Les modifications du projet de loi par rapport à l’accord du 11 janvier 2013





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Dérogation par accord à la majoration à 25 % des heures réalisées dans le contingent : pire que l’ANI

Art 9
Gpec / plan de formation

Page 35


Modification du cadre de la négociation GPEC

  • la suppression du 1° de l’art L.2242-15 : la négociation GPEC ne consistera plus dans un premier temps à négocier sur « les modalités d’information consultation » sur la stratégie de l’entreprise. Ce sujet est figé par les nouvelles règles sur le comité d’entreprise. Perte d’autonomie et atteinte à la négociation collective. Les équipes syndicales ne pourront négocier des délais de consultations spécifiques ni des droits d’heures en plus ni les informations que l’employeur s’engage à donner.

  • La consultation ne portera plus sur la stratégie mais sur le « fondement des orientations stratégiques ». Cette nouvelle rédaction va totalement bouleverser le type d’information à transmettre, la teneur des éléments et le degré de précisions des éléments qui seront fournis aux IRP.

  • « La négociation sur les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise» :

    • Au risque de voir les accords GPEC se transformer en accord sur la formation professionnelle, il semble nécessaire de restreindre cette partie à la seule négociation du plan de formation. Les dispositifs de formation professionnelle à l’initiative du salarié n’ont pas à être mobilisés dans le cadre de la GPEC, s’agissant de domaines qui relèvent de la responsabilité de l’employeur. C’est en effet le plan de formation qui doit être mobilisé.


GPEC et entreprises sous-traitantes :

  • Ce nouveau thème fait partie des sujets « facultatifs » dans le cadre d’une négociation GPEC et ne va pas jusqu’à envisager le bénéfice pour les salariés d’entreprises sous-traitantes de dispositif mis en place dans l’entreprise donneuse d’ordre.


Le PL contient des dispositions sans rapport avec l’ANI. l’ANI n’a pas entendu modifier l’article L. 2242-15, n’a pas parlé des « fondements des orientations stratégiques », et l’ANI a utilisé l’impératif pour les relations donneurs d’ordre et sous-traitants,
l’ANI a parlé des orientations du plan de formation et pas de la formation professionnelle continue.


Art 10

Mobilité interne


Page 36

Art 10

Mobilité interne
Page 36

1/ S’agit-il d’une nouvelle obligation triennale de négocier ? Pour toutes les entreprises indépendamment de leur taille ?
2/ Les différences entre salariés qui naîtront nécessairement du fait que les conditions de la mobilité sont négociées au sein de chaque entreprise, ne sont donc justifiées par aucun motif d’intérêt général et, ne sont, de surcroît pas en rapport direct avec l’objet de la loi qui est notamment de sécuriser les emplois et les parcours professionnels. Cet article nous parait dès lors contraire au principe d’égalité tel qu’il émane des articles 1 et 6 de la Déclaration de 1789.
Sur la base du texte, il ressort que les accords de mobilité professionnelle devront comporter notamment « les mesures visant à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ». Or, il n’appartient pas aux interlocuteurs sociaux dans le cadre d’un accord, mais au seul législateur en vertu de l’article 34 de la constitution, de procéder à la conciliation de principes ou de droits dont l’un au moins – le droit à la vie privée et familiale – a valeur constitutionnelle. Cette nécessaire conciliation s’est par ailleurs vue reconnaître par la convention 158 de l’OIT et l’article 27 de la charte sociale européenne.
3/ La rupture du contrat:
Le texte dispose que la rupture s’analyse comme la conséquence du refus du salarié de se voir appliquer l’accord alors même que le texte n’apporte aucune garantie sur les salariés qui seront visés par l’accord. Tous les salariés de l’entreprise sont potentiellement concernés par l’accord ? Ce type d’accord permettra aux employeurs de licencier certains salariés sans avoir à respecter les critères d’ordre de licenciement qui permettent de s’assurer d’un minimum d’objectivité. Dans la mesure où ces accords ne sont pas soumis à validation par l’administration, les employeurs pourraient utiliser les accords de mobilité interne pour échapper à la procédure de licenciements économiques mise en place par l’article 13.

L’article L.2242-23 analyse le licenciement comme « reposant » sur un motif économique mais exonère les employeurs de respecter la procédure pour licenciements collectifs si plusieurs salariés sont concernés. Ce qui est contraire avec la Directive de l’Union européenne sur les licenciements collectifs (Directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998).
C’est en vain que le projet de loi tente ici de soustraire l’employeur aux obligations qui lui incombent, en vertu de la directive parce que cette dernière donne une définition du licenciement collectif en fonction d’un nombre de licenciements économiques et que, si ce chiffre est atteint, il n’y a aucun moyen de s’exonérer des obligations de la directive qui prévoit notamment des règles d’information consultation et de procédures spécifiques.

La directive précise par ailleurs que sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq.

Par ailleurs, le fait que l’accord « s’applique au contrat de travail » apparaît comme contraire à la liberté contractuelle et à la force obligatoire des contrats légalement formés entre les parties. Aucun motif d’intérêt général ne peut être mis en avant pour justifier cette atteinte, les accords étant négociés entreprise par entreprise sur des bases différentes dans chacune d’elle.

Désormais, il y a clairement un rapprochement des situations entre mobilité interne et accord compétitivité emploi s’agissant de l’impact sur le contrat de travail (il s’impose à lui et les clauses contraires du contrat de travail sont suspendues) et les conséquences du refus du salarié : si le salarié refuse l’application de l’accord le licenciement repose sur un motif économique mais est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique même si plusieurs salariés sont concernés.


Le PL a retenu l’inverse de l’ANI concernant la rupture du contrat. L’ANI précisait explicitement que le refus n’entraînait pas le licenciement économique et qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel. Le PL retient justement le caractère économique du licenciement mais exonère les employeurs de la procédure collective si plusieurs licenciements.


Article 11

Activité partielle
Page 37

  • Retour d’une autorisation de l’administration mais le texte précise qu’elle peut être implicite (sic)

  • Pour les salariés, ils peuvent être placés en activité partielle individuellement ou alternativement

  • Le texte fait référence à une indemnité pour les salariés et non plus une allocation pour les salariés : changement de qualification juridique pas opportun. Pour les employeurs le terme « allocation » est maintenu.

  • Le texte prévoit une majoration de l’ « indemnité » pour les salariés en formation : différence de traitement pas acceptable

  • Régime fiscal et social : il faut permettre de maintenir le régime aussi pour les allocations plus favorables versées sur la base d’un accord de branche









Art 12
Accord de maintien dans l’emploi
Page 39


Art 12
Accord de maintien dans l’emploi
Page 39

L’instauration d’un tel dispositif, dans les conditions énoncées, a pour conséquence de refonder entièrement la construction et la hiérarchie des normes sociales, de faire porter le risque de l’entreprise et ses conséquences sur les salariés, d’échapper à la réglementation protectrice sur les licenciements collectifs le tout en exonérant les entreprises du moindre engagement intangible de maintien de l’emploi. L’employeur pourra saisir le juge en vue de suspendre l’accord et ses obligations mais les licenciements qui ont été opérés, eux, ne seront pas suspendus.
Outre que le motif économique de la rupture est reconnu, les accords qui résulteraient du projet de loi ne sont pas fondamentalement différents de ceux envisagés dans le document d’orientation relatif à « compétitivité emplois ». Ils sont également fondés sur le postulat que les difficultés économiques impliquent de remettre en cause le tryptique salaire/emplois/durée du travail en oubliant au passage les questions relatives à l’organisation de l’entreprise et à ses positionnements stratégiques de marché comme élément de compétitivité. C’est l’idée que seul le coût du travail est responsable des difficultés de l’entreprise et de son absence de compétitivité.

  • Le licenciement


- Le fait que le licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel apparaît comme contraire à la Directive de l’Union européenne sur les licenciements collectifs 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 (cf. observation article 10)

- Par ailleurs, la rédaction de cet article semble vouloir d’exclure le contrôle du juge sur le motif du licenciement (leur licenciement repose sur un motif économique) et instaurant une sorte de présomption de motif économique ce qui est en contradiction avec de nombreux de textes internationaux et européens : c’est le cas de l’article 6 de la CEDH qui garantit un droit à un procès équitable. C’est le cas aussi de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui énonce le droit des travailleurs à une protection contre tout licenciement injustifié, sans limitation aucune ; de l’article 8 de la convention n° 158 de l’OIT qui reconnaît au travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement injustifié un droit de recours devant un tribunal ou tout autre organe impartial, et l’article 9 du même texte qui exige expressément que l’organe saisi soit habilité « à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié»

  • La réduction des salaires


Il n’est en outre pas certain que la réduction des salaires opérée en contrepartie du maintien de l’emploi soit admissible au regard de la Constitution. En effet, une telle mesure constituerait à n’en pas douter une atteinte caractérisée à l’économie de contrats régulièrement passés, et donc à la liberté contractuelle.


Le PL instaure un double seuil en deçà duquel l’employeur ne peut baisser le salaire :

  • Ceux qui ont jusqu’à 20% au dessus du smic,

  • et ceux dont l’accord porterait leurs salaires en dessous de 20% au dessus du SMIC


Le PL n’a pas repris la faculté de remettre en cause l’accord qu’avait créée l’ANI pour les employeurs.
Le PL exige des stipulations équivalentes en termes d’effort pour la rémunération des mandataires sociaux et le versement des dividendes alors que l’ANI ne faisait qu’envisager le respect d’une « certaine symétrie ».
Le PL n’a pas repris que la cause du licenciement est attestée par l’accord.



Art 13

Procédure

Licenciement plus de 10 salariés

Page 41

Art 14


Page 41


Plus de treize pages du projet de loi sont consacrées à la refonte des procédures de licenciements collectifs pour motif économique. Et pourtant les outils existaient déjà dans le code du travail. Ainsi lorsque le projet de loi prévoit que la procédure à suivre, le contenu du PSE et les mesures d’accompagnement fassent l’objet d’un accord collectif, il reformule et réorganise ce qui existait déjà à savoir des accords de méthode qui pouvaient anticiper le contenu du PSE. De la même manière, la faculté pour l’employeur de procéder par acte unilatéral est ce qui se pratique d’ores et déjà le plus souvent.
Le seul intérêt de cet article réside, pour les employeurs, dans la mise en place de délais restreints et impératifs en matière de consultation, d’expertise et de recours au juge.
En opérant de la sorte le législateur reprend à son compte les arguments patronaux de rigidité du marché du travail français et le fait que «  les ruptures d’aujourd’hui sont les emplois de demain ».



  • Concernant l’intervention de l’autorité administrative, les délais au cours desquels les contrôles sont opérés sont beaucoup trop courts au regard de la charge de travail et du manque d’agents. Le contrôle devrait pouvoir porter aussi sur l’existence de la cause économique.




  • Les nouveaux articles L1233-58 du code du travail et L.1235-16 qui indique l’impossibilité de licencier avant homologation ou validation mais qui prévoit que la sanction est seulement une irrégularité dont le montant minimum est de 6 mois. Or, si l’employeur n’a pas obtenu l’homologation les licenciements réalisés doivent encourir la nullité et le salarié obtenir au minimum 12 mois de salaires comme le prévoit l’actuel article L.1235-11 si la réintégration est impossible.


Un bloc de compétence administratif très large est prévu mais surtout une procédure aboutissant à un déni de justice est organisée lorsque le texte précise que si le tribunal ne se prononce pas dans les trois mois, le tribunal est dessaisi d’office. Cette situation entraîne tout à la fois un déni de justice, et une perte de chance pour le salarié de voir un tribunal se prononcer en premier ressort et peut s’avérer contraire notamment à l’article 6 de la directive 98/59 sur les licenciements collectifs qui précise que les Etats doivent veiller à ce que les travailleurs disposent de procédures aux fins de faire respecter les obligations prévues par elle. Il est en effet à craindre que le manque de moyens dont souffrent les tribunaux ne leur permet pas de rendre un avis dans les délais impartis.



Le PL a mis en place une procédure de validation de l’accord collectif, ce que n’avait pas envisagé l’ANI.
La demande d’homologation ou de validation intervient sur la base des documents définitifs et non plus seulement sur un projet ce qui constitue une amélioration.

Le bloc de compétence administratif : un choix des auteurs du PL alors que la négociation de l’ANI avait abouti à écarter cette hypothèse.


Art 14
Reprise de site
Page 54

La rédaction de l’article L.1233-90 est surprenante : « Lorsqu’elle envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement »


  • Mais ne peut-on pas fermer un site sans licencier ? Est-ce que c’est la décision de fermer le site qui motive les licenciements ou les licenciements qui motivent la fermeture….


Il résulte de cet article que seules les entreprises de 1000 salariés et plus seront concernées et liées par la nécessité de rechercher un repreneur et d’en informer le CE.


L’ANI n’avait pas restreint aux entreprises de plus de 1000 salariés.

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