Fiche bonnes pratiques





télécharger 32.64 Kb.
titreFiche bonnes pratiques
date de publication19.05.2017
taille32.64 Kb.
typeDocumentos
d.20-bal.com > loi > Documentos
Fiche bonnes pratiques

Responsabilité sociétale des organisations publiques (RSOP)

Champ de la Responsabilité sociale interne


Relations et conditions de travail

(Format maximum de la fiche synthétique : 4 pages)
I - Grand titre : intitulé de l'action

Intégration et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

II – Le contexte de l'action



  • Le contexte général de l'action


Domaine Diversité


  • Les objectifs poursuivis

RFF a signé le 22 avril 2009 un « Accord d’entreprise sur l’insertion et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées » qui engage l’entreprise pour 2009-2010 (et sera réengagé pour 2011). Cet accord permet de renforcer l’accord de méthode élaboré en 2008. C’est un plan d’action qui s’articule autour de trois principales actions afin de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap, d’assurer leur maintien dans l’emploi mais aussi pour accompagner et inciter les collaborateurs victimes d’un handicap à l’auto déclaration. Enfin, une démarche de sensibilisation des collaborateurs environnant est prévue.


  • Les bénéficiaires

Tous les collaborateurs de RFF victimes d’un handicap mais aussi des personnes en situation de handicap ayant pour volonté de travailler dans l’établissement RFF.

III – L’action


  • Le pilotage de l'action

Un référent au sein de la DRH a été désigné.

Philippe BERTHET, Chef de l’unité Formation

  • Inscription dans un projet global (national et/ou local)


Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.


  • Le périmètre concerné (en distinguant siège, services décentralisés, secteurs d’activités, etc.)

Ce plan d’action concerne tous les établissements de RFF, c'est-à-dire le siège et ses 12 directions régionales.


  • Les acteurs (parties prenantes ou fonctions concernées par la conception et/ou la mise en œuvre)

Acteurs internes : le médecin du travail, l’assistante sociale, le référent désigné, le CHSCT et la commission de suivi travailleurs handicapés

Acteurs externes : l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), le Club ARIHM (Action et recherche – Insertion et Handicap psychiques ou mentaux), d’ID ergonomie (Etudes et aménagement des situations de travail) ou du SAMETH (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des TH)


  • Les étapes de mise en œuvre

Ce plan d’action se décompose en trois axes principaux :

  • L’insertion des personnes handicapées, concerne le recrutement. En effet, RFF s’est imposé un objectif de résultat à l’aide de Contrats Initiative Emploi et notamment face aux conditions fixées par la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Ainsi, en 2009, RFF s’est engagé à embaucher 5 personnes handicapées.




  • Le maintien dans l’emploi concerne l’engagement de l’entreprise à veiller, le cas échéant, à un changement ou un aménagement de poste pour cause d’invalidité ou inaptitude d’un collaborateur, afin de lui permettre de continuer à avoir une vie professionnelle dans l’entreprise. Pour ce faire, le maintien dans l’emploi est un travail collaboratif entre diverses parties prenantes : le médecin du travail, le référent désigné, le CHSCT, l’assistante sociale mais aussi de nombreux organismes tels que l’ANACT.

Cette coopération a aussi un rôle préventif, dans la mesure du possible elle se regroupe afin de trouver les meilleures solutions adaptées à chacun des individus.

Ainsi, RFF devra tenir compte du handicap dans le déroulement du plan de carrière du salarié.

Le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé sera accompagné et orienté grâce au médecin du travail, qui veillera au bon déroulement de son maintien et proposera, selon le handicap du salarié, en tenant compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la personne, une organisation de son emploi du temps.


  • La communication et les actions de sensibilisation. Autour de ce troisième axe, il existe deux sous-sujets. D’une part, RFF s’engage à tout mettre en place afin de lever les idées reçues ainsi que les préjugés liés au handicap notamment en ce qui concerne la réticence à l’embauche d’une personne en situation de handicap, ou même dans le déroulement de sa carrière et son évolution. D’autre part, la Direction de RFF s’engage à accompagner à l’aide d’un dispositif le salarié victime d’un handicap à se déclarer à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Ainsi, le dispositif qu’a mis en place la Direction prévoit autant un accompagnement dans les démarches administratives qu’un aménagement des horaires pour les soins et actes médicaux, ou encore une prise en charge partielle des frais de mutuelle.

Bien entendu, la direction et toutes les parties prenantes, s’engagent à respecter une confidentialité absolue.


  • Les moyens mis en œuvre

Notamment investissements :

- humains : nomination d'un chef de projet, temps consacré au projet, etc.

Un référent au sein de la DRH

Un dispositif d’accompagnement à l’auto-déclaration du salarié victime d’un handicap.

Un travail en collaboration avec plusieurs parties-prenantes pour chaque salarié, cas étudié individuellement
- financiers : budget consacré au projet etc.

Versement de la taxe d’apprentissage : la Direction a décidé de verser, au titre de la taxe d’apprentissage portant sur l’exercice 2010, 73% du montant dû soit la somme de 136 640€, à des organismes agréés ayant pour objet social l’insertion et/ou formation de personnes handicapées.

Des aménagements de postes sont réalisés avec le concours financier de l’AGEFIPH


  • L'accompagnement

Une commission de suivi est mise en place afin de superviser la mise en œuvre de l’accord. Ce comité est composé de représentants des organisations syndicales, du CHSCT et de la DRH, du médecin du travail, de l’assistante sociale, du délégué à l’accessibilité, d’une collaboratrice concernée par le handicap et du référent. Les actions de sensibilisation et de formation ont été les suivantes : formation de l’unité emploi au recrutement TH en 03/09, article dans le journal interne en 05/09, explication de la démarche (accord de méthode en 2008, diagnostic et accord sur l’insertion et le maintien en 2009) en comités RH entre mai et juillet 2009, envoi en 09/09 d’une plaquette de sensibilisation à l’insertion TH à l’ensemble des collaborateurs de RFF, information interne sur le handicap dans le cadre de la semaine du développement durable en 04/10. Un projet d’action de formation du personnel est actuellement à l’étude.


  • Les critères de transversalité

Cet accord est transversal à toute l’entreprise, puisqu’il est destiné à tous les salariés victimes d’un handicap. Chacun peut demander à rencontrer la DRH ou le référent désigné afin d’être orienté le mieux possible.

Cet accord ne concerne que le pilier social du développement durable.

V - Les résultats





  • Les résultats obtenus (suivant l’état d’avancement de l’action)

Entre 06/09 et 06/10, le taux de personnes handicapées chez RFF est passé de1,20% à 1,77%.

Par ailleurs, un courant d’affaires avec le milieu protégé a été initié.

La Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) 2009 de RFF comptabilise ainsi :

  • 15,11 unités bénéficiaires au titre des travailleurs handicapés présents (contre 8 unités en 2008)

  • auquel s’ajoutent 4,42 unités supplémentaires au titre du courant d’affaires développé avec les Entreprises Adaptées et ESAT (contre 0,74 unité en 2008)

  • soit un total de 19,53 unités au 31/12/09 alors qu’en 2008 nous ne totalisions que 8,74 unités (l’obligation légale est de 56 unités en 2009 contre 35 en 2008)

  • la progression est donc de 123%



  • L’évaluation


Les indicateurs retenus sont ceux qui proviennent de la loi. C'est-à-dire, le pourcentage de personne employée à plein temps victime d’un handicap par rapport à l’effectif total de l’entreprise.

  • L’adhésion


L’évaluation du niveau d’adhésion des personnels, des bénéficiaires, d'autres parties prenantes

  • Le prolongement 


Très prochainement, cet accord vise à être prolongé dans le temps. Ainsi, RFF par sa crédibilité pourra collaborer avec d’autres associations


  • Les freins au changement

Ils sont nombreux et avant tout culturels. Sur le plan du recrutement, il est à noter une difficulté supplémentaire en région parisienne où le marché de l’emploi handicap est très tendu.


  • Les points clés de la réussite

Sachant que les freins sont nombreux et que cette démarche prendra du temps, il est indispensable que l’impulsion vienne de la Direction Générale. Il est également nécessaire de jalonner l’évolution de l’entreprise sur le sujet en se fixant des objectifs réalistes en termes de recrutement, milieu protégé, formation etc. dans le cadre d’accords d’entreprise.

VI – Informations complémentaires




  • La personne à contacter

Philippe BERTHET : Philippe.BERTHET@rff.fr




  • Le contexte organisationnel


Réseau Ferré de France (RFF)

Effectif au 31/12/2009 : 1166, réparti sur un siège (Paris) et 12 directions régionales

Age moyen : entre 35 ans et 40 ans

  • Les pièces jointes 


Accord d’entreprise sur « l’insertion et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées »
Les pièces jointes doivent être mises au format pdf.

similaire:

Fiche bonnes pratiques iconRecherche : Enfants victimes d’infractions pénales : guide de bonnes pratiques
«Enfants victimes d’infractions pénales : guide de bonnes pratiques» décembre 2003

Fiche bonnes pratiques iconLes bonnes pratiques

Fiche bonnes pratiques icon3- propositions de bonnes pratiques aux industriels

Fiche bonnes pratiques icon1. Origine des bonnes pratiques de préparation

Fiche bonnes pratiques icon3- propositions de bonnes pratiques aux industriels

Fiche bonnes pratiques iconLes habitudes de travail ne constituent pas toujours un bon réflexe...

Fiche bonnes pratiques iconI.– un constat : l’importance du nombre des acteurs institutionnels...
«références de bonnes pratiques» visant une prise en charge globale de la personne âgée 49

Fiche bonnes pratiques iconChristel Prado, présidente de l’Unapei et Claudy Lebreton, président...
«budget individualisé» qu’elle pourrait utiliser librement en faisant en quelque sorte «son libre choix de prestations» et en pouvant...

Fiche bonnes pratiques iconRappel historique La loi comporte une logique qu’il convient d’intégrer,...
«bonnes pratiques»; assurer la connaissance et la diffusion du droit dans le monde des entreprises. IL s’est, dans ce dessein, inspiré...

Fiche bonnes pratiques iconRapport d’etape du groupe de travail «labels entreprises responsables»
«labels entreprises responsables» s'adresse à toutes les parties prenantes concernées par la reconnaissance des bonnes pratiques...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
d.20-bal.com