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seraient concernés. En plus de cela, il faudra faire la preuve du lien entre ces pathologies et la pénibilité (décrets à venir). C’est là qu’intervient le dispositif, créé par la loi, sur la traçabilité des facteurs de pénibilité.
Qui en sont les acteurs ?
Le médecin du travail devra consigner dans le dossier médical, accessible au salarié, les données de santé, les expositions professionnelles à la pénibilité et ses demandes préventives d’aménagement du poste de travail. L’employeur, quant à lui, devra pour chaque travailleur exposé, consigner dans une fiche individuelle les conditions de pénibilité auxquelles ce dernier est exposé, la période d’exposition et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs de pénibilité. Cette fiche établie en cohérence avec le Document Unique d’Évaluation des Risques n’est accessible au salarié qu’à des moments définis. N’existant pas à ce jour, elle n’ouvre aucun droit aux salariés au seuil de leur retraite.
Une fois encore, cette loi laisse, dans bien des domaines, le salarié seul face à son employeur et à la sécurité sociale.
Que pourront faire les représentants du personnel ? Outre l’information générale des salariés et l’assistance aux recours individuels, ils chercheront à socialiser le débat en interpellant le médecin du travail, en interpellant l’employeur sur la traçabilité des expositions. Ils se saisiront des négociations d’entreprise, de groupe et/ou de branche, quant aux accords et aux plans d’actions concernant la réduction de la pénibilité (voir accords Arkéma, Rhodia et celui de la Branche des Industries Électriques et Gazières).
En conclusion
Les salariés et leurs élus peuvent espérer que ce qu’une loi a fait, une autre peut l’améliorer.
Dans l’immédiat, il faut expliciter et faire connaître ce dispositif, il faut accompagner les recours individuels, mais aussi réintroduire une démarche collective sur l’identification des facteurs de pénibilité, leur traçabilité et bien sûr, sur la compensation de cette pénibilité au travers de ces minces avancées législatives, de la réactivation du dialogue social et de la négociation collective dans ces domaines.
Nadine Péronnet
Tandem Conseil & Formation
Média CE – février 2011
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Pénibilité et retraite : quel rôle pour les représentants
du personnel ?
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La loi « portant réforme des retraites » est votée et paraît à beaucoup comme un recul général des droits préexistants ; de plus, elle n’introduit que très peu d’ouvertures de droits pour les travaux pénibles.
Dans cet article nous n’aborderons que le problème spécifique de la nouvelle prise en compte législative de la pénibilité au travail. Et encore, avec prudence, car si le texte cadre est connu, les décrets d’applications sont à venir.
La notion de pénibilité inscrite pour la première fois dans le code du travail
Reconnaissons un aspect positif : un texte inscrit pour la première fois dans le code du travail la notion de pénibilité ; par contre, il en fait une affaire de parcours professionnel individuel. Il n’y aura pas de reconnaissance de la pénibilité collective par métier. Un salarié pourra ainsi se voir reconnaître le droit d’accéder à la retraite à 60 ans sans décote au lieu des 62 ans fixés par la réforme. Mais pour que soit prise en compte la pénibilité, il faudra qu’elle puisse être évaluée et enregistrée au fil de la carrière des salariés concernés. Les critères de pénibilité seront définis par les décrets à venir. La loi en trace cependant les grandes lignes : « des facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé » ; on pourrait en déduire que les effets différés de la pénibilité sur la santé seront pris en compte … Mais non ! L’évaluation de la pénibilité sera individuelle et se fera à l’âge de 60 ans par les médecins conseils de la sécurité sociale quant aux incapacités médicales existantes ; exit donc les effets différés.
Ce dispositif compense au mieux l’incapacité au travail et non la pénibilité. De plus, il suppose que les effets sur la santé soient déclarés au titre des maladies professionnelles ou, dans certains cas, comme accidents du travail ; il suppose, par ailleurs, un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 20% avec un dispositif de rattrapage complexe à partir de 10%. Si on se réfère aux données actuelles, très peu de salariés
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