A noter que l’ordonnance du 2 Mai 2005 est venue confirmer la place du projet social dans les stratégies de l’établissement





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LE PROJET SOCIAL

2012 – 2016

Direction des Ressources Humaines

Février 2013

METHODOLOGIE DU PROJET SOCIAL 2012-2016

Evaluation du projet social


  1. Evaluation réalisée sous forme d’audit en Janvier 2011 par un étudiant en Ingénierie de la Santé puis remise à la Direction des Soins ; ce document a par la suite été intégré aux dossiers partagés des Ressources Humaines (RH).

  2. Echanges au sujet de cette évaluation réalisés avec le Docteur IDIRI, Médecin Chef de Pôle, C.DEGRYSE, Directrice des soins et E.DOOZE, Directrice des Ressources Humaines (DRH), les 20, 26 et 27 Juillet 2012.

  3. Remise du rapport aux Représentants du Personnel en Juin 2012 puis par mail le 4 Octobre 2012.



Cadre réglementaire
L’article L 6143-2 du Code de la Santé Publique, introduit par la loi hospitalière du 31 Juillet 1991, précise que le projet d’établissement définit les objectifs généraux de la structure dans les secteurs suivants : domaines médical et des soins infirmiers, recherche biomédicale, politique sociale des plans de formation, gestion et système d’information. Ce projet est établi pour une durée de 5 ans.

Par ailleurs, les dispositions du Code de la Santé Publique et celles du protocole d’accord du 14 Mars 2000 prévoient de faire reposer la modernisation du service public hospitalier sur un projet social porteur de valeurs fortes et partagées qui traduit la politique sociale de l’établissement.

Ses missions :


  1. La reconnaissance et la mobilisation des Ressources Humaines (RH) en modernisant les relations sociales

  2. La gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) et la validation des acquis professionnels

  3. L’approche qualitative et personnalisée de la gestion des RH

  4. La qualité et l’amélioration des conditions de travail

  5. Les formations initiale et continue



Le projet social identifié est négocié avec les organisations syndicales et validé en Comité Technique d’Etablissement (CTE) et comité d’hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT); sa mise en œuvre fait l’objet d’une évaluation annuelle présentée en CTE et CHSCT.

A noter que l’ordonnance du 2 Mai 2005 est venue confirmer la place du projet social dans les stratégies de l’établissement.

Modalités opératoires


  • Réflexion – échanges entre le Médecin Chef de Pôle, la Direction des Soins, la DRH les 20, 26 et 27 Juillet 2012 sur l’audit projet social 2007-2011 puis sur ce que pourrait être le projet social 2012-2016 le 27 Juillet 2012, et enfin avec le Directeur du Centre Hospitalier Intercommunal (CHI) de Wasquehal le 3 Août 2012.

  • Sensibilisation des partenaires sociaux fin 2012 par échanges sur certaines pistes.

  • Echange et validation des 5 axes du projet social 2012-2016 par le coordonateur des risques, les Représentants du Personnel, la responsable Qualité, la Médecine Préventive, le pilote Prévention et Gestion des Risques ainsi que la DRH le 4 Octobre 2012.

  • Le 11 Octobre 2012, échange sur certains objectifs de l’axe n°5 avec la Médecine Préventive.

  • En Novembre 2012, travail sur les modes opératoires avec la Médecine Préventive, la Cellule Qualité, le Responsable Gestion des Risques, les Représentants du Personnel, la Direction des Soins, la DRH et le Médecin Chef de Pôle.



Sources utilisées


  • Bilans sociaux 2009, 2010, 2011.

  • Diagnostic absentéisme (étude sur l’absentéisme réalisée en 2012)

  • Résultats du sondage sur l’absentéisme, les accidents de travail.

  • Tableau des emplois.



Planification à 5 ans des actions


  • Directoire en Décembre 2012

  • Répartition des actions dans les groupes de travail existants ou à créer.



Validation aux instances : premier trimestre 2013

Evaluation annuelle de l’avancement des actions  sous la forme du tableau axes/objectifs (atteints, partiellement atteints et non atteints) et commentaires remis aux instances (CTE et CHSCT).


INTRODUCTION
Le projet social de l’établissement se veut ambitieux et anticipatif, mais reste réaliste et concret, se fixant des objectifs qu’il voudrait atteindre. Il tente par ailleurs de concilier deux principes s’enrichissant mutuellement, à savoir permettre aux agents d’évoluer au bénéfice de l’institution qu’ils servent, mais également d’évoluer pour leur épanouissement personnel : le présent projet associe donc intérêt général, collectif et individuel et est donc naturellement élaboré avec la participation du corps social non médical de l’établissement et de l’ensemble des professionnels médicaux et paramédicaux afin d’obtenir une vision globale et harmonisée.
Le projet social 2012-2016, qui s’inscrit dans la continuité du projet social 2007-2011, s’est construit de manière concertée entre les Représentants du Personnel et la Direction avec une volonté d’associer les salariés de l’établissement. Le choix des thématiques retenues est issu d’observations des partenaires sociaux au fil des échanges avec la Direction, des bilans sociaux, des réunions autour du projet social en tant que tel en plus de l’audit projet social 2007-2011 et des procès verbaux des CHSCT des années précédentes, l’ensemble de ces documents ayant servi de base de travail.
En outre, le contexte particulier de développement du CHI de Wasquehal, dont la restructuration a débuté en 2010 et mise en place en 2011, le projet de construction (Hôpital de Demain) mené en 2012 a conduit à donner au projet social une tonalité particulière, résolument tournée vers l’avenir et ce, dans un contexte économique prégnant.

Ce développement s’appuie tout d’abord sur le maintien d’un dialogue social permanent dans lequel chaque partie est co-responsable du devenir de l’hôpital.
La force du CHI réside dans la richesse des professionnels qui le composent. Le tableau des emplois est la traduction dynamique du développement de l’activité. Dans ce contexte, le projet social prend tout son sens compte tenu de la nécessaire anticipation des adaptations des compétences des professionnels.
C’est ainsi que l’analyse prospective a mis en évidence les axes déterminants du projet social :

Axe 1 : mener une politique de gestion prévisionnelle des métiers et compétences (GPMC)

Axe 2 : développer une politique sociale en lien avec les partenaires sociaux

Axe 3 : assurer la qualité de vie au travail

Axe 4 : promouvoir une politique globale de formation

Axe 5 : garantir la maîtrise et la gestion des risques en développant une coordination efficace des vigilances.
L’élaboration de ce projet social s’est appuyée sur :

  • La connaissance des attentes du personnel identifiées au travers :

  • Des Représentants du Personnel

  • Des comptes-rendus des CHSCT

  • De l’audit du projet social 2007-2011

  • De l’organisation du travail établie lors de la restructuration

  • Des réunions de travail avec les organisations syndicales

  • Les indicateurs RH

  • L’étude sur l’absentéisme réalisée en 2012

  • Les résultats du sondage sur l’absentéisme

  • Les bilans sociaux 2009, 2010 et 2011.



Sa mise en œuvre, le suivi de ses actions et les modalités de son évaluation, sous la compétence du CTE et du CHSCT, s’inscriront dans la continuité du travail engagé avec les organisations syndicales.

CADRE REGLEMENTAIRE

Les années 1991 à 2005 ont été riches en termes d’apports textuels relatifs au projet social :


  • La référence initiale figure au sein de la loi du 31 Juillet 1991.




  • Le terme « projet social » a été introduit le 14 Mars 2000 dans le cadre d’un protocole d’accord concernant la modernisation de l’hôpital ; le projet social s’instaure dans une dynamique de négociation interne.




  • Ordonnance du 2 Mai 2005 : « le projet social définit les objectifs généraux de la politique sociale de l’établissement ainsi que les mesures permettant la réalisation de ces objectifs. Il porte notamment sur la formation, l’amélioration des conditions de travail, la gestion prévisionnelle et prospective des emplois et des qualifications et la valorisation des acquis professionnels. »

Le projet social est négocié par le Directeur et les organismes syndicaux représentatifs au sein de l’établissement.

Le CTE et le CHSCT sont chargés de suivre, chaque année, l’application du projet social et en établit le bilan à son terme.
BILAN DU PROJET SOCIAL 2007-2011

cf : tableau ci-joint (axes/objectifs/actions) page 9

Utilité d’une évaluation du projet social
Dresser un bilan du projet social est indispensable, celui-ci étant élaboré tous les 5 ans. L’évaluation du projet social a permis à la Direction de l’établissement d’avoir à sa disposition une « photographie » de l’état actuel de la réalisation des objectifs qui composaient le projet dans le délai imparti de 5 ans et a ainsi permis de réaffirmer les priorités, de redéfinir les objectifs et de pérenniser les actions menées dans le cadre de la rédaction du prochain projet social 2012-2016.
Le bilan du projet social 2007-2011 a par ailleurs permis de déterminer le score des objectifs atteints et a constitué le point de départ du projet social 2012-2016. L’évaluation de l’atteinte des objectifs prévus constitue une transition entre l’actuel et le futur projet. Cet audit a notamment permis de démontrer quels sont les points forts ainsi que les points à améliorer de l’établissement.
Cette réflexion sur le projet social s’enracine dans une histoire de l’hôpital et de sa politique sociale. Elle s’attache à promouvoir :


  • L’équité de traitement des personnels et la reconnaissance des contributions individuelles ;

  • Le développement de chacun et la contribution collective et solidaire aux projets de l’établissement ;

  • La responsabilisation individuelle, le respect de la personne et le service de l’intérêt collectif.



Modalités d’évaluation du projet social
La méthodologie de réalisation de cet audit repose en premier lieu sur l’étude du projet social 2007-2011 et l’évaluation de ce projet sur l’évaluation des objectifs qui le composent.

Les objectifs du projet social du CHI de Wasquehal sont organisés selon quatre grands axes : « Management et Organisation », « Participation/Information/Communication », « Conditions de travail et qualité de vie au travail » et « Gestion des emplois, des compétences et des qualifications », chaque axe contenant une série d’objectifs fixés lors de la réalisation du projet social. Il s’agit alors d’établir si les objectifs sont atteints ou non et de les classer selon trois catégories : « atteint », « partiellement atteint » ou « non atteint ».
Afin de pouvoir affirmer si un objectif est atteint ou non, il convient d’abord d’étudier les documents existants et mis à disposition par la DRH. Parmi les documents étudiés, se trouvent notamment :


  • Le projet social 2007-2011

  • L’audit de dossiers du personnel (Février 2010)

  • La politique d’évaluation du personnel (2010)

  • Les documents relatifs au contrat unique d’insertion (CUI)

  • Le décret 2010-1153 du 29 Septembre 2010 ainsi que l’arrêté du 29 Septembre 2010 relatifs aux évaluations des agents

  • Le guide méthodologique GPMC (Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences)

  • La procédure de recrutement

  • Le dossier des indicateurs de l’établissement depuis 2009

  • Le classeur des fiches métiers version 2 (Janvier 2010)

  • Les différents guides d’accueil

  • La fiche de synthèse du dossier CLACT (Contrats Locaux d’Amélioration des Conditions de Travail)



L’étude de ces documents permet d’observer ce qui a été mis en place en termes de politiques, procédures, informations, actions, réflexions et de modifications afin d’atteindre un objectif. Par exemple pour l’objectif « développer les procédures d’accueil et d’intégration », l’étude de documents tels que les « guides d’accueil » mis en place et régulièrement réajustés permettra d’observer qu’il s’agit d’un objectif atteint.

Afin de pouvoir compléter l’étude des documents existants et d’avoir une meilleure visibilité de la situation au CHI de Wasquehal quant à la réalisation des objectifs du projet social, des entretiens avec les responsables de différents secteurs d’activité pouvant apporter des informations supplémentaires ont été programmés. Ces entretiens ont notamment concerné :


  • Madame DEGRYSE, Directrice des Soins

  • Madame DOOZE, Directrice Adjointe et Directrice des Ressources Humaines

  • Madame RATAJSZCZAK, Secrétaire de Direction

  • Madame LADUREAU, Responsable des Retraites et de la Formation Continue

  • Monsieur HULO, Médecin du Travail

  • Madame LORTHOY, Responsable de la Médecine Préventive

  • Madame MEUNIER, Assistante Sociale

  • Monsieur PICAVET, Adjoint des Cadres et Responsable des Carrières

  • Madame IDIRI, Médecin Chef de Pôle

  • Madame CHALUMEY, Responsable Qualité

  • Madame CHARLEY, Conseillère Technique à la Cellule Qualité

  • Monsieur SOUALLE, Informaticien.



Suite à l’étude des documents ainsi que l’ensemble des entretiens réalisés, un bilan des objectifs du projet social a pu être établi et un rapport ainsi rédigé.

Ce rapport est organisé de la manière suivante : pour chaque objectif, une introduction fait état de l’atteinte, de l’atteinte partielle ou de la non-atteinte de celui-ci. Un constat de l’état d’avancement de l’objectif a été dressé et l’ensemble des actions, politiques, procédures mises en place pour atteindre cet objectif a été énuméré. Lorsque cela était possible, des axes d’améliorations ont été proposés. Ces axes d’amélioration réalisables à court, moyen ou long termes concernent les objectifs non atteints et partiellement atteints mais également les objectifs atteints : il s’agit dans ce cadre de proposer des actions afin d’améliorer l’état d’avancement pour conforter et consolider l’ensemble des mesures mises en œuvre concernant les objectifs atteints.

Un tableau récapitulatif des résultats a donc pu par la suite être mis en place (tableau réalisé sous Microsoft Office Excel 2007). Ce tableau reprend les différents axes du projet social ainsi que les objectifs qui le composent ; il a permis d’établir le pourcentage d’objectifs atteints, non atteints et partiellement atteints pour le projet social 2007-2011. Il s’agit là d’une illustration pratique de l’ensemble de l’évaluation du projet qui pourra servir de base et d’élément de comparaison pour les futures évaluations.
Un planning (également réalisé sous Microsoft Office Excel 2007) concernant les axes d’amélioration a également été proposé à la Direction des Ressources Humaines. Il concerne l’ensemble des axes d’amélioration réalisables de manière ponctuelle (avec une date de début et une date de fin de mise en place de l’action) ; il constitue la marche à suivre et les délais à respecter dans la mise en place des axes d’amélioration.



  • Le tableau récapitulatif des résultats ainsi que le planning de réalisation des axes d’amélioration sont présents en annexe sur le rapport remis le 25 Février 2011. Ce rapport est disponible à la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur le portail Intranet de l’établissement dans les documents partagés des RH. Un exemplaire de ce rapport a été également remis à la Cellule Qualité, en plus de la Direction, la Direction des Soins et les Représentants du Personnel.



Audit projet social 2007-2011 en totalité (cf : document remis aux représentants du personnel et disponible à la DRH)

  • Par axe

  • Par objectif

  • Par action


(Il est nécessaire de notifier que quelques erreurs ont été observées dans le document produit en Février 2011).



Bilan synthétique du projet social 2007 -2011 en référence à l'audit de Février 2011





































AXES/OBJECTIFS/ACTIONS

Atteint (64%)

Partiellement atteint (32%)

non atteint (4%)

AXE 1 : Management et Organisation (pages 6 à 18 de l'audit)

 

 

 

Développer les procédures d'accueil et d'intégration (pages 6 et 7)

X

 

 

Généraliser l'utilisation des profils de postes pour le recrutement, la formation professionnelle au CHI de Wasquehal (pages 8 à 10)

X

 

 

Améliorer la procédure d'évaluation et le système de notation du personnel hospitalier (pages 10 et 11)

X

 

 

Améliorer le lien entre l'avancement et l'attribution de la prime de service avec l'évaluation individuelle et mener une politique d'intéressement collective et individuelle en luttant contre l'absentéisme et en valorisant le présentéisme (pages 11 à 13)

 

X

 

Développer et généraliser le tutorat pour les nouvelles embauches (pages 13 et 14)

 

X

 

Axe 2 : Participation/Information/Communication (pages 14 à 18 de l'audit)

 

 

 

Développer la communication sur les métiers de l'hôpital (pages 14 et 15)

 

X

 

Favoriser l'utilisation des nouveaux outils informatiques (pages 15 et 16)

X

 

 

Optimiser le système d'information "ressources humaines" (pages 16 et 17)

X

 

 

Maintenir les structures d'expression directe des personnels (conseils d'UF) (pages 17 et 18)

X

 

 

Créer un espace de réflexion éthique (page 18)

X

 

 

Axe 3 : Conditions de travail et qualité de vie au travail (pages 19 à 24 de l'audit)

 

 

 

Aménager et moderniser les zones vestiaires (page 19)

X

 

 

Prévenir et accompagner les situations de violence (pages 19 à 21)

 

X

 

Alléger, réduire la charge mentale et psychique (pages 21 et 22)

 

 

X

Renforcer la prévention des conduites additives (page 22)

 

X

 

Développer la prévention des pathologies et risques professionnels (pages 22 à 24)

X

 

 

Axe 4 : Gestion des emplois, des compétences et des qualifications (p : 25 à 30 de l'audit)

 

 

 

Développer une politique locale d'accompagnement des politiques nationales, des emplois aidés, par un objectif d'intégration dans
la Fonction Publique Hospitalière, afin de participer à la gestion sociale du chômage et lutter contre les emplois précaires (page 25)

X

 

 

Mettre en place des tableaux de bord sociaux (page 26)

X

 

 

Accompagner la mise en place de la Validation des Acquis de l'expérience (pages 26 et 27)

X

 

 

Favoriser la fidélisation du personnel (page 27)

 

X

 

Développer l'information du personnel sur la mobilité interne (pages 28 et 29)

X

 

 

Accompagner la restructuration des secteurs d'activité (page 29)

X

 

 

Améliorer l'adaptation au poste de travail (pages 29 et 30)

 

X

 

TOTAL

14

7

1




Commentaires :
L’évaluation du projet social 2007-2011 du CHI de Wasquehal et des objectifs qui le composent montre le souci et l’attachement de l’établissement à ses Ressources Humaines. Les résultats obtenus avec 64% des objectifs atteints et 4% des objectifs non atteints démontrent un véritable travail pour atteindre les objectifs fixés. L’engagement de la Direction, des responsables et des partenaires sociaux a été porteur de résultats.



  • Il s’agit à présent pour le CHI de maintenir les efforts à fournir pour les 5 années à venir à partir des objectifs partiellement et non atteints essentiellement, des projets en cours, en plus d’un hôpital modernisé demain.



ORGANISATION INTERNE DU CHI
Organigramme version 21 (accessible sur le portail intranet)

RESSOURCES HUMAINES DU C.H.I.

Le bureau du personnel est composé de trois agents sous la direction de la DRH également en charge du SSIAD et de l’ESAD.
Les agents disposent d’un logiciel de gestion pour le dossier des agents qui permet de suivre la carrière de l’agent, préparer les éléments de paye, suivre les formations, gérer le temps de travail et disposer de plannings dans les services (Médiane).

Le service ressources humaines est ouvert de 8h30 à 16h30 du lundi au vendredi.
Sauf urgence, le service est ouvert aux personnels tous les après-midis à partir de 13h30 sur rendez-vous.

Modalités de fonctionnement : missions principales 


  • Constituer un dossier administratif à tout agent travaillant dans l’établissement

  • Assurer un suivi de la carrière de l’agent de l’entrée à son départ

  • Assurer un traitement à l’agent

  • Recruter, gérer dans le respect du cadre budgétaire, prévoir des remplacements

  • Assurer une mise à jour des connaissances des personnels par la formation

  • Permettre l’accès aux prestations sociales

  • Favoriser le suivi médical des personnels

  • Accueillir, suivre et planifier les stagiaires

  • Répondre aux diverses enquêtes

  • Se tenir informé de l’actualité de la législation liée aux RH.


Objectifs d’amélioration 


  • Former les référents des services à Médiane plannings

  • Etablir un tableau des emplois par service pour les cadres de santé adapté à leurs besoins

  • Organiser un temps d’échange plus formalisé avec la Direction des Soins, le service RH et la Directrice des Finances

  • Créer des supports d’évaluation communs pour les managers (annuelle, renouvellement de contrats, titularisation, …) axés sur les compétences et plus pointus.

  • Etablir un tableau de bord mensuel et annuel des ressources humaines reprenant les éléments majeurs

  • Développer des outils de suivi et de prévisions budgétaires des dépenses de personnel


LES RH : UNE POLITIQUE EN 5 AXES


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