Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche*





télécharger 143.12 Kb.
titreAnalyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche*
page1/5
date de publication17.10.2016
taille143.12 Kb.
typeDocumentos
d.20-bal.com > loi > Documentos
  1   2   3   4   5
. Analyse détaillée du projet de loi EL KHOMRI
Par Gérard Filoche*


Le 26 février 2016
*La lecture et l’analyse, article après article, de l’intégralité du projet de loi El Khomri (loi de travail)

Inspecteur du travail à la retraite, membre du bureau national du PS

Article 1 : reprise, à la virgule près, des 61 très rétrogrades « principes » Badinter/Medef (analyse déjà faite de ce préambule archi libéral qui rompt théoriquement, juridiquement, historiquement, en pratique avec un siècle d’histoire du code du travail depuis 1906 et 1910) ). Est repris notamment l’article qui transforme la durée « légale » en durée « normale » en précisant que « des conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente ». Soit la fin de la durée légale.

Article 2 : mise en place d’une commission de réécriture de toute la partie législative du Code du travail. Délai maximum deux ans. Accord gouvernemental sur la direction des travaux dans les trois mois. Les organisations syndicales de salariés seront « entendus » et « informés » du déroulement des travaux… (ce fut la méthode déjà utilisée par l’ordonnance de 2004 qui mit en chantier la ré écriture du code du travail de 2004 à 2008 : appelée la « recodification », sous la direction, déjà de JD-Combrexelle, elle n’avait pas du tout été faite à « droit constant », elle avait supprimé 10 % du code, 500 lois, enlevé un livre sur neuf et 1,5 million de signes, redécoupé les 1150 lois restantes en 3850 lois, les renumérotant en 4 chiffres, sous couvert de simplification elle avait complexifié un maximum le code, toujours dans l’intérêt du Medef : toute la gauche dont le PS avait voté « contre » le 4 décembre 2007 et avait défendu nos amendements pour restituer du droit ancien dans le code nouveau, promulgué par Chirac en mars 2007 et entré en vigueur le 1er mai 2008.

Cette première opération de passage à l’acide du code selon les exigences du Medef avait donné lieu à des communiqués triomphants sur la simplification et la lutte contre le chômage, on a vu ce qu’il en est advenu depuis 2008 – Notons que la préface du Dalloz de 675 p (été 2007) de la seule partie législative, ré écrite par l’un des fautifs de cet « travail » Ch Radé affirmait :« il faudra des mois et des années pour que le nouveau code révèle tous ses secrets, » puis « ce sera un effort colossal pour les usagers ».. Gageons de ce que va être cette répétition étalée sur trois ans du projet de loi El Khomri, si par malheur il passe).

Article 3 : cet article met en pratique l’ordonnancement de la hiérarchie des normes prévu par les « principes » Badinter/Medef. Un socle prévu par la loi dénommé « ordre public » sans grande portée pratique dans la mesure où les décrets ne sont plus considérés come relevant de l’ordre public.

Ensuite le « champ de la négociation collective » où les droits réels sont décidés. Puis, en l’absence d’accord collectif, des « dispositions supplétives » qui doivent relever de décret (mais dans ce premier exemple, on voit que, lorsqu’il s’agit d’aller vite comme ce sera le cas pour l’examen de la loi Khomri/Macron 2 où il est déjà question de 49-3), ces « dispositions supplétives » peuvent parfois être prises par la loi.

Définition du temps de travail

Ainsi, pour l’ « ordre public », la loi ne prévoit plus (par suppression du deuxième alinéa de l’article L.3121-2 du code du travail) la possibilité, par accord collectif, de rémunérer les temps de pause et de restauration même s’ils n’étaient pas considérés comme temps de travail effectif.

Elle ne prévoit plus (par suppression du deuxième alinéa de l’article L.3121-3) la possibilité de considérer comme temps de travail effectif – par accord collectif, usages ou contrat de travail – les temps d’habillage et de déshabillage quand une tenue de travail est nécessaire.

Elle ne prévoit plus (par modification de l’article L.3121-4) des modalités de contrepartie (repos ou rémunération) si le temps de déplacement professionnel est supérieur au temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu du travail : la contrepartie devait être décidée par accord collectif ou, à défaut décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le « champ de la négociation collective » réintroduit certes des améliorations possibles par rapport au socle restant (= « le temps de travail effectif est celui où le salarié est sous la disposition de l’employeur »), mais avec un changement de taille : l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement passe avant l’accord de branche (même plus défavorable) et les usages disparaissent de ces améliorations possibles.

Les « dispositions supplétives » (nouvel article L.3121-7) ne prévoient pas un minimum fixé par décret comme on aurait pu s’y attendre, mais s’en remet à la décision de l’employeur. Quant à la « consultation » des représentants du personnel jusqu’ici prévue, elle devient simple « information ».
Astreintes
« Ordre public » :

1/ suppression de l’actuelle obligation de « demeurer à son domicile ou à proximité » qui était la condition pour garantir une possibilité d’intervention dans l’entreprise. Cette suppression ne peut se comprendre que par la volonté de transformer en « astreintes » des périodes où le salarié n’est pas vraiment hors de l’entreprise !

2/ suppression du délai préalable de 15 jours (un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles) pour l’information du salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, remplacé par « un délai raisonnable »…(sic)

3/ si la salarié est intervenu dans l’entreprise pendant une période d’astreinte, il aurait droit

soit au repos quotidien de 11heures
soit au repos hebdomadaire ! ( « Lorsque le salarié est intervenu pendant la période d’astreinte, il bénéficie à l’issue de la période d’intervention d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention lui permettant de bénéficier au total d’au moins onze heures de repos quotidien ou trente-cinq heures de repos hebdomadaire») ; en clair une des deux anciennes obligations légales en matière de repos pourrait sauter !
« Champ de la négociation collective » : là aussi, les contreparties aux astreintes (repos ou rémunération) sont possibles par accord, mais avec le même changement : l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, fixation par l’employeur des modalités d’organisation des astreintes et de leur « compensation ». Au passage, suppression de l’actuelle information obligatoire de l’inspecteur du travail.

Et ici, c’est un décret qui remplacera l’actuelle loi pour fixer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés en l’absence d’accord.

Equivalences

« Ordre public » : les professions qui pouvaient fixer des durées de travail équivalentes à la durée légale étaient déterminées par décret en conseil d’Etat (ou décret simple en cas d’accord de branche). Le nouvel « ordre public » ne fait plus référence à un décret. Disparition des usages comme possibilité de fixer la rémunération des équivalences. Ce qui est énorme !

« Champ de la négociation collective » :

Un accord de branche pourra donc instituer des équivalences…

« Dispositions supplétives » : oublié dans l’avant-projet de loi, le projet de loi réintroduit la possibilité de fixer des équivalences par décret en conseil d’Etaten l’absence d’accord. Le Medef a dû relire le texte : une chance au grattage, une chance au tirage.

Durées maximales de travail/temps de pause

« Ordre public » : inchangé

« Champ de la négociation collective » : même changement, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

Durées maximales de travail/durée quotidienne maximale

« Ordre public » : les dérogations à la durée maximale de 10 h sont possibles par accords.

« Champ de la négociation collective » : même changement, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour la dérogation dans la limite de 12 h.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, une autorisation de dérogation (dans la limite de 12 h) ne sera plus délivrée comme actuellement par l’inspecteur du travail mais par une « autorité administrative » et sans qu’il ne soit mentionnée comme actuellement la consultation des représentants du personnel.

Durées maximales de travail/durée hebdomadaire maximale absolue

« Ordre public » : les dérogations à la durée maximale de 48 h par décret (dans la limite de 60 h) ont disparu de l’avant-projet de loi où il était possible de déroger jusqu’à 60 h par simple accord d’entreprise. Le projet de loi a rétabli cette dérogation par l’autorité administrative en cas de « circonstances exceptionnelles ». Les réactions soulevées par cette disposition ont donc été utiles.

« Dispositions supplétives » : pour l’autorisation qui sera délivrée par une « autorité administrative », il n’est pas mentionné comme actuellement que le D.I.R.E.C.C.T.E prend sa décision sur le rapport de l’inspecteur du travail donnant son avis et la consultation actuelle des représentants du personnel disparait, ceux-ci étant désormais de façon méprisante simplement « informés des autorisations de dépassement demandées à l’autorité administrative ».

Durées maximales de travail/durée hebdomadaire maximale moyenne

« Ordre public » : les employeurs pourront désormais pendant 16 semaines au lieu de 12 actuellement porter la durée du travail maximale moyenne à 44 h. Etles dérogations à cette durée maximale par décret (après conclusion d’un accord de branche) disparaissent de l’ « ordre public ».

« Champ de la négociation collective » : c’est désormais par accord qu’il pourra être dérogé à la durée maximale moyenne. Et là encore l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Un petit plus pour les employeurs, la limite de 46 h en moyenne sur 12 semaines passe à 46 h sur 16 semaines.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, un décret remplacera la loi pour instaurer une autorisation qui sera délivrée par une « autorité administrative », dans la limite de 46 h.

La consultation actuelle des représentants du personnel disparait, ceux-ci étant désormais de façon méprisante simplement « informés des autorisations de dépassement demandées à l’autorité administrative ».

Enfin, en renvoyant à un décret les conditions actuelles de dérogation à la limite de 46h dans certains secteurs, dans certaines régions et certaines entreprises, disparaissent les actuelles garanties pour les salariés (consultation des organisations syndicales concernées, décision par l’inspecteur du travail – sur le principe et les modalités d’application – pour l’entreprise qui entre dans le secteur ayant obtenu une dérogation, consultation des représentants du personnel de l’entreprise).

Durée légale et heures supplémentaires

« Ordre public » : la durée légale est maintenue à 35h, en contradiction avec l’article 1 du projet de loi qui fixe lui une durée « normale » qui peut varier suivant les entreprises. Cette bonne surprise cache plusieurs ruses permettant de ne pas maintenir, en fait, la durée légale à 35h.

Le décompte à la semaine tant pour la durée de 35h que pour les heures supplémentaires ne précise plus comme aujourd’hui qu’il s’agit de la semaine « civile », précision cependant indispensable.

Disparaît la disposition qui conditionne actuellement à l’accord des représentants du personnel la possibilité pour l’employeur, dans les entreprises sans délégué syndical, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Disparaissent les dispositions sur le contrôle par les représentants du personnel de l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires ainsi que leur avis préalable à la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent (article L.3121-11-1)

« Champ de la négociation collective » : on comprend l’imprécision quand on lit que, par accord (et là aussi l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche), les employeurs pourront choisir leur définition de la semaine ! (7 jours consécutifs selon leur choix). Rien de mieux pour rendre les contrôles impossibles.

Les employeurs, par accord, (là aussi l’accord d’entreprise primera) pourront choisir le taux de majoration des heures supplémentaires, pouvant l’abaisser jusqu’à 10 %.

« Dispositions supplétives » : à défaut d’accord, la semaine est la semaine civile.

A défaut de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur si les représentants du personnel ne s’y opposent pas. Mais, a contrario, et contrairement au droit actuel, cette disposition étant supplétive, on doit comprendre qu’un accord de branche peut imposer cette disposition même si les représentants du personnel dans l’entreprise y sont opposés.

A défaut d’accord, le contingent d’heures supplémentaires est fixé par décret. Actuellement c’est 220 h. (En 1995 ce fut 91 h dans la métallurgie – puis 120 h par Guigou – puis 180 h Fillon) Qu’en sera-t-il dans le prochain décret ?

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

« Ordre public » : les employeurs pouvaient décompter les heures supplémentaires, par accord collectif, sur une période supérieure à la semaine dans la limite d’un an, pourront le faire par accord sur une durée de 3 ans ! et sans accord, sur décision unilatérale, sur une durée de 16 semaines ! avec une telle liberté, il faut être bien malhabile pour avoir à payer la moindre heure supplémentaire ! et on comprend mieux le maintien de la référence à une durée légale qui ne dérange les employeurs que si elle impose le paiement de majoration pour heures supplémentaires.

Le délai de prévenance de changement de durée ou d’horaires était fixé à 7 jours.(il pouvait être réduit à 3 jours par accord sous Fillon) Le nouvel « ordre public » se contente d’un « délai raisonnable ».

Encore plus fort que la loi du 22 mars 2012 qui limitait la période de calcul des heures à un an maximum, sera en faute un salarié qui refuserait le passage par accord collectif à un décompte des heures supplémentaires sur 3 ans, le nouvel « ordre public » considérant que cela « ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». ( !)

« Champ de la négociation collective » : « L’accord peut également prévoir unelimite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au deuxième alinéa du présent article ».

Cette disposition, peu claire, semble signifier qu’un accord collectif peut décider que si des heures sont effectuées au-delà d’une certaine limite, par exemple 40 h, alors pour 42 h de travail il y a 2 heures supplémentaires qui seront payées le mois où elles sont faites et bien sûr non comptées en fin d’année dans le décompte des heures supplémentaires éventuellement dues. S’agit-il d’une mesure pour atténuer le juste ressentiment des salariés qui font crédit à leur employeur du paiement retardé des heures supplémentaires ou d’une « pédagogie » de l’apprentissage de la notion de durée « normale » qui finira, sauf révolte sociale, par remplacer la durée « légale » ?

« Dispositions supplétives » : il est précisé ici qu’l y a une différenciation suivant la taille de l’entreprise. A défaut d’accord collectif, l’employeur a droit de choisir une période de référence allant jusqu’à 16 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (une redite de la disposition dite d’ « ordre public ») et 4 semaines dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Horaires individualisés et récupération des heures perdues

« Ordre public » : un changement considérable.

Jusqu’ici les horaires individualisés pouvaient être mis en place par l’employeur à deux conditions : que les représentants du personnel ne s’y opposent pas et que l’inspecteur du travail ait été préalablement informé ; et en cas d’absence de représentant du personnel, par autorisation de l’inspecteur du travail après constat de l’accord du personnel. L’employeur pourra désormais passer par-dessus l’opposition des représentants du personnel (il suffit d’avoir demandé leur « avis ») et l’inspecteur du travail n’est plus informé. En l’absence de représentant du personnel, l’inspecteur ne décide plus et il n’est même plus informé préalablement !

Les modalités de report d’heures d’une semaine sur l’autre en cas d’horaires individualisés ainsi que la récupération des heures perdues ne sont plus fixées par décret.

« Champ de la négociation collective » : c’est un accord (là encore l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche) et non plus un décret qui fixera les modalités de report d’heures d’une semaine sur l’autre en cas d’horaires individualisés ainsi que la récupération des heures perdues.

« Dispositions supplétives » : un décret n’interviendra qu’en l’absence d’accord.

Conventions de forfait

« Ordre public » : Les conventions individuelles de forfait sur l’année, en heures ou en jours, ne pouvaient être mises en place qu’après un accord collectif. Cette disposition ne relève plus de l’ « ordre public ».

A disparu de l’ « ordre public » la limitation à 218 jours par an le nombre de journées de travail dues (cette limitation apparaît certes dans le champ des accords collectifs, mais cela semble signifier qu’un accord pourrait modifier ce nombre)

A comparer avec le droit actuel sur le forfait jours sur l’année (« Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés » ), voici le nouvel article L.3121-59 : « L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Lorsque l’employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n’a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés ». Ce nouvel article sur le forfait jours devrait être étudié dans toutes les universités où l’on enseigne le droit du travail. La perversité de la situation qu’il légalise est quotidiennement vécue par des millions de salariés, notamment cadres, et pas seulement dans le privé. Le salarié surchargé de tâches et d’échéances ne pourra plus demander justice pour les heures supplémentaires non payées, les repos et même les congés non pris (!), du moment que l’employeur dira, comme on l’entend tous les jours dans les entreprises et les administrations : je ne t’ai pas demandé de faire ces heures. Partent ainsi en fumée des décennies d’une jurisprudence qui refusait ce subterfuge de délinquant ; et les 35h avec (il faut ici rappeler que plus de 12 % des salariés sont au forfait jours et près de la moitié des cadres). Une nouvelle et terrible application du droit civil (entre deux parties égales) remplaçant le droit du travail (entre deux parties inégales) à la faveur des dispositions glissées dans la loi Macron 1, la loi Rebsamen et les « principes » Badinter/Medef.

A noter que pour les recours des salariés contre les abus, le juge concerné n’est toujours plus la juridiction prud’homale, mais le « juge judiciaire » (changement intervenu depuis la réécriture complète du Code du travail, effectuée dans une indifférence quasi générale en 2007) sans que n’intervienne le décret précisant de quelle juridiction il s’agit (mais tous les décrets parus sur d’autres points ont toujours précisé que le juge judiciaire, selon l’acceptation courante, n’était pas le juge prud’homal mais le juge du tribunal d’instance, ce qui d’ailleurs ici serait cohérent avec le terme de « convention individuelle » qui relève du droit civil.

« Champ de la négociation collective » : par accord collectif, l’employeur pourra désormais désigner les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ; il pourra aussi décider une période de référence annuelle différente de l’année civile ; il pourra aussi fixer « les principales caractéristiques des conventions individuelles.

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra fixer les modalités selon lesquelles il « assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » ; les modalités selon lesquelles lui et le salarié « échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération…» ; les modalités selon lesquelles « le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ». En clair, ces dispositions introduisent une base pour une pression permanente exercée sur les salariés, alors qu’actuellement cette pression n’est prévue que lors d’un seul entretien annuel. Elle renforce également les arguments que l’employeur pourra utiliser pour réfuter les abus. Elle est là encore basée implicitement sur la prétendue liberté du salarié à pouvoir refuser une charge de travail.

Enfin mesurer la « charge de travail » sans compter les heures n’a aucun sens et n’a d’autre conséquence que de ne…pas compter les heures, ce qui est le but de la manœuvre.

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra aussi fixer le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce (encore une fois librement), la seule limite étant le respect du repos hebdomadaire, des jours fériés dans l’entreprise et des congés payés soit un nombre maximal de jours de 365 – 52 – 8 (nombre de jours fériés moyen tombant un autre jour que le dimanche) – 30 = 275 jours ! A bien y regarder, ce salarié travaillerait sans compter ses heures pendant toute l’année et ce sans un seul jour de repos en compensation !

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra également fixer les modalités selon laquelle le salarié acceptera (encore une fois librement)de renoncer soit au repos hebdomadaire soit au repos au repos quotidien de 11 heures consécutives en les fractionnant, la condition étant qu’il soit « en dehors de son lieu de travail » et muni d’ « outils numériques ». Et c’est l’accord qui déterminera jusqu’où on peut réduire ces repos !

« Dispositions supplétives » : si l’accord collectif n’a pas prévu de dispositions pour évaluer la « charge de travail », l’employeur pourra se contenter de noter sur un document les journées et demi-journées travaillées et s’assurer (comment ?) du respect du repos quotidien et hebdomadaire ! Les rédacteurs du texte ne manquent pas d’humour, qui ajoutent qu’une fois par an, l’employeur organise un entretien avec le salarié pour « évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable ». Voilà ce qu’on trouve maintenant dans le Code du travail !

Alors qu’on s’attend à trouver en « dispositions supplétives » des décrets fixant des règles minimales en l’absence d’accord collectif, apparaît ici l’impensable :dans les entreprises de moins de 50 salariés (où il ne peut y avoir d’accord collectif), les employeurs pourront soumettre (avec leur accord libre bien entendu) leurs salariés à des conventions individuelles de forfait en jours ou en heures sur l’année !

En ce cas, et aussi dans les autres entreprises où il n’y a pas d’accord collectif, le salarié pourra voir le forfait en jours monter jusqu’à 235.

Dispositions d’application sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Il est, logiquement, prévu des décrets d’application pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière, mais il est également prévu de les modifier au fur et à mesure des négociations intervenues ! Des décrets flexibles qui pourront donc être revus à la baisse pour les salariés afin de suivre la dégradation éventuelle des accords.

En outre, la liste des dérogations possibles à ces décrets par accord collectif couvre l’ensemble du champ de la durée du travail et de son aménagement. Ces dérogations sont en effet relatives à « à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu’aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération ».

Travail de nuit

« Ordre public » : la définition du travail de nuit a changé.

Jusqu’ici tout travail entre 21 h et 6 h était considéré comme travail de nuit. Par accord collectif, une autre période de neuf heures consécutives pouvait être décidée à condition d’inclure l’intervalle minuit-5h. Le projet de loi décide que le travail de nuit est désormais un travail effectué au cours d’une période de neuf heures consécutives (commençant au plus tôt à 21 h et finissant au plus tard à sept heures) comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.

Conséquence : des salariés comme les chefs de rayon, qui peuvent prendre leur travail à 5 h ne verront plus leurs heures faites entre 5 h et 6 h considérées comme travail de nuit.

Pour rappel, la loi Macron 1 du 6 août 2015 a autorisé le travail dit « en soirée » de 21 h à 24 h dans les magasins de vente au détail des nouvelles « zones touristiques internationales ». Pour l’occasion, la définition de la période de travail « de nuit » dans ces magasins avait été modifiée : elle pouvait ne commencer qu’à minuit.

La durée maximale quotidienne du travail de nuit est maintenue à 8h, mais il peut y être dérogé par accord d’entreprise qui prime désormais sur l’accord de branche.

La durée hebdomadaire maximale du travail de nuit est toujours de 40h en moyenne mais désormais calculée sur 16 semaines et plus sur 12.

La surveillance médicale des travailleurs de nuit est affaiblie : il n’est plus précisé que la surveillance médicale particulière doit être effectuée avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois.

« Champ de la négociation collective » : là encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche pour : la mise en place du travail de nuit, la définition de la période de nuit, les contreparties, l’organisation des temps de pause, le dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire (dans la limite de 44 h sur 16 semaines).

« Dispositions supplétives » : de façon incohérente, après avoir modifié la définition du travail de nuit en faisant passer la fin de l’intervalle de nuit de 6h à 5h, il est ici affirmé qu’à défaut d’accord collectif, le travail ente 21h et 6h est considéré comme travail de nuit. Mystère.

Un décret pouvait fixer la liste des secteurs où la durée hebdomadaire moyenne pouvait varier entre 40 et 44h. Désormais ce décret n’interviendra qu’à défaut d’accord.

Travail à temps partiel

« Ordre public » : le nouvel « ordre public » prévoit que la modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié en respectant « un délai de prévenance », alors qu’il était jusqu’ici chiffré à 7 jours.

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche : pour la mise en place du travail à temps partiel ainsi que pour la répartition des horaires à l’intérieur de la journée et pour fixer lesamplitudes horaires et les contreparties quand cette répartition comporte plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures ; pour ledélai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail.

« Dispositions supplétives » : suppression de l’information de l’inspecteur du travail lorsque des horaires à temps partiel sont mis en place en l’absence de représentation du personnel.

Travail intermittent

« Ordre public » : ici encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche.

Les entreprises adaptées pourront désormais conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, « dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé ».

Repos quotidien

« Ordre public » : ici le nouvel ordre public prend soin d’annoncer le champ de la négociation des dérogations.

« Champ de la négociation collective » : ici encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche pour déroger à la durée minimale de repos quotidien.

« Dispositions supplétives » : à défaut, d’accord, dérogation par décret « en cas de surcroît exceptionnel d’activité ».

Jours fériés

« Champ de la négociation collective » : là aussi, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour définir les jours fériés chômés. Au passage disparaît la référence aux usages retenue par la jurisprudence.

Journée de solidarité

« Dispositions supplétives » : la laïcité à géométrie variable, ici a été ajouté l’interdiction faite aux accords collectifs, et également aux employeurs en l’absence d’accord, de choisir pour la journée de solidarité parmi les jours fériés possibles, le premier ou le second jour de Noël ainsi que le Vendredi Saint. Retour au concordat avec cet alignement sur le régime d’Alsace-Moselle pour les jours fériés.

Congés payés/durée

« Ordre public » : une amélioration ! Extension aux hommes de moins de 21 ans du congé supplémentaire pour enfant à charge.

Congés payés/prise des congés

« Champ de la négociation collective » : désormais un employeur pourra, par accord collectif, fixer les délais qu’il doit respecter s’il modifie l’ordre et la date de départs en congés, alors que la loi fixait ce délai à un mois.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord collectif, l’employeur ne doit plus consulter que le comité d’entreprise (au lieu du comité d’entreprise et des délégués du personnel) pour la définition de la période de prise des congés ; et il ne doit plus consulter les délégués du personnel pour fixer l’ordre des départs mais le comité d’entreprise.

Congés payés/fractionnement et report

« Ordre public » : l’employeur pouvait fractionner le congé, lorsque qu’il s’accompagnait de la fermeture de l’entreprise « sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l’agrément des salariés ». Désormais l’employeur n’a plus à recueillir ni cet avis conforme ni cet agrément.

Les jours supplémentaires de congés pour fractionnement ne font plus partie du nouvel « ordre public ».

« Champ de la négociation collective » : Pour les reports de congés d’une année sur l’autre, l’accord d’entreprise primera désormais sur l’accord de branche.
  1   2   3   4   5

similaire:

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconProjet de loi el khomri

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconLoi El Khomri : tous concernés !
«public/privé» par la Loi «travail» et qu’il faut organiser la préparation de la grève interprofessionnelle, contre le projet de...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconAvec le projet de loi El Khomri, les femmes vont trinquer !

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconProjet de loi El Khomri
«Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconVous trouverez en lecture l’analyse réalisé par le secteur dlaj confédéral...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconLa journée du 31 mars pour exiger le retrait du projet de loi el...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconMesdames et messieurs les deputes
«Protéger et équilibrer le temps de travail», elle se situe dans un tout autre raisonnement à la fois économique et humain que le...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconQuatrième analyse revue et corrigée, détaillée et complétée de l’ani...
«vote par ordre» mais un vote «par tête». IL faut donc un seuil de représentativité en nombre de voix de salariés derrière les syndicats...

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* icon25 mars 2016 Les députés écologistes demandent l’abandon du projet de loi El Khomri
«Green Quantitative Easing», une politique monétaire fléchée vers les projets verts

Analyse détaillée du projet de loi el khomri par Gérard Filoche* iconAdoption du projet de loi de modernisation de l’économie
«Je pourrais résumer notre projet en quelques chiffres : 30 mesures, 44 articles, au moins +0,3% de croissance par an à partir de...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
d.20-bal.com