Rapport est le produit de l’enquête nationale «testing»





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Conclusion : principaux contours et résultats de l’enquête



Introduction générale : les discriminations et leur mesure

Le droit des travailleurs migrants, ou de ceux qui sont perçus comme « issus de l’immigration », à un traitement égal à celui des travailleurs perçus comme « autochtones », est inscrit dans les normes internationales et incorporé aux législations nationales de la plupart des pays européens, dont la France. Ces normes et ces législations sont sans ambiguïté sur le sujet : est interdite toute discrimination dans l’emploi en raison des origines « raciales », « ethniques » ou « nationales », qu’elles soient réelles ou supposées.
Cependant, l’égalité de traitement dans la vie professionnelle quotidienne n’est pas automatiquement garantie par la seule existence d’une législation. Dans beaucoup de pays, des relations individuelles ou collectives tendues mettent à mal la cohésion sociale lorsque certains, du fait de leur « origine » réelle ou supposée, sont moins que d’autres en mesure d’obtenir des emplois correspondant à leurs qualifications. L’emploi est pour chacun un moyen fondamental de participation à la société. La discrimination ébranle l’Etat de droit et la cohésion politique d’un pays, provoque ou alimente des tensions sociales, entraîne des pertes économiques pour les entreprises et l’économie nationale dans son ensemble.
Les discriminations peuvent être intentionnelles. Mais elles peuvent aussi se produire de façon non intentionnelle. Par exemple, lorsque les embauches ou même l’accès aux stages se font essentiellement sur le fondement de l’appartenance à certains réseaux, ou par l’entremise de recommandations et de liens personnels, les recrutements tendront à être réservés aux mêmes profils de candidats et à évincer les autres, quand bien même la première intention ne serait pas celle-là. Les discriminations peuvent ainsi être les conséquences d’habitudes, de règles ou de pratiques installées, sans être analysées ni remises en cause, dans le fonctionnement d’une organisation, que celle-ci soit économique, administrative, syndicale, etc.
Pour orienter les politiques contre les discriminations et évaluer ensuite leur efficacité, il est utile de disposer d’une mesure exacte et fiable des phénomènes discriminatoires et de leurs caractéristiques. Pour de nombreuses raisons, ce serait une erreur de regarder le nombre de plaintes, et a fortiori de condamnations en justice, comme une évaluation satisfaisante des discriminations. En premier lieu parce que les victimes, notamment dans les situations d’embauche, sont les plus mal placées pour repérer les discriminations qu’elles subissent. Au demeurant, nombre d’entre elles ignorent les voies de recours, ou renoncent à les utiliser.
Les discriminations, notamment celles touchant les travailleurs « d’origine étrangère » dans le monde du travail, font dès lors l’objet d’investigations scientifiques, en France et plus encore dans d’autres pays. Deux principales méthodes d’enquête ou d’analyse sont classiquement utilisées :

• les analyses statistiques et économétriques qui cherchent à évaluer le lien entre les « origines » des actifs et les positions qu’ils occupent sur le marché du travail — chômage ou emploi, types de contrats de travail, positions hiérarchiques et salaires, etc ;

• les enquêtes d’opinions, de témoignages ou d’attitudes à l’égard des phénomènes et des problèmes de discrimination, enquêtes qui peuvent avoir une étendue variable : études d’opinion publique, enquêtes auprès des possibles victimes, auprès des recruteurs, etc.
Ces deux méthodes d’approche faillissent toutefois à mesurer directement les discriminations. Car de par leur définition, les discriminations résident dans des pratiques, dans des critères ou des dispositions opératoires, dans des traitements qui sont, ont été ou vont être mis en œuvre (differential treatments1. Elles ne résident pas, comme telles, dans les opinions que l’on peut en avoir, ni dans les situations qu’elles peuvent entraîner (differential outcomes).
Les exercices statistiques ou économétriques classiques, qui analysent les positions occupées sur le marché du travail ou dans l’emploi (differential outcomes), ont donc pour limite de n’offrir qu’une approche indirecte des discriminations 2. Les écarts éventuellement constatés entre les situations des personnes selon leurs « origines », s’ils sont systématiques et d’une certaine ampleur, et s’ils sont mesurés toutes choses égales par ailleurs, vont autoriser à poser l’hypothèse que des pratiques discriminatoires participent à leur formation ; mais il reste précisément à identifier les pratiques ou les processus discriminatoires en cause. De leur côté, les enquêtes d’opinions, de perceptions, de prédispositions ou d’attitudes enregistrent en général les paroles et non les actes, et font difficilement la part de la dissimulation, de l’auto-persuasion ou du conditionnement dans le discours des personnes enquêtées.
La méthode du « test de discrimination » 3, en revanche, permet de cerner les pratiques discriminatoires directement, et dans les faits. Il s’agit d’une technique d’expérimentation, mais qui procède en situation réelle 4. Pour pratiquer des tests de discrimination à l’embauche, par exemple, des opportunités réelles d’emploi sont identifiées, le plus souvent dans les annonces éditées par la presse ou par les services de placement. Deux « candidats testeurs », ne différant entre eux que par le critère discriminatoire à l’encontre duquel il s’agit de tester les pratiques des recruteurs, engagent alors la même procédure de candidature pour le même emploi. Ces deux « candidatures-tests » jouent en quelque sorte le rôle de stimulus dans l’expérimentation. Les comportements adoptés en réponse par les recruteurs, qui se trouvent en situation réelle, vont être scrupuleusement enregistrés.
Le contrôle de l’exercice du test, par la construction précise de deux candidatures en tous points similaires exception faite du critère dont on veut mesurer l’influence, permet de retenir ce dernier comme motif des différences de traitement relevées. L’objectif, en même temps, est de préserver « l’authenticité » de l’enregistrement effectué, en évitant les effets intrusifs et les biais d’une pratique d’observation qui transparaîtrait comme telle. Cette double ambition, la force probante d’une expérience contrôlée dans le maintien d’une situation de « vie réelle », fait aussi la principale limite des tests de discrimination : ceux-ci ne semblent praticables que sur les processus d’accès — à l’emploi, au logement, aux services, aux établissements de loisirs — qui mettent en présence des gens qui ne se connaissent pas. Il est difficile d’imaginer, par exemple, ce que seraient des tests de discrimination en matière de promotions professionnelles.
De ces considérations, il découle que les tests de discrimination s’avèrent particulièrement adéquats, et offrent sans doute la méthode la plus appropriée, pour vérifier l’existence, étudier les caractéristiques et mesurer l’ampleur des discriminations à l’embauche, en fonction de « l’origine » par exemple. C’est l’objet que s’est donné une vaste enquête par tests de discrimination réalisés de fin 2005 à mi-2006 en France.
La DARES — Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du Ministère français de l’Emploi et de la Cohésion Sociale — a mandaté le Bureau International du Travail pour faire réaliser cette enquête de grande ampleur. ISM-CORUM a été sélectionné, à son tour, pour mener la réalisation des tests de discrimination, puis l’analyse de leurs résultats.

L’enquête a été conduite sur les agglomérations de Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg. Les tests ont porté sur des offres d’emploi de basses et moyennes-basses qualifications, dans les domaines de l’hôtellerie et de la restauration, du commerce, des services aux particuliers, aux collectivités et aux entreprises, des transports, de l’accueil et du secrétariat, de la santé et de l’action sociale, du bâtiment et des travaux publics… Les candidat.e.s ayant testé ces offres étaient tou.te.s de jeunes Français.es débutant leur vie professionnelle, certain.e.s évoquant une « origine noire africaine », d’autres évoquant une « origine maghrébine », et les troisièmes une « origine hexagonale ancienne ».
Le présent rapport vient rendre compte du contexte, de la conduite et des résultats de cette enquête. Une première partie rappellera le cadre juridique des tests de discrimination ainsi que les exemples d’enquêtes de ce type déjà disponibles en France. Dans une deuxième partie, seront présentées les données statistiques, nationales et locales, utiles à la spécification des marchés du travail qui ont été testés, et à l’analyse de la situation, sur ces marchés, des jeunes gens dits « issus de l’immigration ». La conduite de l’étude par tests de discrimination sera abordée en troisième partie, à travers l’exposé de ses principes de méthode généraux et du protocole d’enquête précis qui a été mis en œuvre en France. Enfin, en quatrième partie, les résultats des tests de discrimination seront analysés, à un niveau global et dans tous leurs détails.


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