Le véhicule utilisé en cours de mission est un outil de travail





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1.4. ► ►Risque routier, règles du travail et règles de la route

Le risque routier : un risque au quotidien

■ L’usage d’un véhicule dans le cadre du travail ou pour se rendre à son travail est un événement quotidien qui, en termes de sécurité concerne autant l’employeur que ses salariés.

■ Selon le mode d’utilisation du véhicule, en mission, en trajet-travail, sur le lieu de travail, droit du travail et droit de la route vont interagir.

Dans l’analyse des risques de circulation, dans et hors entreprise, il convient d’en tenir compte en particulier lors de l’établissement du Document Unique et de son actualisation.

■ Les règles fixées par le droit routier visent autant le conducteur que le véhicule. Le non respect de ces règles est sanctionné pénalement. Les responsabilités, en cas de dommages impliquant un véhicule terrestre automoteur sont appréciées selon la loi du 5 juillet 1985 (loi Badinter). Son application ne préjuge en rien des recherches en responsabilité vis à vis de l’employeur. Les tribunaux auront à apprécier si le ce dernier a satisfait à son obligation à assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le risque mission

Un temps de travail
- Quand le lien de subordination employeur/employé est établi – l’employé en dehors de l’entreprise est considéré en temps de travail.

- Un accident survenu au cours d’une mission sera un accident du travail.

- La responsabilité de l’employeur pourra être recherchée notamment en tant que commettant et sur le fondement de la faute inexcusable.

- Cela implique en particulier que la mission doit être effectuée dans le respect des horaires du travail intégrant - a minima - les temps de pause et de repos obligatoires.

- Les règles d’utilisation d’un véhicule doivent être définies à l’avance : usage uniquement professionnel, usage personnel, quelles sont les modalités d’entretien du véhicule. Dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur en tout état de cause à partir d’un document dont l’employé a connaissance.

Le véhicule utilisé en cours de mission est un outil de travail

- Le véhicule utilisé doit être adapté à l’utilisation que l’on en attend quel que soit le propriétaire du véhicule (véhicule de fonction, véhicule personnel, prêté ou loué etc...)

- Il doit être conforme aux fixées par le code de la route et aux normes professionnelles du fait de l’activité notamment en ce qui concerne le respect des poids, des attelages, des modes de chargement et de déchargement.

- Les instruments d’aide à la conduite doivent répondre aux objectifs de la mission. Est-il besoin de rappeler ? Les dispositifs antiradars sont prohibés par la loi (Code de la route article R413-15).

- Les indemnités kilométriques en cas d’utilisation d’un véhicule personnel remises à l’employé sont destinées à assurer un véhicule qui correspond à l’ensemble de ces obligations.

Sécurisation de la mission

- Quelle que soit la durée ou le lieu d’exécution, la sécurisation de la mission fait partie de l’obligation qui incombe à l’employeur.

- Des facteurs multiples entrent en ligne de compte : risque routier, risque d’agression.. mais aussi le sentiment même d’insécurité générateur de stress. La géo-localisation ne doit pas être un instrument de contrôle du salarié ce qui peut porter atteinte au respect de sa vie privée mais un facteur de sécurité.

Organisation et rationalisation de la mission

- C’est un impératif pour répondre à l’obligation de sécurité. Des règles internes connues des personnes concernées doivent être établies. La loi n’interdit pas les contrôles, elle demande qu’ils soient faits dans le respect de la liberté individuelle de chacun.

- La conduite automobile

La prise en main du véhicule : conformité du véhicule à la mission - Un salarié peut faire valoir son droit d’alerte si la conduite d’un véhicule en mauvais état représente un danger grave et imminent pour lui (article L.4131-1 du Code du Travail.)

Des procédures via le règlement intérieur les notes de service peuvent servir de base au processus de mise en main.

- Conformité et validité du permis de conduire
L’employeur doit ne pas y faire obstacle et même veiller à ce que ses employés puissent passer les visites médicales requises pour la validité leur permis dans les délais impartis.

L’employeur doit exiger que le permis de conduire de son employé soit en état de validité pour le véhicule à lui confié ou utilisé par lui notamment pour les véhicules de transports de marchandises ou de voyageurs.

Cette exigence doit être formelle. La nécessité d’un permis de conduire en état de validité peut être un des éléments du contrat de travail dans ce cas il pourra être prévu que l’employeur sera informé à temps de tout problème. Les condamnations pour infractions au code de la route commises au cours de la privée ne sont pas des motifs de licenciement.

Si l’employeur veut réduire les risques juridiques créés par la conduite sans permis de conduire en état de validité d’un de ses salariés des dispositifs de contrôles sont à mettre en place. Rappelons que l’employeur n’a pas de droit d’accès au fichier national des permis de conduire.

L’absence d’une formation à la conduite adaptée aux itinéraires difficiles à parcourir pourra être reprochée à l’employeur.

Infractions au Code la route : responsabilité de l’employé et du commettant

Il n’y a pas d’exonération pénale pour le conducteur qui commet une infraction au code de la route « -le conducteur d’un véhicule est pénalement responsable des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule ». Les amendes restent à la charge de l’employé. Art L 121-1 du Code de la route

Mais s’agissant d’un temps de travail l’employeur conserve sa qualité de commettant et sa responsabilité peut être recherchée à ce titre.

Cependant lorsque le conducteur agit en qualité de préposé. un tribunal pourra : « compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l'intéressé, décider que le paiement des amendes de police prononcées en vertu du présent code sera, en totalité ou en partie, à la charge du commettant... »

L’article instaure ici une présomption de responsabilité qui incombe à l’employeur en tant que commettant dont il peut s’exonérer en l’absence de faute. Sa citation devant le tribunal est obligatoire.

La responsabilité pénale du titulaire du certificat d’immatriculation

Cette présomption de responsabilité a été introduite dans le code de la route pour certaines infractions pour lesquelles son auteur n’est pas identifié lors de sa réalisation. Elle est en lien avec les modes électroniques de relevé d’infractions notamment les radars fixes ou mobiles de contrôle de vitesse.

Elle instaure une obligation de paiement de l’amende à tout titulaire du certificat d’immatriculation d’un véhicule qu’il s’agisse d’un particulier comme personne morale (articles L 121-2 et L 121-3 du Code de la route). Lorsqu’il s’agit d’une personne morale, une entreprise par exemple, la responsabilité incombe à son représentant légal. En cas de pluralité de représentants légaux ils seront tenus solidairement au paiement de l’amende. C’est le représentant légal qui est pécuniairement responsable et non la société elle même, ni une personne disposant d’une délégation de pouvoir.

Le présumé responsable dit l’article L 121-3 n’est pas responsable pénalement de l'infraction, ne donne pas lieu à une inscription au casier judiciaire, ne peut être prise en compte pour la récidive et n'entraîne pas retrait des points affectés au permis de conduire.

La liste de ces infractions est limitative :
- infractions au stationnement, acquittement des péages
- excès de vitesse, non respect des signalisations imposant l'arrêt des véhicules, et des distances de sécurité entre véhicules, usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules

Le titulaire du certificat d’immatriculation ne peut s’exonérer de cette présomption qu’en en suivant la procédure prévue qui lui permet :
- soit de désigner le véritable auteur de l’infraction
- soit d’invoquer un cas de force majeure exonératoire .

Dans le premier cas le véritable auteur aura à s’acquitter de l’amende (ce dernier conserve son droit à la défense en cas de contestation de l’infraction)
dans le second c’est le Ministère public, dans l’exercice de son pouvoir de poursuite ou de classement. puis éventuellement au juge saisi, d’apprécier pour chaque cas la demande exonératoire présentée.

Un employeur qui aurait acquitté le paiement d’une amende en tant que titulaire du certificat d’immatriculation ne peut s’en prévaloir pour effectuer une retenue sur salaire ce qui est strictement interdit par le code du travail ni récupérable sur des indemnités de licenciement.

Le téléphone au volant

La prescription du Code de la route dans son article R 412-6 stipule que tout conducteur « doit se tenir constamment en état et en position d'exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres qui lui incombent. » Cela exige une attention complète à la conduite et une liberté de manœuvre dans les mouvements.

Depuis 2003 cet article se trouve renforcé par l’interdiction de l’usage d’un téléphone tenu en main (code de la route article R 412-6-1. Le non respect de cette interdiction est sanctionné par une amende et un retrait de point. Toutefois le code n’interdit pas le téléphone laissant les mains libres au conducteur (kit mains libres - oreillettes).

Il appartient à l’employeur de rappeler ces règles fondamentales aux personnes en mission et de ne pas lui-même contribuer à y déroger. En cas d’accident s’il s’avère que c’est l’employeur qui est en correspondance téléphonique avec son employé sa responsabilité pourra être recherchée.

L’obligation d’assurance

L’employeur doit veiller à ce que l’obligation d’assurance visée à l’article L 221 – 1 code des assurances) pour les dommages causés aux tiers soit satisfaite

L’absence d’assurance obligatoire est sanctionnée. En en cas d’accident, le Fond de garantie après avoir indemnisé les dommages subis par des tiers pourra se retourner contre l’auteur responsable non assuré.

Le risque trajet-travail

■ Il n’y a pas de lien de subordination employeur/employé n’est pas établi.

■ Le trajet travail est celui effectué entre la résidence principale et le lieu de travail. S’il survient sur ce trajet, un accident sera considéré par la sécurité sociale comme un accident du travail mais aux conditions énoncées à l’article
Les critères du parcours acceptable comme trajet travail ont été donné par la jurisprudence dans l’appréciation des allongements du trajet pour des motifs divers mais justifiables (sortie des écoles, achat alimentaire etc.). Cela peut avoir une incidence dans les cas de covoiturage.

■ Le positionnement de l’employeur vis-à-vis du risque trajet est de l’ordre humain et social il ne releve pas d’une obligation légale.

Le risque circulation sur le lieu de travail

■ Les dispositions du Code de la route restent applicbles sur les voies ouvertes à la circulation publique

La conduite automobile et les risques psycho sociaux

■ Stress au travail, harcèlements subis au travail, addictions aux stupéfiants, à l’alcool, prises de certains médicaments etc. ... sont autant de facteurs qui peuvent modifier le comportement des personnes, les rendre dangereuses pour elle même et pour les autres salariés ou pour des tiers. Ici l’obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs est primordiale. A fortiori lorsque le travailleur est un conducteur ou est sur le point de conduire.

■ Les situations à traiter sont très variables. Le code du travail marque les liens nécessaires dans ce domaine entre employeur et médecine du travail Le rôle de la médecine au travail au niveau individuel dans le cadre des visites au niveau plus collectif dans le cadre de sa mission dans le milieu du travail art L 4622-2 Code du travail

■ Le stress, une addiction, une maladie n’est pas une faute professionnelle mais la faute serait de les ignorer, de les sous estimer. La réponse à apporter doit être appropriée à la personne (est-elle apte au poste qu’elle occupe ?) à la situation de danger qu’elle peut représenter dans l’immédiat ou à terme.

La liste des postes de sureté et de sécurité définie avec le médecine du travail du CHSCT doit être inscrite au Règlement intérieur (Code du travail article L4122-1). La sanction disciplinaire doit être présente et mesurée dans les règlements de l’entreprise. Elle reste sous le contrôle du juge en cas de licenciement pour faute.

Ce qui est interdit doit l’être à la portée des personnes concernées.

■ La consommation de substances psycho active telles que drogues, alcools, tabagisme, médicaments... peut être occasionnelle ou régulière pouvant entraîner un phénomène de dépendance. Certes la législation diffère d’une substance à une autre, mais en aucun cas, sinon en engageant sa propre responsabilité, cette consommation sur le lieu du travail ou dans le cadre du travail ne doit être favorisée ou facilitée (exemples : des pots d’entreprise alcoolisés, des repas d’affaires « arrosés »)

1.5. ► ► Dispositions propres à l’alcool et à l’usage de stupéfiants

Que ce soit à titre occasionnel ou de façon régulière la consommation d’alcool ou l’usage de stupéfiant influe sur le comportement du consommateur.

Ces effets comportementaux sur ce dernier peuvent être immédiats, progressifs ou différés, ils peuvent se manifester de façon diverses selon les personnes, mais en tout état de cause cela peut constituer un danger potentiel tant pour lui même que pour autrui.

Dans le cadre du travail cela exige de l’employeur une vigilance particulière en tant que garant des conditions d’hygiène et de sécurité dans son entreprise. Ces mesures doivent être mises en œuvre selon les règles de prévention, évaluation des risques et exige autant des actions d’information de formation que des sanctions en cas de non respects des regles normalisées. La jurisprudence reste d’une grande sévérité pour l’employeur . Le fait que son employé subisse une addiction à l’alcool ou à une drogue ne saurait au contraire exonérer l’employeur de ses responsabilités civiles et pénales.

Les dispositions propres à l’alcool

Les obligations légales sur le lieu de travail

Deux dispositions sont à retenir :

- la limitation de l’introduction de boisson alcoolisée sur les lieu de travail

L’article R4228-20 du Code du travail énonce : «  aucune boisson alcoolisée n’est autorisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré. »

- L’interdiction de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (Code du travail article R 4228-21). L’employeur doit tout mettre en œuvre pour faire respecter cette interdiction.

L’introduction de boissons alcoolisée peut être réglementée dans l’entreprise

- l’employeur, en raison même de ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité peut prendre des mesures plus restrictives à celles imposées par l’article R4228-20 du Code du travail.

Certes le Conseil d’Etat a jugé qu’il ne lui appartient pas d’édicter une interdiction totale et absolue de toute introduction d’alcool dans l’entreprise mais les tribunaux lui reconnaissent la faculté d’en limiter la consommation voire à l’interdire à certaines catégories de salariés bien précises.

- Les règles adoptées doivent être formalisées (règlement intérieur ou des notes de service qui en découlent.) et portées à la connaissance des personnes concernées.

- Ces règles peuvent consister :

-en des dispositions générales à l’entreprise (par exemple fixant les modalités des « pots d’entreprise »)
ou particulières ne s’appliquant qu’à certaines catégories de salariés :
.tels ceux qui utilisent des outils ou des machines ou qui sont appelés à manipuler des produits dangereux et dont un état d’imprégnation alcoolique ou d’ivresse manifeste pourrait constituer un danger pour eux mêmes ou pour leur entourage.
. tels les salariés en mission appelés à conduire un véhicule.

Les contrôles

Pour des raisons de sécurité en cas de soupçon d’introduction d’alcools, la fouille d’une armoire individuelle peut être pratiquée mais dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur.et en présence de la personne.

A titre préventif et non de sanction, des contrôles périodiques peuvent être prévus dans le règlement intérieur, « mais il appartient à l’employeur de prévoir et d’organiser des contrôles suffisamment espacés et réservés à une catégorie bien déterminée de salariés en fonction des risques auxquels ceux ci exposent des tiers pour ne pas apparaitre sous le contrôle du juge comme disproportionnés au regard de l’atteinte portée aux libertés publiques » (réponse ministérielle n° 26310 au J.O. du 9 novembre 1987)

Ce dépistage peut être pratiqué par l’encadrement habilité de l’entreprise ou l’employeur mais pas par le médecin du travail.
La contre expertise demandée par le salarié doit être rendue possible.

La pratique de l’alcooltest est également autorisée pour faire cesser une situation dangereuse ici également elle doit être pratiquée par une personne habilitée ou l’employeur et non par une infirmière ou le médecin du travail. De même le salarié conserve la possibilité d’une contre expertise.

Les sanctions

Des sanctions peuvent être prévues au règlement intérieur .

L’addiction à l’alcool, l’alcoolisme par lui-même ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement, cela relève de l’état de santé du salarié L’état d’ébriété, la consommation d’alcool pendant le temps de travail, le non respect du règlement intérieur devront être établis - la sanction en tout état de cause doit être proportionnée à la situation constatée.

La conduite automobile

- La conduite de véhicule sous l’emprise d’un état alcoolique est une des principales causes des accidents de la circulation entrainant le plus souvent de graves conséquences que nous connaissons pour les personnes mais aussi pour les biens ou les entreprises en particulier lorsqu’il s’agit d’un accident du travail.

- Le Code de la route dans son article L 234-1 interdit la conduite d’un véhicule sous l’influence de l’alcool. Il prévoit de lourdes sanctions pécuniaires ou d’emprisonnement selon la gravité de la faute en cas de contrôle positif au delà du seuil autorisé par la loi - sanctions qui peuvent être accompagnées de peines complémentaires concernant la validité du permis ou d’obligations.

Dans son article L 234-14 le code de la route prévoit que tout conducteur devra justifier de la possession d’un éthylotest à compter d'une date et dans les conditions fixées par décret. Le décret du 28 février 2012 prévu à cet effet présentant des difficultés d’application a été reporté sine die. L’obligation n’en demeure pas moins, même si elle n’est pas sanctionnable.

Cette mesure d’auto contrôle peut s’avérer efficace et être intégrée dans le dispositif de prévention en place dans une entreprise.

- le conducteur est pénalement responsable. Mais cela ne préjuge pas des responsabilités de l’employeur laissant un de ses salariés conduire un véhicule sous ‘imprégnation d’un état alcoolique.

Les stupéfiants

La banalisation de l’usage de certaine substances prohibées auprès de consommateur habituel ou occasionnel, les problèmes comportementaux que cet usage entraine concerne directement les entreprises en ce qui concerne les questions d’hygiène et de sécurité qui doivent y répondre au même titre que la consommation d’alcool.

Un usage interdit par la loi.

L’absorption, habituelle ou occasionnelle, individuelle ou collective, de produits prohibés au titre de la lutte contre la drogue est interdite (article L. 3421 du Code de la Santé publique).Elle est réprimée pénalement. (article 222-37 du Code pénal)

La liste des substances interdites est établie par un décret régulièrement remis à jour.

En conséquence, il n’y a pas de dispositions particulières dans le Code du travail.

Le Code de la route reprend cette interdiction absolue. En raison de la grave dangerosité constatée du fait de l’usage de drogue par les conducteurs, il a été introduit dans le Code de la route, de fortes peines pour les personnes qui conduisent après usage de substances stupéfiantes. ( articles L. 235-1 et suivants du Code de la route)

Quelle réglementation au sein de l’entreprise ?

Il y a beaucoup d’analogie avec ce qui a été écrit pour la consommation d’alcool . Comme pour l’alcool, l’employeur aura dans certain cas à faire cesser des pratiques pouvant engendrer des comportements è risques.

Tous les stupéfiants ayant des effets sur la vigilance ou sur l'appréciation des risques, rien ne s'oppose donc à ce que le chef d'entreprise insère des articles dans le règlement intérieur prohibant de façon absolue l'introduction ou la consommation de ces substances avec la possibilité de contrôles. . Ces mesures peuvent être soutenues par des campagnes de prévention spécifiques sur les conséquences de l’utilisation ou la consommation de substances ou plantes classées comme stupéfiants.

Complexité d’un contrôle sur le lieu de travail

Un rapport MILDT-DGT à l’attention du Premier ministre en 2007 et l’avis rendu le 19 mars 2011 par le Comité Consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé ont ouvert la voie à une réflexion approfondie sur une prévention des risques liés à la consommation de drogue en milieu professionnels. Une guide abordant l’ensemble de la question et proposant des réponses concrètes a été élaboré par la Mission Interministérielle contre la drogue et la Toxicomanie (MILDT). Il est révisé régulièrement et disponible sur son site internet (www.drogues.gouv.fr)

L’appréciation des résultats d’un contrôle est particulièrement complexe. Les effets d’une consommation occasionnelle ou régulière d’une substance stupéfiante perdurent dans le temps. Ce problème est proche également de celui des effets secondaires ou contraires dus à la prise de médicaments. A moins de constater la consommation flagrante du produit, la réalité de la consommation ne peut être établie. La fouille ne peut être envisagée, puisqu'elle outrepasserait les droits de l'employeur. Si l’état d’ivresse manifeste permet de soustraire le salarié d'une situation dangereuse, cela est moins évident pour l’usage de stupéfiant. Le CSPRP (Conseil Supérieur de Prévention des Risques Professionnels) admet néanmoins qu'il existe des activités pour lesquelles l'usage de drogue peut créer des risques, soit pour ceux qui exercent ces activités, soit pour d'autres salariés de l'entreprise, soit pour des tiers, pour lesquels la détermination de l'aptitude des salariés peut comporter un dépistage de la toxicomanie.

Dès lors, le dépistage devient possible par le médecin du travail selon les articles R 4624-25 et R 4624-26 du Code du Travail.

La conduite automobile

Les sanctions pour conduite après usage de substances ou plantes classées comme stupéfiants sont celles prévues par l'article L. 235-1 et L. 235-4 (cas du récidiviste) du Code de la route, elles sont aggravées lorsqu’elles sont couplées avec celles d’une conduite sous l’emprise de l’alcool.

A souligner que c’est l’usage même de stupéfiants qui est répréhensible, cela signifie que si il existe des seuils pour la conduite sous l'emprise de l'alcool en ce qui concerne la conduite sous l'emprise de stupéfiants le contrevenant est soumis à la sanction la plus lourde quelque soit la quantité consommée !

Les articles R.235-3, R.235-4 et R.235-10 du Code de la Route ont été modifiés afin de permettre aux forces de l’ordre le dépistage de l’usage de produits stupéfiants au volant à l’aide de tests salivaires, sans nécessité la présence du corps médical

- le conducteur est pénalement responsable. Mais cela ne préjuge pas des responsabilités de l’employeur connaissant l’addiction d’un de ses salariés et lui laissant la conduite d’un véhicule.

Mise à jour repères juridiques 23 mai 2014 Page

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