Art 15
Ordre des licenciements
Et congé de reclassement
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Le critère des qualités professionnelles existe déjà et la jurisprudence a précisé que l’ordre des critères tel que fixé par la loi ne s’imposait pas à l’employeur et qu’il avait la possibilité « de privilégier le critère de la valeur professionnelle des salariés à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères » (soc. 13 juin 1990)
L’art 15, I, du PL ne fait ici que reprendre cette jurisprudence.
Le passage de 9 à 12 mois s’agissant de la durée du congé de reclassement est en soi positif mais il était déjà négocié par certaines de nos équipes syndicales dans les entreprises.
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Art 16
Conciliation
et prescription
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La conciliation
Cette disposition n’a aucune chance de favoriser la conciliation. Pour ce faire le défaut de présence d’une des parties devrait être sanctionné par la perte du procès. En effet, pour avoir ne serait-ce qu’une chance de concilier encore faut –il être deux !
Sur l’étendue de ce que recouvre l’indemnité forfaitaire, l’exposé des motifs précise que ne sont pas concernées les indemnités de licenciement dues par l’employeur, ni les indemnités liées à des contentieux spécifiques (discrimination, harcèlement, inaptitude). Or, le projet ne précise pas que l’indemnité forfaitaire couvre seulement les irrégularités de procédure et le défaut de cause réelle et sérieuse et qu’elle ne vise pas les indemnités de licenciement. De même, il n’est pas explicitement précisé que la discrimination, le harcèlement et l’inaptitude ne sont pas inclus dans l’indemnité forfaitaire.
Le principe d’une indemnité forfaitaire semble contrevenir à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT obligeant le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Par ailleurs, cette barêmisation forfaitaire cantonne l’office du juge à un simple enregistrement or le préjudice du salarié ne dépend pas seulement de son ancienneté. Ainsi l’office du juge et les principes du procès équitable sont remis en cause. A terme, le risque est aussi que le barème devienne une référence également en bureau de jugement.
Les prescriptions
Par dérogation au droit commun, le projet de loi institue une prescription extinctive des créances de salaires à 3 ans. Alors que ce sont des litiges dont l’enjeu est la protection de la dignité du salarié il est inacceptable qu’ils soient soumis à une prescription aussi courte. Pourquoi de manière plus générale, tous les litiges tendant à la sauvegarde d’un droit fondamental du salarié, tel que le droit à rappel de salaire dès lors ne sont-ils pas exclus? Par ailleurs, très peu de salariés ont la possibilité de saisir les prud’hommes pendant leur relation de travail. Or, en obligeant le salarié à agir pendant son contrat de travail, le projet de loi aboutit à faire renoncer le salarié à ses droits.
Même si le délai de forclusion de deux ans ne s’applique pas en matière de discrimination, harcèlement et accident du travail, se pose la question de la conformité de ce délai, étant donné sa brièveté, avec le droit effectif d’accès au juge.
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Art 17
Mise en œuvre
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Délai supplémentaire pour organiser les élections CE et remplir ces obligations d’information consultation en cas de franchissement de seuil. Il y aura donc un délai qui va s’écouler entre l’élection des membres du CE et l’exercice des attributions du comité d’entreprise. Les membres du CE seront élus mais ne pourront pas exercer leur mandat !
A l’heure où le gouvernement envisage une constitutionnalisation du dialogue social nous ne pouvons que constater que cet article diminue la portée du dialogue social dans les entreprises en organisant un délai supplémentaire d’un an aux réunions du comité d’entreprise et cela sans fondement légitime et en contradiction avec le droit constitutionnel de participation des travailleurs, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises (al.8 du préambule de la constitution).
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Art 18
Contrat de travail intermittent
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Au-delà des secteurs fixés par arrêté, il importe surtout de déterminer les emplois pour lesquels ces contrats très particuliers pourront être signés.
En effet, ce type de contrat ne doit être mis en œuvre que pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Il importe donc de déterminer, outre les secteurs autorisés à déroger à l’exigence d’un accord d’entreprise ou de branche, les emplois qui, dans ces secteurs, comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
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Confédération FORCE OUVRIERE / 21 mars 2013 Page
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