se voir proposer de passer à plein temps dans un emploi d’une catégorie professionnelle différente de celle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent (nouvel article L3123-8 alinea 2).

- Se voir proposer un contrat de travail pour une durée inférieure si un accord de branche ou un accord professionnel l’y autorise à condition que les horaires proposés soient réguliers ou permettent au salarié de cumuler plusieurs activités.

- Si un accord l’autorise, l’employeur pourra par avenant au contrat de travail augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat (les heures complémentaires sont majorées de 25%).
La rémunération pourra être lissée sur l’année


  • conséquences

La loi fixe Un temps minimum de 24 heures dans un petit nombre de cas (voir les points à éclaircir).

Attention, ce sont les négociations de branche qui fixeront les modalités d’organisation possible et les souplesses pour l’organisation du travail.


  • A éclaircir

À ce jour, la loi prévoit de nombreuses exceptions :

Les salariés actuellement à temps partiel (la loi ne change pas l’existant jusqu'au 1er janvier 2016).

les jeunes de moins de 26 ans qui font des études

le salarié qui renoncera au droit à la durée de 24 h (ce qui, on l’imagine, ouvre la porte aux pressions de l’employeur)

les salariés qui veulent regrouper leurs horaires sur une demie journée ou une journée ; ils devront alors accepter des sacrifices (moins de 24 heures)

les employeurs particuliers

des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L.3122-2 du code du travail, concernant le temps partiel, peuvent déroger

des accords pour les branches qui le souhaitent avant trois mois ou au plus tard le 31 décembre 2013…
Qu’arrive-t-il si le salarié à temps partiel à qui l’employeur propose de passer à temps plein « dans un emploi ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent » refuse cette offre ? Sera-t-il licencié ?


  • Améliorations

Tel qu’il est, ce texte déshabille totalement le statut de travail à temps partiel.

En réalité, sous couvert de donner à quelques uns le droit de travailler au minimum 24 heures, on les fragilise face à un employeur peu vertueux.

De surcroît, on autorise la fragmentation du temps de travail : la loi ne donne plus de garde-fous.
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