Université de Lille Sciences humaines et sociales





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Schéma directeur handicap 2015-2018
Université de Lille Sciences humaines et sociales
Sommaire


I.Volet Ressources Humaines 3

Introduction : Rappel du contexte et méthodologie de travail 4

Recensement des personnels « Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi » (BOE) 4

Actions déjà menées en faveur des personnels 4

Actions proposées 5

Axe I.1. Formation 6

Action I.1.1. Mettre en œuvre le passeport handicap 6

Axe I.2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 7

Action I.2.1. Améliorer la communication sur le dispositif de veille médico-sociale 7

Action I.2.2. Formaliser l’accompagnement des personnels en situation de handicap 8

Action I.2.3. Réaliser un guide d’accompagnement à l’attention des chefs de service 9

Action I.2.4. Réaliser un livret d’information sur les handicaps 11

Action I.2.5. Réaliser une fiche d’alerte pour favoriser le maintien dans l’emploi 12

Axe I.3. Recrutement 13

Action I.3.1. Améliorer le contenu des profils des postes ouverts au recrutement 13

Action I.3.2. Développer le réseau des partenaires et organismes chargés de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap 14

Action I.3.3. Participer aux salons et forums spécialisés 15

II.Volet Etudiants 16

Introduction : rappel du contexte 17

État des lieux sur l’intégration des ESH 17

Actions déjà menées en faveur des élèves et des étudiants en situation de handicap 18

Actions proposées 20

Axe II.1. Accueil, accompagnement et orientation des ÉLÈVES et des ESH 21

Action II.1.3. Accueillir et accompagner les élèves en SH venant des établissements partenaires potentiellement intéressés par une poursuite d’études en 1re année à Lille 3 21

Action II.1.2. Généraliser la mise en place des référents handicap au sein des services communs dédiés aux étudiants 22

Action II.1.3. Renforcer la poursuite d’études et l’aide à la réussite 23

Axe II.2. Insertion professionnelle 25

Action II.2.1. Faciliter le recrutement des étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap 25

Action II.2.2. Identifier et construire un réseau des partenaires spécialisés sur la question de l’insertion professionnelle des ESH 27

Action II.2.3. Organiser un speed dating des métiers 28

Action II.2.4. Proposer des ateliers CV / lettre de motivation 29

Action II.2.5. Mettre en place des ateliers sur la « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH) 30

Axe II.4. ACCESSIBILITÉ au BÂTI 31

Action II.4.1. Donner la possibilité aux étudiants d’accéder aux « opérationnels » du bâtiment 31

III.Volet transversal 32

AXE III.1. NUMÉRIQUE 33

Action III.1.1. Installer les matériels adaptés dans quelques salles spécialisées 33

Action III.1.2. Rendre accessibles le site web de l’université et tous les sites satellites 35

Action III.1.3. Améliorer l’accessibilité aux ressources de l'ENT 36

Action III.1.4. Renforcer l’accessibilité à Moodle 37

Action III.1.5. Rendre accessibles les formations numériques étudiantes (ENT et Culture Numérique) 38

Action III.1.6. Sensibiliser les enseignants aux problématiques d'accessibilité des documents qu'ils déposent 39

Axe III.2. Culture 40

Action III.2.1. Programmer des actions culturelles sensibilisant au handicap ou valorisant une pratique d’un artiste en situation de handicap 40

Action III.2.2. Rendre accessibles les manifestations culturelles (expositions, conférences, cafés littéraires, labs…) 41

Axe III.3. Documentation 42

Action III.3.1. Rendre plus accessibles les locaux et les collections 42

Action III.3.2. Assurer la visibilité des collections sur la thématique du handicap 43

Axe III.4. : Formation 44

Action III.4.1. Ouvrir des formations spécifiques en lien avec les situations de handicap à l’attention des professionnels 44

Axe III.5. ACCESSIBILITÉ au BÂTI 45

Action III.5.1. Créer une commission « travaux accessibilité » 45

Action III.5.2. Concevoir des fiches « parcours accessibilité » 46

Action III.5.3. Réaliser une fiche de signalement « défaut d’accessibilité » 47

Action III.5.4. Doubler la possibilité d’accéder aux personnes à mobilité réduite dans les étages du bâtiment des cours B2 48

Action III.5.5. Doubler les alarmes incendie sonores avec des alarmes visuelles 49

Action III.5.6. Donner accès aux personnes à mobilité réduite à la chaire de 4 amphis à partir du haut des locaux 50

Action III.5.7. Donner la possibilité aux malvoyants et non-voyants d’accéder aux informations principales écrites et murales 51


Plan d’actions

Politique Handicap

I.Volet Ressources Humaines



Introduction : Rappel du contexte et méthodologie de travail


La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées engage fortement les employeurs publics qui se voient attribuer une responsabilité accrue dans le domaine de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnels handicapés.

Le présent volet RH a pour objectif d’identifier les dispositifs déjà existants à l’université Lille 3 en faveur des personnels en situation de handicap et de proposer des axes d’amélioration notamment en matière de recrutement, d’accompagnement dans le maintien dans l’emploi et de formation.

Recensement des personnels « Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi » (BOE)


La campagne annuelle de recensement des personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi, outre qu’elle permet une meilleure connaissance des situations individuelles, est également l’occasion de diffuser auprès de l’ensemble des personnels une information sur les droits des personnes en situation de handicap, les dispositifs en vigueur et les personnes ressources au sein de l’établissement.
Évolution du taux d’emploi légal de personnels BOE à l’université Lille 3 :

2011

2012

2013

2014

1.23%

2%

2.16%

2.58%


Si le taux d’emploi légal de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi a progressé ces 4 dernières années, force est de constater que l’université est encore en deçà de l’obligation d’emploi qui s’impose à tous les employeurs privés ou publics (employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total).

Une politique de ressources humaines volontariste et inclusive déclinée en actions adaptées aux spécificités de notre établissement devrait permettre d’augmenter le taux d’emploi des personnes BOE tout en garantissant à chacun un accompagnement individualisé et de qualité visant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Actions déjà menées en faveur des personnels


L’évolution du taux d’emploi est le résultat d’une part d’une démarche volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap et d’autre part d’un travail d’accompagnement et d’information du service de médecine de prévention auprès des personnels déjà en poste pouvant prétendre à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et aux droits ouverts par ce statut.

L’accompagnement des personnels en situation de handicap, s’il existait de longue date et notamment pour la mise en œuvre des aménagements des postes de travail, s’est trouvé renforcé par la création en 2012 d’une cellule de veille médico-sociale. Composée du médecin et de l’infirmière de prévention, de l’assistante sociale, de la psychologue du travail et du correspondant handicap (DRH), cette cellule permet par son approche pluridisciplinaire d’améliorer l’accompagnement des situations individuelles et collectives en terme de maintien dans l’emploi (reprise d’activité, aménagement des postes et des conditions de travail, accompagnement des personnels encadrants et de leurs équipes…). Le recours plus systématique à des organismes externes spécialisés tels que la SAMETH (service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) favorise par ailleurs l’amélioration de cet accompagnement en apportant analyses, aides et conseils spécifiques et adaptés à chaque situation rencontrée.
Enfin, parce qu’une démarche active de recrutement et d’accompagnement ne peut être efficace sans une connaissance des dispositifs existants, des actions de sensibilisation (avril et octobre 2014) et de formation ont été mises en œuvre à destination de l’ensemble de la communauté universitaire et des personnels en particulier (accueil des nouveaux personnels, module de formation « santé et qualité de vie au travail », intervention auprès des instances de l’université…).

Actions proposées


Les axes d’actions proposés par le groupe de pilotage RH réuni à deux reprises visent d’abord l’amélioration des actions déjà menées selon trois thématiques identifiées :

  • Le recrutement

  • L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

  • La formation des personnels
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