De l’accord national interprofessionnel à la loi sur l’emploi





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Il sera donc important de :

  • Réduire les exceptions. Imposer un plancher de 24 heures sans exceptions.

  • Imposer un cadre pour l’organisation du temps de travail : au moins l’existant, c’est à dire, une seule coupure par jour de 2h maximum pour éviter de fortes amplitudes journalières.

  • Renforcer les contrôles de l’inspection du travail sur ces contrats

  • Fixer par la loi le ou les rythmes acceptables pour un temps partiel

  • S’il y a lissage du revenu, imposer que ce lissage ne se fera pas par des avances du salarié à l’employeur


  1. Travail intermittent dans les PME


Faciliter le recours au travail intermittent dans certains cas

Dans un premier temps, ce dispositif doit être expérimenté dans trois branches : les organismes de formation, le commerce des articles de sport, équipements de loisirs et les chocolatiers

Aucune disposition de ce texte ne favorise l’emploi ni les salariés. On peut craindre le contraire : aujourd’hui ce régime existe déjà mais dans certains secteurs avec des accords de branche qui fixent un minimum de règles. La loi fait sauter le verrou des accords.


  • Quels cas ?

Les entreprises de moins de 50 salariés

Des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées, mais la loi ne dit pas ce que c’est…

Une liste de secteur doit être arrêtée par décret. L’ANI précisait seulement « Branches professionnelles qui souhaitent bénéficier à titre expérimental pour leurs entreprises de moins de 50 salariés d'un recours direct au contrat de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées ».



  • Conditions

Une information des DP.

Un contrat de travail qui précise si la rémunération est lissée tout au long de l’année ou non.

Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014 …


  • Conséquences

Moins de chômeurs, mais pas plus de travail !

La loi, reprenant les termes de l’ANI crée un nouveau CDI, le CDII (intermittent). C’est une sorte de contrat à temps partiel irrégulier pour son exécution par le salarié, mais dont la rémunération est annualisée. C’est la même chose qu’un CDD à temps partiel, mais dans la forme du CDI et donc sans prime de précarité, sans contrainte pour l’organisation des périodes de travail, sans plancher de 24 heures pour sa durée moyenne, ni par la loi, ni par accord interprofessionnel. Il vise à supprimer les emplois saisonniers sous forme de CDD et ainsi à considérer qu’il n’y a plus d’inscription à Pôle Emploi entre deux contrats.

Gagnant : l’entreprise et Pôle emploi

Perdant : le salarié précaire


  • A éclaircir

L’expérimentation peut être choisie par une branche professionnelle.

Aucun contrôle de la nature des emplois n’est prévue.

Une rémunération lissée sur l’année selon quel principe ? Avance de l’entreprise ou avance du salarié ?

Si l’expérimentation est étendue, comme on peut le supposer, la convention collective de la formation du privé sera remise en cause …


  1. Droit à la mobilité volontaire sécurisée




  • Ce que dit le code du travail

Le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail est complété par une section 5 ainsi rédigée :

« Section 5 - Mobilité volontaire sécurisée »

« Art. L. 1222-12. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises, au sens de l’article L. 2331-1, d’au moins trois cents salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. »

« Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 ou les dispositions de l’article L. 6322-7. »

« Art. L. 1222-13. – La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. »

« Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. »


  • Ce que proposait l’ANI

Article 7 – Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

Afin de développer leurs compétences, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi, mais peuvent y renoncer faute de la sécurisation adaptée.

Sans préjudice des dispositions relatives au congé de reclassement et au congé de mobilité, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

1) Modalités de mise en œuvre

La période de mobilité est mise en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, préalable à sa prise d’effet.

L’avenant prévoit l’objet, la durée et la date de prise d’effet de la période de mobilité. Il précise que, pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Si la demande de mobilité du salarié a fait l’objet de deux refus successifs de l’employeur, l’intéressé bénéficie d’un accès privilégié au CIF.

2) Cessation de la période de mobilité
a) Cessation avant le terme de la période de mobilité

Avant le terme prévu à l’avenant visé à l’article 5-1, le retour du salarié dans l’entreprise ne peut intervenir que du commun accord des parties. Toutefois, l’avenant peut prévoir un droit

au retour du salarié dans l’entreprise d’origine à tout moment pendant la période de mobilité, notamment pendant la période d’essai dans l’autre entreprise ou en cas de fermeture de l’entreprise d’accueil.
b) Cessation au terme de la période de mobilité

Au terme de la période de mobilité, le salarié choisit de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine.
L’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 5-1 prévoit le délai de prévenance, avant le terme de la période de mobilité, que le salarié observe pour informer l’employeur de son choix. A défaut d’information du salarié avant le terme de la période de mobilité, il est présumé avoir choisi de revenir dans l’entreprise d’origine.

Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture constitue une démission et n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.

En cas de démission du salarié au terme de la période de mobilité, dans les conditions visées au présent article, l’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique.

c) Retour dans l’entreprise d’origine
Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine dans les conditions prévues aux a) et b) ci-dessus, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.



  1. Modifier les procédures de contentieux



  1. Indemnités forfaitaires de licenciement


Ce texte vise à accélérer les procédures de contentieux introduites par un salarié en réduisant à une indemnité dépendant de son ancienneté le montant de l’estimation de son préjudice.


  • conséquences

Devant le bureau de conciliation du CPH, le projet de loi pose le principe qu’une indemnité forfaitaire puisse faire l’objet d’un accord entre les parties, mais il renvoie à un décret la fixation de son montant. Il décide tout de même que cet accord prive les parties de tout recours ultérieur.

L’ANI prévoyait qu’en bureau de conciliation, l’employeur, le bureau lui même ou le salarié peuvent proposer le versement, par l’entreprise, d’une indemnité globale et unique de :

  • entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire

  • entre 2 et 8 ans : 4 mois

  • entre 8 et 15 ans : 8 mois

  • entre 15 et 25 ans : 10 mois

  • au delà de 25 ans : 14 mois




  • questions

Dans le cadre d’un conflit sur le motif de licenciement, s’il y a conciliation, le conflit sur le motif disparaît et donc, si le licenciement était reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, le droit à réintégration du salariée et l’indemnité au moins égale à 6 mois de salaires prévue par l’article L. 1235-4 du code du travail ...

Le fait qu’aucun recours ne puisse survenir par la suite prive le salarié d’une voie de recours en cas de faits nouveaux éclairant diversement le fait de licenciement.


  1. Réduction des délais de prescription


Ce texte vise à Accélérer les procédures et sécuriser l’entreprise quant aux éventuelles conséquences préjudiciables de ses décisions sur les contrats de travail des salariés (et donc en réduire les conséquences).

Conséquences du texte : Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 24 mois à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Seraient exclues les actions menées :

  • Par le salarié qui conteste un motif économique : 12 mois à partir de la notification de son licenciement.

  • Par le CE qui engage la même contestation : 12 mois à partir de la dernière réunion de CE.

  • Pour les actions en discrimination : 5 ans.

  • Pour les actions en harcèlement moral ou en harcèlement sexuel : 5 ans.

  • L’action en paiement ou en répétition des salaires se prescrit par 3 ans (au lieu de 5 à présent).



  1. La sécurité juridique des relations de travail pour l’entreprise


Le préambule de la loi déclare, à propos de l’article 24 de l’ANI, « les pouvoirs publics apporteront le concours que les partenaires sociaux pourraient souhaiter leur demander en cas de mise en place d’un groupe de travail dédié » .


  • ce que vise le texte

Faciliter l’exécution des procédures en ne sanctionnant plus les irrégularités de forme. Les recours de salariés ne seraient donc reconnus que si l’irrégularité est de fond….

Ainsi il ne pourrait plus y avoir de recours des salariés pour requalifier, pour absence de motif, des CDD en CDI, des temps partiels pour absence de fixation de l’horaire, pour agir en nullité de licenciements pour motif économique pour défaut sur le plan de sauvegarde de l’emploi ou sur la procédure de consultation, annuler des décisions prises par l’employeur à leur encontre dès lors qu’elles auraient péché par défaut d’information, de mentions précises dans un document etc…


  • Questions posées

Quelle suite sera donnée à cette question ? Quel groupe de travail pourrait être créé ?

Qu’est-ce qu’une irrégularité de forme ? À quoi sert la forme imposée par la loi si elle n’a aucune conséquence en droit ?

En contrepartie, quelles irrégularités de forme d’action des salariés ne seront pas sanctionnées, elles non plus ?
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