Modèle de règlement intérieur (doc. 1)





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date de publication20.10.2019
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ÉCONOMIE - GESTION




AXES

TITRES

THÈME

COMPÉTENCES

AXE 2. L’INSERTION DANS L’ORGANISATION

DOCUMENT 1

Modèle de règlement intérieur

Le règlement intérieur

C 2.4.3 Définir les objectifs du règlement intérieur.
C 2.4.4 Identifier les droits et les obligations du salarié.

C 2.4.5 Repérer l’échelle de sanctions en cas de non-respect du règlement.

DOCUMENT 2

Les sanctions disciplinaires

Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

C 2.4.6 Mesurer le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise.


DOCUMENT 1
http://www.infoprudhommes.fr/lettre-type/7611-modèle-de-règlement-intérieur

Modèle de règlement intérieur (doc. 1)
Le règlement intérieur devient obligatoire à compter de 20 salariés dans la plupart des entreprises et établissements, selon les articles L1311-1 et 2 du Code du Travail. Nous vous donnons ci- après un "exemple" de règlement intérieur : un tel document doit être négocié entre les représentants des salariés et l'employeur afin de constituer un document de référence pour tous et un document de prévention.

Il est recommandé de le réviser de façon régulière, de le compléter par tous les éléments qui paraissent utiles dans l'entreprise. Pour entrer en vigueur, le règlement et ses modifications doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, d'une communication à l'inspecteur du travail et d'un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il peut s'avérer utile lorsqu'un évènement ou incident se produit au sein de l'entreprise (ex : sanction disciplinaire, non respect de règles de sécurité, etc.).

Les dispositions du règlement intérieur devront faire l'objet d'une publicité auprès des salariés notamment par voie d'affichage dans l'entreprise et par remise aux nouveaux salariés.

Société : ................(raison sociale de l'entreprise) Siège Social : ............................ Capital de : ........................euros N° SIRET: ................................

REGLEMENT INTERIEUR

Le présent règlement a pour objet : De préciser l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité. De déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions applicables. De rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires. Il s'applique à tous les salariés de l'entreprise où qu'ils se trouvent (lieu de travail, parking, salle de repos...) y compris aux intérimaires et aux stagiaires présents dans l'entreprise. Toute autre prescription générale, portée à la connaissance de tous par note de service, sera considérée comme adjonction au présent règlement et aura même force d'application. (notre conseil préférer une mise à jour du réglement intérieur) Pour une meilleure information, ce document sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche, pour qu'il en prenne connaissance et sera affiché dans l'entreprise.

Accès et horaires d'ouverture Les locaux sont ouverts de .... à ...... Des horaires différents peuvent être appliqués en cas de nécessités ponctuelles. Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail, à l'exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel. Les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celui-ci, ainsi que tout animal.

Utilisation des ressources logistiques et informatiques L'utilisation d'Internet, de l'intranet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique ... de l'entreprise peut être réalisée pour un usage personnel, à condition d'être utilisé de bonne foi. Les salariés ayant accès à Internet doivent dans la mesure du possible veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.

Voir dans ce domaine les préconisations de la CNIL

Retards et absences Tout retard doit être signalé et justifié auprès du Directeur des Ressources Humaines (justificatifs). Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l'établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.

Exécution du travail Les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques, mais peuvent en discuter mensuellement dans les groupes de libre expression visant à améliorer les conditions de production. Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l'application de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

Discipline : Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance. (Ex : absences non motivées, retards répétés, non réalisation du travail à accomplir, comportement désinvolte, introduction de personnes étrangères dans le service, faute professionnelle etc.)

Echelle des sanctions : Sont susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise, les sanctions suivantes : - avertissement oral - avertissement écrit - mise à pied disciplinaire de 4 jours maximum. Le salarié conformément à l'article L1332-1 à 5 du code du travail, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable lorsque celui-ci envisagera de prendre une des sanctions qui précèdent à son égard. Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans convocation à entretien préalable comportant mention des griefs retenus contre lui et de la sanction envisagée. Cette convocation précisera que le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien et que cet entretien est destiné à recueillir ses observations. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle et morale dans le travail - Selon l'article L1353-1 à 5 du code du travail, "Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers". "Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit". - Selon l'article L1353-6 : Sera passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis. - Selon l'article L1152-1 à 3 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet : - une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité - d'altérer sa santé physique ou mentale - ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, notamment en matière de : rémunération, de formation, de reclassement,d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.

Loi anti-tabac - En application du décret du 29/05/92 sur la loi EVIN du 10 janvier 1991, il est interdit de fumer dans tous les lieux fermés, public de la société X. - Il est donc formellement interdit de fumer dans : les bureaux, la salle de détente et de repas, la salle de réunion, les sanitaires, les couloirs. - Sauf dans le lieu spécialement réservé aux fumeurs. - Des dérogations ponctuelles pourront être accordées à l'occasion de cocktails organisés par la société X.

Boissons et restaurations - Les boissons et tout autre aliment devront être consommés dans l'espace détente. - La salle de détente et de repas est un lieu convivial, commun qui doit rester propre et bien tenu à tout instant.

Autres dispositions - Toute personne ayant accès aux locaux ne peut : causer du désordre en quelque lieu que ce soit, faire du bruit dans les couloirs, salle de travail, salle de détente de manière à nuire au bon déroulement des activités de la société.

Entrée en vigueur et modification du dit règlement - Ce règlement entrera en vigueur le ............... (entre en vigueur un mois après son dépôt au greffe du tribunal de prud'homme et communication à l'inspecteur du travail). Il est mis à disposition sur le tableau d'affichage du lieu de travail. Toute modification ultérieure du règlement interne sera soumise à la procédure définie dans le  code du travail. Fait à .............. , le ...............

DOCUMENT 2

Pouvoir disciplinaire employeur : sanctionner un salarié.


La sanction provient d'un ou plusieurs faits fautifs imputables au salarié et détectés par l'employeur.

Pouvoir disciplinaire de l'employeur : formes de sanctions


Il existe des sanctions de formes et de natures différentes :

DE SANCTION

NATURE/EFFETS

Blâme ou avertissement

Notification écrite (courrier papier ou électronique) d'observations et remontrances avec inscription au dossier du salarié.

Mise à pied

Interdiction faite au salarié de venir travailler dans l'entreprise pendant un temps limité + perte de salaire en découlant.

Mutation géographique et/ou fonctionnelle

Changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail imposé au salarié.

Rétrogradation définitive ou temporaire

Perte de responsabilités ou changement de position dans la classification avec éventuelle perte de salaire.

Licenciement pour faute légère (si CDI)

Rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement et de congés payés non pris.

Licenciement pour faute grave (si CDI)

Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement mais avec indemnité de congés payés non pris.

Rupture anticipée du CDD pour faute grave

Rupture immédiate et avant terme du contrat de travail sans paiement de l'indemnité de fin de contrat ni des salaires correspondant à la période de contrat restant à exécuter.

Licenciement pour faute lourde (si CDI)

Rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités d'aucune sorte (licenciement et congés payés non pris).



Attention ! Les sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire, privation de prime en raison d'une faute ...) sont interdites par le Code du Travail et l'employeur ne peut les infliger sous peine de devoir rembourser au salarié la somme ainsi retenue et de poursuites et sanction pénales (amende de 3 750 €).

Forme et nature pouvoir disciplinaire employeur : définies


Les forme et nature de la sanction sont obligatoirement définies par le règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 20salariés.

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