Rapport est le produit de l’enquête nationale «testing»





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2.2.2. Les études de l’Observatoire des discriminations (2004-2006)



Entre l’enquête du CREDA, qui est restée confidentielle, et la présente enquête inscrite dans les études du BIT, l’Observatoire des discriminations, créé fin 2003 au sein d’un centre de recherche de l’Université Paris I 8, a fait « découvrir » au public français la pratique des tests de discrimination à visée de diagnostic statistique. Cette fois-ci, l’exercice des tests et leurs résultats se sont vu octroyer une réelle visibilité, en particulier médiatique : une enquête de l’Observatoire des discriminations a ainsi été le sujet d’un reportage télévisé au moment où ses résultats étaient publiés, certains des tests en entretien d’embauche ayant été filmés.
Deux premières études prétendant à la signification statistique et impliquant des tests de discrimination à l’embauche en fonction de « l’origine » ont été produites par l’Observatoire des discriminations, coup sur coup, en 2004 9 et en 2005 10, avec le soutien de la société de travail temporaire ADIA. Ces études ont donné, sur plusieurs points, une tournure nouvelle aux enquêtes par tests de discrimination comme outils de mesure statistique. Les tests ont voulu intégrer « certaines variables [n’ayant jusqu'alors] jamais été testées comme le lieu de résidence, le visage, le handicap » 11. Dans l’étude de 2004, qui a procédé à des tests par envoi de courrier seulement, sept CV portant une photo et se distinguant à chaque fois par un critère discriminatoire différent ont été envoyés à chaque employeur testé. Parmi ces sept profils de candidats figuraient les suivants :

« Homme, nom et prénom français, réside à Paris, blanc de peau, apparence standard. On peut parler de “ CV de référence ”. […]

Homme, nom et prénom maghrébin (Maroc), réside à Paris, apparence standard »
Par ailleurs, en ce qui concerne l’analyse et le décompte des résultats des tests, l’Observatoire des discriminations n’applique pas la méthode qui est préconisée par le Bureau International du Travail (BIT) à la suite des premières études comparatives internationales ayant mis en œuvre les tests de discrimination. En vertu de cette méthode, un résultat doit être affecté — traitement égal ou discrimination — à chaque offre d’emploi testée, en comparant la réponse reçue par l’une et l’autre des deux candidatures qui ont servi à faire varier un critère discriminatoire donné. C’est ensuite le dénombrement de ces résultats, déterminés par offre d’emploi, qui permet de mesurer le niveau statistique des discriminations.
Les résultats des tests de l’Observatoire des discriminations ne sont pas analysés par offre d’emploi, mais enregistrés par candidat. Et c’est un décompte global qui est produit : le nombre total de réponses positives — convocations à un entretien d’embauche — et de réponses négatives reçues par chaque candidat. Les résultats exposés ne permettent pas de savoir si et quand, sur les offres d’emploi pour lesquelles le « candidat de référence » a obtenu une réponse positive, les autres candidats ont reçu une réponse positive aussi — égalité de traitement —, ou au contraire une réponse moins favorable, qu’elle soit négative ou inexistante — discrimination. Les résultats exposés par l’Observatoire ne saisissent donc pas les discriminations à strictement parler, puisqu’en tant que telles les situations de discrimination ne sont pas identifiées.
L’enregistrement de résultats auquel se borne l’Observatoire des discriminations, par profil de candidature et globalement, reste proche de l’expérience vécue par les candidats réels dans leur vraie recherche d’emploi sur le marché du travail. Ceux-ci, en effet, connaissent les réponses positives et négatives qu’ils reçoivent en retour de leurs envois de CV, et peuvent en estimer la proportion, tout comme celle des réponses qu’ils ne reçoivent jamais. Par contre, ils ignorent tout des autres candidats à ces mêmes emplois, ni ne savent les réponses qui leur sont faites ou pas 12. Dès lors, la présentation des résultats pratiquée par l’Observatoire apparaît plus évocatrice du vécu concret des conséquences des discriminations sur le marché du travail, à tout le moins de l’expérience que peuvent en éprouver certains candidats à l’emploi, que ne le sont les résultats et les indicateurs construits selon la méthode du BIT. Il reste que seule cette dernière entreprend de mesurer la discrimination au sens exact du terme.
Notons les résultats de l’Observatoire des discriminations qui pourraient être rapprochés de ceux de la présente étude. C’est surtout l’enquête menée en avril et mai 2004 13 qui peut être mentionnée ici 14. Elle a porté sur 258 offres d’emploi de « commerciaux : chargés de clientèle, commerciaux, technico-commerciaux de niveau BTS », trouvées dans les journaux ou à l’ANPE, et situées pour l’essentiel en région parisienne. En retour de ces 258 envois de CV pour chacun, le candidat au « nom et prénom français » a reçu 75 réponses positives et 10 réponses négatives, tandis que le candidat au « nom et prénom maghrébin » a reçu 14 réponses positives et 20 réponses négatives 15. Le candidat au nom et prénom « français » a donc notamment reçu plus de cinq fois plus de réponses positives que le candidat au nom et prénom « maghrébin ».
L’Observatoire des discriminations a de nouveau produit à l’hiver-printemps 2006, cette fois-ci pour la HALDE  16, une enquête impliquant des tests de discrimination à l’embauche en fonction de « l’origine » 17. Des CV accompagnés de lettres de motivation ont été envoyés en janvier-février 2006, en réponse à des offres d’emploi publiées sur les sites internet de trois grandes entreprises. Seules des postulations par courrier électronique ont été réalisées, sans poursuite des tests au-delà — ni échanges téléphoniques, ni entretiens. Les trois entreprises ont été sélectionnées par l’Observatoire des discriminations parce qu’elles proposaient des offres d’emploi en nombre significatif au moment de l’étude, étaient de grande dimension, et relevaient de secteurs différents. Il s’agit de la BNP, de LVMH et de la SODEXHO.
Les CV envoyés correspondaient à six profils de candidats différents, parmi lesquels figuraient notamment :

  • le profil « de référence », sans photo, d’un homme au « nom évoquant une origine de France métropolitaine » 18 ;

  • le profil, sans photo, d’un homme au nom et au prénom « d’origine maghrébine ».

L’Observatoire des discriminations a retenu 20 offres d’emploi à tester dans chacune des 3 entreprises : ce sont donc 60 offres d’emploi qui ont été testées au total. Comme le remarque la HALDE, le taux de non-réponses a été important dans cette enquête, et ceci indépendamment de toute pratique discriminatoire. Les effectifs de réponses positives reçues par les deux profils de CV repris ci-dessus sont les suivants :

Réponses positives


BNP

LVMH

SODEXHO

Total

« CV de référence »

3

7

13

23

« origine maghrébine »

1

5

10

16
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