Rapport est le produit de l’enquête nationale «testing»





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2.2.1. L’étude du CREDA (1976-1977)



Il semble que la première étude scientifique par tests de discrimination selon « l’origine » qui ait été réalisée en France, et dont en tout cas nous ayons connaissance, fut conduite en 1976-1977 par le Centre de Recherche et d’Etudes des Dysfonctions de l’Adaptation (CREDA), de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales.
L’étude du CREDA a donné lieu en 1979 à la publication d’un article, en anglais, dans un ouvrage collectif reprenant les actes d’une conférence organisée par l’UNESCO aux Pays-Bas 6. Apparemment, cette publication est passée plutôt inaperçue en France, y compris dans les milieux universitaires. Les auteurs de l’article soulignaient d’ailleurs qu’à l’époque, alors que les études sur « les relations raciales » (race relations) recevaient le soutien des pouvoirs publics britanniques et néerlandais, le combat contre les discriminations ne semblait pas une priorité des autorités et des politiques publiques en France.
L’étude française est en effet présentée, dans un exercice de comparaison internationale, aux côtés de deux enquêtes équivalentes conduites en Grande-Bretagne et aux Pays-Bas. Les auteurs rappellent que, dans ces deux pays au moins, une importante recherche sur la discrimination et sur les préjugés raciaux existe déjà, sous forme d’études d’opinions. Ils insistent alors sur le fait que leurs enquêtes s’appuient sur la méthode dite des « tests de situation », technique d’expérimentation permettant d’enregistrer des pratiques réelles, c'est-à-dire ce que les gens font, et non ce qu'ils disent faire. L’équipe du CREDA a appelé sa propre enquête Etude comportementale réactionnelle in situ.
Cette dernière a porté sur les comportements d’embauche ainsi que sur la location de logement — seul le premier domaine sera abordé ici. L’objectif scientifique était de tester les réactions des recruteurs aux phénotypes des candidats, essentiellement à la couleur de leur peau. L’un des deux candidats à chaque offre d’emploi testée était Français, né aux Antilles et noir de peau, l’autre était Français, né dans l’Hexagone et blanc de peau. Ils étaient tous les deux du même sexe : en fonction de l’emploi à tester — cf. ci-dessous —, soit une paire femme-femme soit une paire homme-homme était utilisée. Les deux candidats avaient le même âge, une situation familiale identique, une formation et une expérience professionnelle similaires, etc. Les candidats « antillais » avaient suivi toute leur scolarité dans l’Hexagone depuis le secondaire.
Les tests ont exclusivement utilisé l’envoi de CV par courrier, avec une courte lettre de motivation, comme moyen de prendre contact avec les employeurs. Et les tests qui l’auraient pu n’ont pas été poursuivis, au-delà, par la réalisation d’entretiens. L’objectif scientifique précis étant de tester les discriminations selon le phénotype et la couleur de peau, une photographie accompagnait le CV. Les deux candidats y étaient comparables du point de vue de « l’attrait de leur apparence personnelle ».
Les tests se sont déroulés sur Paris, à grande échelle : 682 offres d’emplois ont été testées au total, dont l’annonce avait été sélectionnée dans la presse écrite. La sélection s’est portée sur des catégories d’emplois pour lesquelles les offres étaient en nombre suffisant, et auxquelles il était possible de candidater par courrier. Cinq catégories d’emplois ont été testées, relevant de niveaux de qualification variables : les paires femme-femme ont servi à tester des emplois de sténodactylos ainsi que de secrétaires bilingues, les paires homme-homme ont servi à tester des emplois de vendeurs, de comptables faiblement qualifiés, et de comptables hautement qualifiés.
Les auteurs de l’étude présentent comme suit le résultat de chaque test à l’issue de l’envoi de CV : (+) quand le candidat s’est vu proposer un entretien, (–) quand il s’est agi d’un refus ou bien d’une non-réponse. Il y a alors quatre combinaisons possibles de résultats pour chaque paire de candidatures constituant un test :





Candidat du « groupe majoritaire »

(en l’occurrence : blanc de peau)

Candidat du « groupe minoritaire »

(en l’occurrence : noir de peau)

cas 1





cas 2

+

+

cas 3

+



cas 4



+


Dans les cas 1 et 2, les candidats ont reçu un traitement égal : les deux ont été acceptés ou les deux ont été refusés. Le cas 3 dénote une discrimination à l’encontre du candidat dit minoritaire, qui a été traité de manière moins favorable que le candidat dit majoritaire dans une situation comparable. Le cas 4 enregistre une « discrimination inverse ».
Le nombre de cas de discrimination inverse est soustrait du nombre de cas de discrimination à l’encontre du candidat dit minoritaire (cas 3), pour obtenir le volume de « discrimination nette ». Les résultats globaux de l’étude du CREDA sont les suivants :


Nombre total d’emplois testés

682




N

%

Discrimination contre le candidat noir de peau

195

28,6

Discrimination contre le candidat blanc de peau

17

2,5

Discrimination nette

178

26,1

Cas où l’un au moins des candidats s’est vu proposer un entretien

267

39,1

Discrimination nette

178

66,7


Les auteurs proposent donc le calcul de deux taux différents de discrimination nette. Dans un premier calcul, le volume de discrimination nette (178) est ramené au nombre total d’emplois testés (682), pour obtenir le taux de 26,1 %. Dans le second calcul, le volume de discrimination nette est ramené au nombre de cas où l’un au moins des candidats s’est vu proposer un entretien (267), pour obtenir le taux de 66,7 %. Les auteurs concluent, quoi qu’il en soit, à une « discrimination substantielle » à l’encontre du candidat « antillais » noir de peau.
La méthodologie mise en œuvre dans cette étude, comme dans les enquêtes britannique et néerlandaise qui lui font pendant, pose déjà les éléments fondamentaux de la méthode qui sera préconisée par le Bureau International du Travail (BIT) à partir du début des années 1990. L’un des co-rédacteurs de l’article de 1979, responsable de l’enquête menée alors aux Pays-Bas, sera d’ailleurs l’auteur, une douzaine d’années plus tard, du manuel de référence du BIT en matière de tests de discrimination 7. Les règles d’analyse et de décompte des résultats déjà appliquées dans l’étude du CREDA se verront en particulier confirmées. Un résultat doit être affecté à chaque offre d’emploi valablement testée : soit égalité de traitement, soit discrimination. Un tel résultat ne peut s’apprécier qu’à considérer une paire de tests, en comparant le traitement reçu par l’une et l’autre des deux candidatures. Quand par exemple, sur une même annonce d’emploi, l’un des candidats est traité de manière moins favorable que l’autre, alors que les deux sont tout à fait comparables, n’était-ce leur couleur de peau, une discrimination « raciale » est enregistrée à l’encontre du premier candidat.
La méthode prônée par le Bureau International du Travail va par ailleurs trancher entre les deux calculs de taux de discrimination présents dans l’étude de 1979. Ces deux calculs diffèrent par l’effectif de référence utilisé au dénominateur du taux : soit le nombre total d’emplois testés, soit seulement le nombre de cas où l’un au moins des candidats de la paire s’est vu proposer un entretien. La différence correspond donc au nombre de cas où les deux candidats de la paire ont essuyé un refus ou une non-réponse. Ces derniers cas sont aujourd’hui considérés comme « non utilisables » et sont écartés des calculs — voir plus loin la section 6.2.3. Le « taux de discrimination nette » aujourd’hui retenu est donc calculé en fonction des seuls tests où l’une, l’autre, ou les deux candidatures de la paire ont reçu une réponse positive — « tests valides et utilisables ». Dans l’étude de 1979, ce taux s’est élevé à 66,7 %.


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