Le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est enfin paru





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Calcul des budgets du CE : précisions sur la prise en compte des salariés mis à disposition
Lorsque des salariés de l'entreprise sont mis à disposition, leur rémunération intègre en principe l'assiette de calcul des budgets du CE de l'entreprise d'accueil. Si le CE de l'entreprise d'origine revendique cette prise en compte pour le calcul de ses budgets, il doit prouver que ces salariés sont restés intégrés de façon étroite et permanente à l'entreprise d'origine.
Un nouvel arrêt du 31 mai 2016 précise cette liste et surtout complète les règles particulières applicables aux salariés mis à disposition.

Un comité d'établissement saisit le TGI au printemps 2011 afin d'obtenir de l'employeur le versement d'un rappel de budgets de fonctionnement et d'activités sociales et culturelles.
Les élus demandent l'intégration de la rémunération des salariés mis à disposition auprès d'entreprises extérieures. Sur ce point, la Cour de cassation répond par la négative : "Pendant le temps de leur mise à disposition les salariés sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise d'accueil. Il appartient au comité d'entreprise de l'employeur d'origine qui sollicite la prise en compte de leurs salaires dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d'origine".
Cette solution complète celle énoncée par un arrêt n° 13-17.470 du 9 juillet 2014 précisant qu'il "appartient à l'employeur qui invoque l'absence d'intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition de son entreprise d'accueil, d'en rapporter la preuve pour s'opposer à leur prise en compte dans le calcul de la masse salariale brute servant de calcul à la subvention de fonctionnement versée au CE".
Concrètement, que faut-il alors retenir ? D'abord que le salarié mis à disposition ne peut pas à la fois entrer dans l'assiette de calcul des budgets du CE de son entreprise d'origine et dans l'assiette de calcul des budgets du CE de son entreprise d'accueil. Ensuite, la rémunération du salarié mis à disposition est en principe "rattachée" au CE de l'entreprise d'accueil, sauf démonstration de l'absence "d'intégration étroite et permanente" du salarié par l'employeur (côté entreprise d'accueil) ou du CE (de l'entreprise d'origine).

En outre, les élus revendiquent l'intégration à l'assiette de calcul de ses budgets, outre les salaires et indemnités de rupture du contrat :


  • les indemnités de départ ou de mise à la retraite ;

  • les gratifications versées aux stagiaires ;

  • l'estimation des bonus ;

  • la rémunération variable des commerciaux ;

  • l'estimation des congés payés :

  • les provisions pour les primes de vacances.


La Cour de cassation fait droit à toutes les demandes des représentants du personnel. Ce n'est pas vraiment une surprise, mais c'est à notre connaissance la première fois qu'il est énoncé que les gratifications versées aux stagiaires entrent dans l'assiette de calcul des budgets CE.
Cass. soc., 31 mai 2016, n° 14-25.042

Heures de délégation : le maintien de la rémunération pendant le mandat ne vise pas les remboursements de frais
Un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut être privé, du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire. Il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.
Les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leur fonction. Cependant il faut distinguer dans les éléments de rémunération devant être maintenus pendant le mandat :

- ceux qui sont dus en raison d'une sujétion liée aux fonctions, mais indépendamment de toute dépense effective, qui ont une nature de salaire, comme une prime de panier, d'habillage... ;

- et ceux dont l'attribution est destinée à compenser, même de manière forfaitaire, une dépense supportée par le salarié en raison des conditions d'exercice de son activité, qui constituent des frais professionnels.

Si les premiers éléments sont automatiquement maintenus pendant l'exercice du mandat, les seconds ne le sont que si le salarié, pendant l'exercice de ces fonctions représentatives, s'est trouvé placé dans la situation qui les conditionne, rappelle la Cour de cassation.

En l’espèce, des représentants du personnel de la SNCF considèrent qu'ils ont été victimes de discrimination en raison de l'absence de versement d'une allocation forfaitaire de déplacement pendant l'exercice de leur mandat. Ils estiment que ces allocations constituent un complément de salaire lié à leur caractère forfaitaire résultant d'une sujétion particulière de leur emploi. Au surplus, ils considèrent que venant dans les locaux pour exercer leur mandat, leur situation est comparable à celle des agents effectuant une journée de service dite "de réserve à disposition" de l'employeur, qui sont prêts à partir pour la conduite d'un train en remplacement d'un autre conducteur, et qui perçoivent cette allocation sans avoir à justifier l'engagement de frais.

Leur employeur considère au contraire qu'il a toujours considéré ces allocations comme des remboursements forfaitaires de frais réellement engagés et non comme des salaires. Les représentants du personnel, ne remplissant pas les conditions pour en bénéficier pendant leurs mandats, n'avaient pas à les percevoir.

La Cour de cassation donne raison à l'employeur. Elle considère que :

- les allocations de déplacement avaient pour objet de compenser forfaitairement les frais supplémentaires engagés par les agents de conduite à l'occasion de leur service en cas de déplacements liés à la conduite d'un train ou lorsqu'ils restent en réserve à disposition dans un local dédié, prêts à partir pour remplacer un autre conducteur ;

- ces allocations n'étaient pas versées aux agents de conduite en service facultatif, se trouvant disponibles à leur domicile, de sorte que les représentants du personnel, non inclus dans le roulement, lors de l'utilisation de leurs heures de délégation ne pouvaient comparer leur situation à celles des agents restant en réserve à disposition.

En conséquence, ces allocations constituaient donc bien un remboursement de frais et non un complément de salaire, indépendamment de leur caractère forfaitaire. Elles n'avaient donc pas à être intégrées dans la rémunération due aux représentants du personnel au titre de leurs heures de délégations.
Cass. soc., 1er juin 2016, n°15-15.202

Harcèlement moral : la Cour de cassation assouplit sa jurisprudence


La Cour de cassation opère un revirement de taille sur la prévention et la condamnation des faits de harcèlement moral. Elle étend la solution de l'arrêt Air France du 25 novembre 2015 sur l'obligation de sécurité de résultat en tenant compte désormais, dans l'appréciation des faits, des mesures de prévention mises en œuvre par l'entreprise.
L'arrêt "Air France" du 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444) avait fait grand bruit. A l'occasion d'un contentieux sur l'obligation de sécurité de résultat s'agissant d'un steward qui avait développé un syndrome post-traumatique suite aux attentats du 11 septembre 2001, la Cour de cassation avait infléchi sa position sur la portée de l'obligation de sécurité de résultat. Les juges avaient accepté de tenir compte des mesures de prévention mises en œuvre par l'entreprise pour reconnaître qu'elle avait bien respecté son obligation de sécurité. Cette solution est aujourd'hui étendue aux cas de harcèlement moral.
Dans cette affaire, un agent de fabrication de radiateurs tubulaires, licencié pour inaptitude physique après avoir demandé dans un premier temps la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, demande en justice des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La cour d'appel rejette sa demande. Les juges constatent que "l'employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en œuvre dès sa connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause, confiée au DRH".

I

ls estimaient par ailleurs que "par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, [les dispositifs de prévention de harcèlement moral] ne peuvent avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel".
Mais la Cour de cassation n'est pas de cet avis s'agissant de la teneur des mesures de prévention. Elle vise, comme dans l'arrêt Air France, les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et reproche à la cour d'appel de n'avoir pas recherché si l'employeur "avait mis en œuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral".

A contrario, si l'employeur avait bien mis en œuvre l'ensemble des mesures de prévention visées par ces deux articles du code du travail - et en particulier des mesures de formation et d'information - il aurait alors satisfait à son obligation de sécurité.
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702

Transfert d’entreprise - Modification du contrat de travail résultant du transfert légal : le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement
Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. La cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-21143
Délit d’entrave Défaut de consultation du CE préalablement à la décision de ne plus recruter d’intérimaires
Est coupable d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise la société qui n’avait pas consulté ce dernier préalablement à la décision de ne plus recruter d’intérimaires à l’échéance des contrats en cours. En effet, cette décision, concernant plus de 120 salariés, intervenue alors que depuis plusieurs années, la société avait recouru massivement à l’intérim pour pourvoir durablement des emplois liés à son activité normale et permanente, s’analysait en une question affectant de manière importante le volume et la structure des effectifs, ainsi que les conditions d’emploi, rendant nécessaire, aux termes de l’article L. 2323-6 [L. 2323-1 depuis l’intervention de la loi Rebsamen du 17 août 2015] du Code du travail, la consultation du comité d’entreprise.
Le comité d’entreprise doit être informé et consulté « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi […] » (C. trav., art. L. 2323-1). D’après cet arrêt, commet ainsi un délit d’entrave l’employeur qui n’informe pas et ne consulte pas le comité d’entreprise préalablement à sa décision de ne plus recruter d’intérimaires à l’échéance des contrats de mission, alors qu’il y avait recouru massivement pendant plusieurs années pour pourvoir durablement des emplois liés à son activité normale et permanente. Pour la Cour de cassation, l’infraction de délit d’entrave était caractérisée dans la mesure où la suppression de ces contrats affectait nécessairement le volume et la structure des effectifs ainsi que les conditions d’emploi, rendant indispensable la consultation du comité d’entreprise. Elle rejette ainsi l’argumentation de l’employeur qui considérait qu’il n’avait pu manquer à son obligation d’information-consultation puisque les contrats de mission avaient pris fin à leur échéance sans qu’aucune décision nouvelle n’ait été prise en la matière. Il est donc essentiel de respecter le caractère temporaire du travail intérimaire, qui ne peut être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 1251-5).
À défaut, l’entreprise utilisatrice s’expose non seulement à la sanction civile de la requalification en CDI (C. trav., art. L. 1251-40), mais également, à terme, à une éventuelle condamnation pénale pour inobservation des prérogatives du comité. En outre, le recours à l’intérim pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni d’une amende de 3750 € (7500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive; C. trav., art. L. 1255-3).
Cass. crim., 10 mai 2016, n° 14-85.318 F-PB






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