Rapport est le produit de l’enquête nationale «testing»

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date de publication	27.10.2016
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Processus de recrutement		S. Hôtellerie restauration		R. Commerce		Autres domaines testés (*)
Contact initial		393	100.0 %	204	100.0 %	226	100.0 %
en faveur du majoritaire	(a)	161	41.0 %	86	42.1 %	86	38.1 %
en faveur du minoritaire	(b)	43	10.9 %	26	12.7 %	30	13.3 %
mise en attente des deux		60	15.3 %	67	32.9 %	71	31.4 %
entrevue proposée aux deux		129	32.8 %	25	12.3 %	39	17.2 %
Discrimination nette (a - b)			30.1 %		29.4 %		24.8 %
Mise en attente		60	15.3 %	67	32.8 %	71	31.4 %
en faveur du majoritaire	(a)	41	10.4 %	46	22.5 %	54	23.9 %
en faveur du minoritaire	(b)	10	2.6 %	18	8.8 %	13	5.7 %
entrevue proposée aux deux		9	2.3 %	3	1.5 %	4	1.8 %
Discrimination nette (a - b)			7.8 %		13.7 %		18.2 %
Entrevue		138	35.1 %	28	13.8 %	43	19.0 %
en faveur du majoritaire	(a)	71	18.1 %	7	3.4 %	12	5.3 %
en faveur du minoritaire	(b)	6	1.5 %	1	0.5 %	4	1.8 %
essai ou embauche des deux		8	2.0 %	6	2.9 %	17	7.5 %
refus des deux candidat.e.s		53	13.5 %	14	7.0 %	10	4.4 %
Discrimination nette (a - b)			16.6 %		2.9 %		3.5 %
Discrimination nette cumulée			54.5 %		46.0 %		46.5 %
(*) "Services aux particuliers et aux collectivités", "Tourisme et transports", "Gestion et administration", "Bâtiment et travaux publics", "Santé et action sociale" pour l’essentiel.

Dans les deux groupes du commerce et des « autres domaines testés », une grande partie de la sélection en général, et la quasi totalité de la sélection discriminatoire en particulier, est finalement réalisée avant même de rencontrer les candidat.e.s. L'entrevue apparaît comme une étape beaucoup plus déterminante pour les employeurs de l'hôtellerie-restauration, qui font accéder à ce stade 35.1 % des tests, soit deux à trois fois plus que dans le commerce et dans les « autres domaines testés ». Mais la sélection en général, et la sélection discriminatoire en particulier, vont alors être d’autant plus drastiques dans l'hôtellerie-restauration au stade de l’entrevue, avec un taux de discrimination nette de 16.6 %, cinq à six fois supérieur à ceux enregistrés sur cette même étape dans les deux autres groupes de professions.

10.3. Résultats obtenus au final suivant le domaine professionnel testé

Comme précédemment le Tableau 7 de la section 9.3., le Tableau 10 ci-dessous fait le bilan, cette fois-ci en fonction des trois groupes de professions testés, du nombre de tests où le choix de l’employeur a été :

• en faveur du candidat majoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement,

• en faveur du candidat minoritaire à l'une quelconque des étapes du recrutement,

• égal pour les deux candidat.e.s tout au long du processus de recrutement, que celui-ci ait débouché sur un double refus ou une double proposition d’essai ou d’embauche.
Ces trois effectifs permettent alors de calculer, en proportion de l’ensemble des tests valides utilisables ^⁶⁹ :

• le niveau cumulé de discrimination brute à l’encontre du candidat minoritaire,

• le niveau cumulé de discrimination brute à l’encontre du candidat majoritaire,

• la proportion de tests où l’égalité de traitement a été respectée tout du long.

Tableau 10

Synthèse des résultats obtenus à l'issue du processus de recrutement selon le domaine professionnel testé — tests ayant débuté par un appel téléphonique uniquement

Nombre total de tests...	S. Hôtellerie restauration		R. Commerce		Autres domaines testés
...en faveur du majoritaire	273	69.5 %	139	68.1 %	152	67.3 %
...en faveur du minoritaire	59	15.0 %	45	22.1 %	47	20.8 %
...avec essai ou embauche des deux*	8	2.0 %	6	2.9 %	17	7.5 %
...avec refus des deux candidat.e.s*	53	13.5 %	14	7.0 %	10	4.4 %
Ensemble	393	100.0 %	204	100.0 %	226	100.0 %
* réponses faites par l'employeur après avoir rencontré les deux candidat.e.s

La proportion de tests où l’égalité de traitement a été respectée tout au long du processus de recrutement est d’un ordre de grandeur assez comparable sur les trois groupes de métiers distingués. Le niveau final d’égalité de traitement est de 10-12 % dans le domaine du commerce (2.9 + 7.0) et dans le groupe des « autres domaines testés » (7.5 + 4.4). Il se hisse à 15 % dans l’hôtellerie-restauration (2.0 + 13.5).
Les niveaux de discrimination brute établis dans le Tableau 10 pour chacun des deux types de candidat.e.s vont permettre de calculer, en fonction du domaine professionnel testé, le rapport entre le nombre d’employeurs qui ont favorisé les candidat.e.s majoritaires et le nombre de ceux qui ont favorisé les candidat.e.s minoritaires :

• dans l’hôtellerie-restauration, il a été enregistré (273 / 59) = 4,6 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires qu’en faveur des candidat.e.s minoritaires ;

• dans le commerce, il a été enregistré (139 / 45) = 3,1 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires qu’en faveur des candidat.e.s minoritaires ;

• dans les « autres domaines testés », il a été enregistré (152 / 47) = 3,2 fois plus de choix en faveur des candidat.e.s majoritaires qu’en faveur des candidat.e.s minoritaires.
Pour le dire autrement, lorsque les employeurs initialement contactés par téléphone ont fait un choix entre les deux candidats au cours du processus de recrutement, ce choix s’est porté plus de 3 fois sur 4 sur le candidat majoritaire dans le commerce et dans les « autres domaines testés », et près de 5 fois sur 6 dans l’hôtellerie-restauration.
11. Résultats en fonction du sexe et de « l'origine » des candidat.e.s

11.1. Bilan sur la globalité des tests valides

Après avoir analysé les résultats enregistrés suivant la modalité de contact initial, puis en fonction du domaine professionnel testé, un dernier exercice de comparaison conduira à distinguer les six agglomérations dans lesquelles ont été effectués les tests. Comme dans les sections 9 et 10, un premier temps de l'analyse sera consacré à faire le bilan des tests pour chaque agglomération, en détaillant le nombre de tests qui ont abouti au refus des deux candidat.e.s avant toute entrevue, le nombre de tests non poursuivis, et le nombre de tests valides utilisables finalement obtenus.
Le Tableau 11 présente les résultats des trois agglomérations où candidataient des paires masculines : à Lille, où 391 tests valides ont été réalisés ; à Lyon, où leur effectif s’élève à 427 ; et à Nantes, où ce nombre est de 382. Les tests effectués dans ces trois villes se distribuent différemment selon la modalité de prise de contact avec les employeurs ^⁷⁰ : 93.4 % des tests effectués à Lille (365 tests sur 391) ont débuté par un appel téléphonique, alors que cette proportion n'est que de 80.1 % à Lyon (342 tests sur 427) et qu'elle s'abaisse à 60.5 % à Nantes (231 tests sur 382).

Tableau 11

Bilan des tests valides effectués dans les trois agglomérations où ont candidaté des paires masculines, en distinguant les tests ayant débuté, soit par un appel téléphonique, soit par un envoi ou dépôt de CV (effectifs et %)

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