Les modifications du projet de loi par rapport à l’accord du 11 janvier 2013





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PROJET DE LOI « SECURISATION DE L’EMPLOI » / LECTURE FO




Analyse FORCE OUVRIERE

Projet de loi « sécurisation de l’emploi »


Les modifications du projet de loi par rapport à l’accord du 11 janvier 2013



Art 1 du PL

Généralisation complémentaire santé
Page 14

La généralisation de la couverture est effectivement envisagée mais dans des délais relativement longs et des modalités complexes voir floues.
Les modifications de l’article L .912-1 du code de la sécurité sociale à savoir soumettre les clauses de désignation ou de recommandation à « des conditions de transparence et selon des modalités prévues par décret» :


  • Par cette modification il est prévu de conditionner les clauses de désignation et de recommandation à des éléments non encore connus, fixés ultérieurement par décret.

    • Or, sur ce point, l’étude d’impact de loi prévoit déjà que devra être envisagé « les règles en matière de conflit d’intérêt (partenaires sociaux exerçant un mandat ou ayant un lien avec l’organisme assureur candidat) ». Si une telle règle était retenue, elle remettrait notamment en cause la liberté de désignation et de composition des délégations des organisations syndicales.

  • Par ailleurs les conditions émises pour la licéité des clauses de désignation peuvent avoir pour conséquence de limiter, d’encadrer le droit de la négociation collective des interlocuteurs sociaux et de mettre en cause le droit à la détermination par les travailleurs de leurs conditions de travail.

    • Or, les clauses de désignation ont été rendues licites par l’article L.420-4 du code du commerce (par dérogation aux articles L.420-1 et L. 420-2 qui prohibe les situations d’ententes et de positions dominantes et les pratiques anticoncurrentielles) au regard de l’objectif de solidarité qu’elles poursuivent.

La généralisation complémentaire santé est mieux prise en compte dans le PL.

Rétablissement de la possibilité d’instaurer des clauses de désignation dans les accords grâce au PL.


La participation employeur n’est pas figée à 50% comme dans l’ANI. Elle constitue un minimum.

Art 2

Compte personnel formation /

Conseil en évolution professionnelle

Page 17

Ces deux éléments restent totalement abstraits, inapplicables et engendrent de nombreuses questions sur l’articulation avec notamment le DIF. Aussi, se pose donc la question de l’intelligibilité de la loi, de la responsabilisation forcée du salarié quant à la construction de son parcours et du rôle et des objectifs de la formation professionnelle continue.


Le projet de loi ne reprend pas l’exigence d’une nécessaire adaptation ultérieure des dispositions conventionnelles.


Art 3
Mobilité volontaire sécurisée
Page 18


Dans un chapitre sur « les droits nouveaux » or, l’employeur doit donner son accord. Ce n’est donc pas un droit comme l’est le congé sabbatique où l’employeur ne peut que reporter le départ du salarié et pas le refuser.
Ce dispositif n’est pas non plus un dispositif « sécurisé » car, comme le congé sabbatique, le retour anticipé dans l’entreprise d’origine n’est pas de droit pour le salarié, il peut seulement être envisagé dans l’avenant.
Le texte précise par ailleurs que « l’accès au CIF est de droit si l’employeur oppose deux refus successifs ».

↳ Il y a là une ambiguïté entre un dispositif censé permettre l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle et la mobilisation d’un dispositif de formation professionnelle comme le Congé individuel de formation.

↳ Par ailleurs si dans le cadre du CIF le salarié est en droit d’obtenir l’autorisation d’absence pour suivre sa formation, cela ne signifie pas qu’il obtiendra le financement de sa formation dans le cadre du CIF.
L. 1222-12, en ce qu’il prévoit que « le contrat de travail est suspendu pendant le temps ou le salarié exerce une activité dans une autre entreprise » nous interroge car c’est l’avenant à ce contrat qui organise les conditions de la mobilité (durée, prise d’effet, terme..) et du retour. Comment combiner une suspension du contrat et une application de l’avenant qui est attaché au contrat suspendu ?


Le PL va plus loin que l’ ANI qui parlait uniquement d’un « accès privilégié au CIF » en cas de deux refus de l’employeur tout en maintenant la confusion entre ces deux dispositifs.





Art 4

Information consultation IRP

Page 19

Art 4


Page 19

Art 4


Délai de consultation du CE :

  • Dans le cadre des attributions économiques du CE, le délai d’examen « classique» du CE sera désormais fixé soit par accord avec l’employeur et les membres du CE, ou, à défaut d’accord, fixé par décret.

« Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours... »

    • De quels délais s’agit-il ? ceux qui seront fixés par accord ? ceux du décret ? tous ?

    • Le seul but est d’obliger le CE à être rapide ou de se passer de son avis.

  • Comment garantir en si peu de temps l’analyse des informations, la saisine du TGI si ces informations sont insuffisantes, la formulation d’observations à l’employeur puis la réponse motivée de l’employeur à ces observations ?

  • Ce qui est primordial, c’est d’assurer au CE un délai d’examen suffisant qui par ailleurs commence à courir à compter de la remise d’informations adéquates, utiles et complètes (mais pas surabondantes) pour leur permettre de donner un avis circonstancié et éclairé.

  • Enfin, ce délai est flou car quel en est le point de départ ? L’annonce du projet par l’employeur ou la remise des informations d’autant que dorénavant, il n’y a plus de « remise » mais seulement une mise à disposition permanente dans la base de données ?


Saisine du juge des référés :

  • Ce ne sont pas les membres élus du CE qui doivent saisir le TGI mais le CE en tant que personne morale, les attributions étant exercées par l’institution et pas par les membres pris individuellement

  • Les IRP ne pourront plus utiliser la faculté de report du vote pour obtenir plus d’informations et/ou de meilleures informations.

  • Comment garantir la faculté pour le juge de décider la prolongation du délai si sa saisine n’empêche pas le délai de courir ?

  • En définitive, l’absence de suspension du délai et le fait qu’à l’expiration du délai, le CE est réputé avoir été consulté imposent au CE de saisir le juge des référés suffisamment en amont pour qu’il rende sa décision avant la fin du délai, soit au minimum 8 jours avant la fin du délai, ce qui signifie dans les 6 jours du début du délai de consultation du CE !


Consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques :

  • Dans le texte de l’avant-projet le CE avait, à défaut d’accord, un délai de deux mois pour rendre son avis. Ce délai a disparu de la nouvelle version du projet de loi.

  • La négociation GPEC parlait de « stratégie » or ici il est fait mention d’une consultation sur les « orientations stratégiques  ». Il est certain que les employeurs auront désormais une lecture minimaliste de ce qu’il convient d’entendre par « orientations stratégiques » en donnant des informations beaucoup moins précises puisqu’il ne s’agit plus que « d’orientations ».

  • Financement de l’expertise sur les orientations stratégiques : Le CE doit financer l’expert-comptable à hauteur de 20% sur son budget de fonctionnement. Or, cela aura nécessairement un effet dissuasif et impactera la faculté du Comité de recourir à un expert et sa capacité de donner un avis éclairé.


Contenu des informations de la base de données :

  • Fixé par décret et pourra varier selon que l’entreprise compte plus ou moins 300 salariés.

  • Par ailleurs un accord collectif pourra aussi adapter ce contenu.

⇒ Il n’y aura donc plus aucune base légale au contenu de l’information que doit fournir l’employeur. Ici la loi ne détermine plus les principes fondamentaux du droit à l’information du CE, ce qui est contraire à l'article 34 de la Constitution.
⇒ C’est aussi un renversement radical de la responsabilité en matière d’information des IRP qui s’opère. Ce sera en effet au CE de trouver l’information pertinente, l’employeur, lui aura satisfait à son obligation d’information. Ce dispositif contrevient à la Directive européenne n°14/2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté Européenne (transmissions de données par l’employeur).

Délai de l’expertise :

  • La loi se doit de poser des prescriptions minimales en matière de délai et ne peut se contenter de renvoyer à un décret, à défaut d’accord.


Crédit impôt compétitivité emploi (CICE) et consultation du comité : S’agissant de la consultation du CE sur l’utilisation du CICE, la réponse de l’employeur a une demande d’explication sur l’utilisation du CICE est motivée et adressée au CE. Dans l’avant-projet de loi cette réponse était aussi adressée à l’autorité administrative. Ce n’est plus le cas.

L’Instance de coordination ad hoc des CHSCT :

  • L’employeur peut mettre en place une instance de coordination : il s’agit donc d’une simple possibilité même si, à n’en pas douter, les employeurs s’en saisiront pour faire baisser les coûts d’expertise.




  • Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination. Il peut notamment prévoir que la consultation de l’instance de coordination se substitue aux consultations des CHSCT d’établissements ce qui aboutira à la disparition des CHSCT locaux.




  • Le nouveau texte oscille entre expertise unique et consultation unique puisqu’à partir de l’expertise unique l’instance ad hoc se prononce sur le rapport qui en résulte en lieu et place des CHSCT locaux.

s’agissant d’expertises techniques, sur les conditions de travail et la santé et la sécurité des travailleurs celles-ci doivent continuer à se faire et à se décider site par site au regard de l’impact des projets de réorganisation de l’entreprise sur chaque site.




Instauration d’un délai minimal mais les 15 jours sont loin d’être suffisants pour que les IRP puissent exercer utilement leurs attributions.

Ce point n’a pas été soumis à la négociation par le document d’orientation et donc pas envisagé dans l’ANI.


L’instance ad hoc CHSCT est mise en place de façon facultative alors que l’ANI utilisait l’impératif et le champ d’intervention de l’expertise dans le cadre de l’instance ad hoc est restreint par rapport à l’ANI.



Art 5

Gouvernance des entreprises

Page 24


Art 5

Gouvernance des entreprises
Page 2

Sept pages sur les 42 du projet de loi sont consacrées à la faculté d’envoyer un ou deux salariés en tant qu’administrateurs représentants les salariés dans les sociétés avec conseil d’administration, conseil de surveillance, ou les sociétés en commandite.
Pour autant, une dérogation à l’obligation est immédiatement instituée au profit des filiales d’une société déjà soumises à l’obligation.
De plus, le dispositif demeure flou sur un certain nombre de points. Ces représentants ne disposent d’aucune protection particulière et pas de moyens spécifiques pour exercer leur mission et pour en rendre compte aux salariés. Le fait que les administrateurs ainsi désignés aient voix délibératives (droit de vote) entraîne la participation du syndicat à la gouvernance de l’entreprise mais sans véritable pouvoir.



  • Par ailleurs, le code du travail impose déjà une représentation du Comité d’entreprise auprès du conseil d’administration ou de surveillance ayant voix consultative et composée de 2 à 4 membres selon le nombre de collèges électoraux dans l’entreprise. FO considère qu’il serait nécessaire de garantir et de renforcer ce dispositif légal, notamment par la formalisation de règles de procédures (modalités et délais de convocation, de transmission des information…), par l’assimilation à du temps de travail effectif du temps passé aux réunions et à la non imputation sur les crédits d’heures, ou encore par la nullité des délibérations des organes dirigeants intervenant en l’absence du convocation régulière représentants des salariés…




Le PL a instauré les règles de « désignation »
L’exonération des filiales n’était pas prévue dans l’ANI.
Le PL n’a pas repris l’incompatibilité avec les mandats CE, CHSCT, DP et DS


Art 6
Droits rechargeables
Page 32

Deux rajouts dont la portée précise méritera d’être approfondie :

  • droits non épuisés sont pris en compte en tout ou partielors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation

    • cela semble laisser la porte ouverte à droits pas entièrement rechargeables.

  • .. dans le calcul de la durée et du montant des droits

Une interrogation : le système de reprise de droits ou de réadmission des droits sera-t-il encore possible ?

Aucun délai et aucun caractère impératif : uniquement une habilitation légale à faire dans le cadre de la convention d’assurance chômage pour un dispositif existait déjà dans la convention d’assurance chômage !



Art 7
Majoration contrats courts
Page 32

Les accords d’assurance chômage peuvent majorer ou minorer les taux en fonction de la nature du contrat, de sa durée, du motif de recours…
On peut s’interroger ici sur la constitutionnalité d’une telle intervention législative. : N’y a-t-il pas là une atteinte au principe d’égalité, combinée à la liberté d’entreprendre, qui se rapporte au libre choix des collaborateurs (Décision du 20 juillet 1988, n° 88-244 DC) et donc potentiellement, avec la liberté contractuelle, au choix du type de contrat de travail ?
En effet, les employeurs embauchant un salarié par un CDD non soumis au dispositif ou un CDD dépassant à la durée minimale n’auraient pas de surcontribution à payer tandis que les employeurs qui recourent, même régulièrement, à un autre CDD, alors que la conclusion de ces contrats est encadrée par la loi (CDD d’usage), devraient verser cette surcontribution.
Ainsi, si la loi a pour objectif de renforcer la primauté du CDI sur le CDD, pourquoi écarter certains cas de recours de la surtaxation ? La différence est difficilement justifiable et il y aurait là un grief sérieux de non-conformité à la Constitution.




Art 8
Temps partiel
Page 32

Art 8
Temps partiel

La durée minimale de 24 heures :


  • Pourquoi, par principe, exclure les jeunes étudiants de la possibilité de bénéficier de la durée de 24 heures alors que l’instauration de cette règle a pour but de lutter contre la précarité et la pauvreté ?

  • La possibilité ouverte à la dérogation à la durée de 24 heures, à la demande écrite et motivée du salarié, est une des failles qui rendra le dispositif inopérant, dans la mesure où les employeurs feront de ce courrier une condition de l’embauche ou de la poursuite du contrat.

  • Par ailleurs il semble y avoir des difficultés d’articulation entre les différentes dérogations et la durée minimale qui en résultent.

  • Concernant les contrats de travail en cours, on passe pour le salarié d’une présomption de vouloir rester à une durée inférieure à l’expression d’une demande expresse de vouloir passer à 24 heures, demande que l’employeur peut refuser.

La seule possibilité d’assurer l’effectivité de la loi est de faire de cette durée minimale une mesure d’ordre public social absolu.
La majoration de 10% et le complément d’heures :


  • La proposition d’un nouvel alinéa de l’article L. 3123-19 consiste à remettre en cause la majoration à hauteur de 25% des heures accomplies au-delà du 10°, par un accord de branche, sans même que ce dernier n’ait obligation d’être étendu.

  • Les compléments d’heures par avenant : l’instauration de ce dispositif, déjà tenté, lors des débats relatifs à la loi Warsman sous la pression de certaines fédérations patronales, notamment dans le nettoyage où 75% des salariés sont à temps partiel.

  • Par ce dispositif de flexibilité extrême les employeurs font varier à leur guise et quasi indéfiniment la durée du travail des salariés, sans que ces derniers ne bénéficient du taux de majoration des heures décomptés à partir du contrat initial.




  • La dernière phrase de l’article 3123-25 laisse à penser qu’il s’agit d’une contrainte pour les employeurs que la majoration des heures ne puisse être inférieure à 25 % alors que la réalité est que la majoration, certes à 25%, se déclenchera beaucoup plus tard, voire pas du tout


Illustration de l’impact « complément d’heures » sur la rémunération des salariés


Sans le dispositif « complément d’heures »

Avec le dispositif « complément d’heures »

Base contrat : 25 H


Base contrat : 25 h

Heures effectuées : 30 h

Avenant : 30 h
Heures Effectuées : 30 h

Rémunération 

25 h au salaire de base

+ 2.5 heures majorées de 10%

+ 2.5h.majorées de 25%


Rémunération 

30 h au salaire de base
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