Rapport est le produit de l’enquête nationale «testing»





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A Manual for International Comparative Research on Discrimination on the Grounds of "Race" and Ethnic Origin, 1992, International Labour Office.


30 Bovenkerk F., Gras M.J.I., Ramsoedh D., Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands, 1995, International Migration Papers No. 4, International Labour Office.

31


 Goldberg A., Mourinho D., Labour market discrimination against foreign workers in Germany, 1996, International Migration Papers No. 7, International Labour Office.

32


 Actis W., Angel de Prada M., Pereda C., Labour market discrimination against migrant workers in Spain, 1996, International Migration Papers No. 9, International Labour Office.

33


 Arrijn P., Feld S., Nayer A., Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin: the case of Belgium, 1998, International Migration Papers No. 23, International Labour Office ; Nayer A., Smeesters B., (rééd.), La discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère : le cas de la Belgique, 1998, Cahiers de migrations internationales n° 23, Bureau International du Travail.

34


 Bendick J. (Jr.), Discrimination against racial/ethnic minorities in access to employment in the United States: Empirical findings from situation testing, 1996, International Migration Papers No. 12, International Labour Office.

35


 Allasino E., Reyneri E., Venturini A., Zincone G., Labour market discrimination against migrant workers in Italy, 2004, International Migration Papers No. 67, International Labour Office.


36 Attström K., Discrimination in employment against second generation Swedes of immigrant origin, 2007, International Migration Papers, forthcoming issue, International Labour Office.


37 Dans la méthodologie du Bureau International du Travail, comme dorénavant dans ce rapport, par « test » il faut entendre « offre d’emploi testée ». En d’autres termes : 1 test comporte toujours 2 candidatures. Ainsi, 4880 candidatures ont été engagées dans l’enquête conduite en France.


38 L’étude relative aux Etats-Unis a un profil particulier. Elle analyse les résultats de quatre enquêtes distinctes, déjà conduites dans le pays indépendamment du programme du Bureau International du Travail, mais qui « correspondent, avec suffisamment de détails, à la [même] méthodologie ». Ces quatre études totalisent 1209 tests valides, dont 815 déclarés utilisables.


39 Nous avons strictement appliqué les règles convenues avec les experts du Bureau International du Travail à l’occasion de l’enquête conduite en France, en considérant ces tests non poursuivis, quelle qu’en soit la raison, comme autant de tests non utilisables, qu’il fallait écarter du décompte et remplacer par d’autres tests. Pour autant, quant au fond de ce qu’ils signifient en matière de discrimination, certains de ces tests non poursuivis méritent une discussion, que nous développerons en section 8.2 de la Partie IV des « Résultats de l’enquête ».


40 La discrimination qui est enregistrée à ce stade ne peut sans doute pas, dans la plupart des cas, être analysée comme celle qui se manifeste dès les premières étapes du recrutement. Nous développerons ce point en section 8.2 de la Partie IV des « Résultats de l’enquête ».


41 Alternativement, un taux brut de discrimination peut être calculé pour chacun des deux types de candidats, en rapportant le nombre de cas de discrimination que chaque type a rencontrés au nombre total de tests valides et utilisables réalisés. La différence entre le taux brut de discrimination contre les candidats minoritaires et le taux brut de discrimination contre les candidats majoritaires donne alors directement le taux de discrimination nette.


42 Les mêmes opérations, de détail par étapes et de cumul, peuvent être effectuées sur les taux bruts de discrimination de chaque type de candidats.


43 Amadieu J.-F., « Synthèse du test du recrutement réalisé à la demande de la HALDE », 2006, Observatoire des discriminations.


44 Pour des détails sur ce test statistique et ces calculs, cf. Bovenkerk F., A Manual for International Comparative Research on Discrimination on the Grounds of "Race" and Ethnic Origin, 1992, International Labour Office, p. 23 ; et en français : Nayer A., Smeesters B., (rééd.), La discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère : le cas de la Belgique, 1998, Cahiers de migrations internationales n° 23, Bureau International du Travail, p. 67 notamment.

45


 L’enquête française s’est rigoureusement conformée à la règle de méthode voulant que tous les tests non poursuivis et les doubles refus antérieurs aux entrevues soient jugés non utilisables, écartés des calculs de taux, et remplacés par autant de tests utilisables. Bien sûr, toute comparaison des résultats établis dans l’enquête française avec ceux d’une enquête menée dans un autre pays réclame que cette autre enquête ait scrupuleusement appliqué la même règle.

Or ce n’est pas le cas des enquêtes nationales conduites jusqu’ici, qui ont traité bon nombre de tests non poursuivis ou de doubles refus comme s’ils étaient utilisables. Avant toute comparaison avec les résultats obtenus pour la France, les décomptes de tests et les calculs de taux menés dans ces enquêtes doivent donc être révisés. Ce qui va entraîner une réévaluation, à la hausse, des taux de discrimination que ces enquêtes indiquent. En effet, l’intégration de tests non poursuivis ou de doubles refus dans les calculs, par définition aux seuls dénominateurs des taux, revient à faire l’hypothèse que tous ces tests correspondent à une égalité de traitement…


46 Bovenkerk F., op. cit., note 45.


47 Ce point sera notamment développé en section 8.2. de la Partie IV des « Résultats de l’enquête ».


48 Cf. la section 6.2.4.


49 Pour rappel, ce total exclut 117 tests non valides dès le contact initial, en raison de problèmes ou d'erreurs risquant d'affecter le résultat : soit l'un.e des candidat.e.s a omis de se nommer, ou a déclaré à l’employeur une compétence ou une capacité que l'autre candidat.e n'a pas signalée — maîtrise d'une langue, mobilité, disponibilité, etc. —, soit l'employeur n'a pas pu être contacté — coordonnées erronées — ou ne l'a été que par l'un.e des deux candidat.e.s — l'autre n'obtenant qu'une boîte vocale.


50 Les résultats détaillés suivant la modalité de contact initial seront exposés en section 9.


51 Dans les tests débutant par un dépôt de CV en personne, la réaction de l'employeur a pu être conditionnée par le « patronyme » des candidat.e.s mais aussi par leur « apparence physique » au sens du faciès — deux critères discriminatoires en droit français, cf. plus haut la section 1.2. Toutefois, ces contacts initiaux par dépôt de CV ne représentent que 5 % de l'ensemble des tests valides — cf. la section 9 pour des résultats détaillés en fonction de la modalité de contact initial.


52 Cf. plus loin la section 10.2.


53 Notamment lorsqu'une entrevue pour un autre test se prolonge et empêche un.e candidat.e d'arriver à l'heure au rendez-vous suivant, ou bien lorsque le lieu de rendez-vous qui a été fixé par l'employeur s'avère trop éloigné et nécessiterait de longs déplacements, etc.


54 Par exemple lorsqu'un coiffeur, à la recherche d'un.e assistant.e, propose de venir passer un essai technique, ou bien encore quand un entrepreneur de transports, quasiment prêt à embaucher les deux candidat.e.s, leur demande d'amener leur permis de conduire, en leur indiquant en outre que dans la foulée une remise à niveau leur sera assurée pour la conduite des semi-remorques.


55 Comme indiqué à la toute fin de la section 7.3, seulement 2 cas ont été enregistrés — sur 2 440 tests engagés en France — où l’un des deux testeurs s’est vu proposer une entrevue et l’autre une procédure d’évaluation pratique. En outre, il n’est pas évident de juger qu’il y a dans ces cas une différence de traitement, ni en faveur de qui. Les propositions d’entrevue ou d’évaluation seront donc désormais confondues lorsqu’il s’agira de qualifier le résultat des tests.


56 Pour rappel, les tests avec refus des deux candidat.e.s ne sont pas pris en compte dans ce tableau, et il ne s'agit ici que des refus enregistrés dans les tests où l’employeur a fait un choix discriminatoire entre les deux candidat.e.s : l’un.e a essuyé un refus immédiat mais l’autre a été mis.e en attente ou a obtenu une entrevue.


57 Les tests où les deux candidat.e.s ont été refusé.e.s d'emblée ne faisant pas partie des tests valides utilisables, la case qui correspond à ces double refus, en haut à gauche du tableau, est sans objet.


58 Cf. la Figure 2 de la section 8.2.


59 En effet les trois quarts des tests réalisés ont débuté par un appel téléphonique : cf. la section 9.1.


60 Les déplacements en réponse à des propositions d'entrevue sont d'autant plus difficiles à anticiper que les annonces qui paraissent dans les gratuits hebdomadaires et les quotidiens régionaux ne mentionnent que rarement la localisation précise de l’employeur, que les candidats apprennent seulement lors du contact initial.


61 Sachant que le taux critique pour un effectif N = 50 est égal à : 1.96 / = 28 %, ce taux net cumulé de 48 % est largement significatif.


62 En tenant compte des 199 tests non poursuivis — second mode de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. — le taux de discrimination nette enregistré lors du contact initial n'est plus de 28.5 % mais de : (333-99) / (823+199) = 22.9 %


63 En tenant compte des 14 tests non poursuivis — second mode de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. — le taux de discrimination nette enregistré lors du contact initial n'est plus de 51.5 % mais de : (158-41) / (227+14) = 48.5 %


64 Il n’y a pas eu de tests non poursuivis à la suite d’un dépôt physique initial de CV. Le second mode de calcul justifié précédemment dans la section 8.3. ne trouve donc pas d’application ici.


65 Cf. le tableau clôturant la section 7.1, qui donne également des chiffres plus détaillés par familles de métiers.

66


 Ces deux modalités de communication de CV ont été confondues afin de simplifier la lecture du Tableau 8. Cela n’impacte en rien sur les résultats obtenus, dans la mesure où les constats établis pour chacune de ces deux modalités sont similaires — cf. le Tableau 5 de la section 9.1.


67 Rappelons que les adresses des deux testeurs étaient tout à fait comparables et situées dans le même quartier, afin notamment que le critère d’éloignement du lieu de résidence au lieu de travail ne puisse pas être le fondement d’une différence de traitement. Au demeurant, les tests dont il est question ici dénotent une égalité de traitement par rapport à ce critère, puisque les deux testeurs ont été refusés sur le motif de leur éloignement.


68 Ceci d’autant que les effectifs portés dans la colonne "CV" du Tableau 8 regroupent les tests ayant débuté par un envoi de CV par courrier et ceux ayant débuté par un dépôt physique de CV.


69 Conformément au choix opéré à l’issue de la section 10.1, les données du Tableau 10, comme précédemment celles du Tableau 9, sont établies sur la seule base des tests valides utilisables ayant débuté par un appel téléphonique.


70 Comme précédemment pour le Tableau 8, les deux modalités de l’envoi et du dépôt de CV ont été confondues afin de simplifier la lecture du Tableau 11. Cela n’impacte en rien sur les résultats obtenus, dans la mesure où les constats établis pour chacune de ces deux modalités sont similaires — cf. le Tableau 5 de la section 9.1.


71 Cf. Tableau 14, section 11.3.


72 Cf. section 11.3


73 Excepté pour Marseille, où avec six degrés de liberté — sept lignes et deux colonnes —, le seuil critique est de 12.59


74 Cf. la présentation des données socio-économiques locales faite en Partie II.


75 Pour les raisons apparues en section 9 et rappelées en section 11.1.


76 Ce calcul est détaillé en section 11.4.


77 Les quelques études par tests de discrimination sexuelle à l’embauche dont nous pouvons disposer [Petit (2003), Amadieu (2004)], tout comme les nombreuses statistiques sur les situations de chômage des femmes (voir notamment le Tableau 12 présenté dans la Partie II), indiquent que c’est plutôt l’inverse qui est vrai.

78 Cf. la section 8.3 pour une analyse détaillée de cette question.

79 Cf. Tableau 9 de la section 10 du rapport.

80 Cet écart est d’ailleurs probablement sous-estimé et doit être interprété avec prudence, en raison du biais indiqué dans la section 11 du rapport



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