Cours sous la direction de responsable des travaux diriges
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Mehdi BENALI Fabrice COHEN MSG 2 Yaniv OHAYON TD 4201 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DOSSIER 4 : REMUNERATION COURS SOUS LA DIRECTION DE RESPONSABLE DES TRAVAUX DIRIGES M. LE PROFESSEUR J.-F. AMADIEU Mme V. NEVEU  Année Universitaire 2002-2003 La rémunération : comment peut-on la justifier ? IntroductionI.Le système de rémunération et ses contraintesL’équilibre de la masse salariale : condition de compétitivité La satisfaction du salarié au travail : condition de climat social La motivation et la fidélisation du salarié : condition de performance
A Le salaire et la législation
B Le salaire et le marché du travail
A Le paiement au poste ou à la fonction occupéeB La rémunération du potentiel, du grade et des compétencesC L’anciennetéD La rémunération de la performanceE Participation, intéressement et actionnariatConclusion Annexes B ibliographie IntroductionL’évolution du marché a alors conduit les entreprises à repenser leurs politiques de rémunérations puisque ces dernières ont de nombreux impacts sur l’organisation, les hommes, et donc la compétitivité : - Elles agissent sur la masse salariale, or les frais de personnels représentent une charge pour l’entreprise (en général plus de la moitié de la valeur ajoutée) ; - L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations de la firme une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l’entreprise. La rémunération est un aspect important de la gestion des ressources humaines pour deux raisons. La première raison est qu’elle représente en moyenne une part de 60% dans la valeur ajoutée des entreprises en France. Deuxièmement, la rémunération est un thème récurent de l’action syndicale et des grèves. Pour ces deux raisons nous pouvons dire que la gestion des rémunérations est au centre des préoccupations de l’entreprise et apparaît comme un levier très puissant de l’efficacité sociale. Etant considérée comme l’attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient « la pierre angulaire » de la Gestion des Ressources Humaines. Par conséquent, l’enjeu est de taille : il s’agit de construire un système de rémunération stratégique en s’appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu’ils ont sur les contraintes identifiées et les objectifs retenus. Dans cette optique, les entreprises ont établi un édifice, qui s’est constitué au fil du temps, de différents dispositifs de rémunération pour former un véritable patchwork. Ainsi il est né le concept de rémunération globale, qui peut se définir comme un ensemble de gratifications versées directement en salaire et indirectement sous formes d’avantages (œuvres sociales, complément de retraites etc.…) Il existe quatre composantes à cette rémunération globale :
Malgré toutes ces catégories de rémunérations, on peut poser la question de la légitimité de celles-ci : Comment peut-t-on justifier la rémunération ? Comment une entreprise peut-t-elle légitimement justifier la paye d’un salarié ? C’est pour cela, nous verrons dans cet exposé, dans un premier temps, le système de rémunération et ses contraintes. Puis, nous traiterons des variables externes qui jouent dans la détermination de la rémunération. Et enfin, nous développerons les variables internes permettant une fixation du salaire. I.Le système de rémunération et ses contraintesComme nous pouvons le voir sur le graphe, le système de rémunération est un système ouvert. |
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