Chapitre I: theories de l’inegalite, de la mobilite salariale et realite du marche du travail en thailande





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CHAPITRE I: THEORIES DE L’INEGALITE, DE LA MOBILITE SALARIALE ET REALITE DU MARCHE DU TRAVAIL EN THAILANDE


Par

M. KUMLAI Jongkon

Doctorant au Centre d’Economie du Développement

Université Montesquieu-Bordeaux IV – France



SOMMAIRE

CHAPITRE I: THEORIES DE L’INEGALITE, DE LA MOBILITE SALARIALE ET REALITE DU MARCHE DU TRAVAIL EN THAILANDE 1

1.Théories néoclassiques de la détermination de l’inégalité et de la mobilité salariale 6

1.Inégalité salariale dans la théorie du capital humain 6

2.Fondement de la théorie du capital humain 7

a.Education formelle (école et université) 8

b.Investissements professionnels 9

3.Inégalités salariales selon la théorie du capital humain 9

a.Inégalité salariale et la scolarisation 9

a.Inégalité salariale et investissements post-scolaires 11

b.Inégalité salariale et fonction de gains 12

4.Extension et nouvelles voies de recherche en capital humain 14

1.Mobilité professionnelle et salariale dans les théories néoclassiques 16

A.Origine de la théorie du « job matching » 16

5.Théorie du « job matching » et de la mobilité professionnelle 16

6.Mobilité salariale et professionnelle 18

7.Théorie récente de la segmentation du marché du travail 19

1.Inégalité salariale dans la théorie du marché du travail segmenté 20

A.Fondement de la théorie du marché du travail dual 20

8.Inégalité salariale dans un marché du travail segmenté 21

a.Sources de la segmentation du marché du travail 21

a.Inégalité salariale et la pauvreté expliquées par la théorie de la segmentation 23

2.Mobilité du marché du travail segmenté 24

A.Mobilité professionnelle dans un marché segmenté 24

9.Mobilité d’emploi et salariale dans un marché segmenté 25

10.Réalité du marché du travail en Thaïlande 26

1.Evolution de la structure d’emploi, qualité du travail et rendement de l’éducation 27

A.Caractéristiques du marché du travail en Thaïlande 28

a.Offre du travail et la structure du marché du travail en Thaïlande 28

a.Demande du travail en Thaïlande 30

11.Qualité des travailleurs 31

a.Education et marché du travail 31

a.Productivité et marché du travail 33

12.Rendement à l’éducation 34

1.Dysfonctionnement du marché du travail : origine du changement des politiques sociales en Thaïlande 35

A.Chômage et sous-emploi 36

a.Situation de chômage 36

a.Situation de Sous emploi 37

13.Ampleur du marché informel 37

a.Statistiques du secteur informel 37

a.Particularité du secteur informel 39

b.Instabilité salariale dans le secteur informel 39

14.Ajustement du marché du travail à la crise économique 40

1.Rôle des institutions du marché du travail et des politiques sociales 41

A.Régulation du marché du travail 41

15.Pouvoirs de négociation des employés 42

16.Salaire minimum légal 43


Introduction



La nouvelle loi sur le travail de 19981 en Thaïlande exige un principe de base d’équité, d’égalité et de droits de l’homme. En pratique, l’objectif est d’insister sur le renforcement des capacités individuelles en donnant les moyens nécessaires face aux chocs économiques et aux divers risques sociaux. Or maintes initiatives du gouvernement thaïlandais pour améliorer la qualité des ressources humaines, engendrent des résultats décevants en raison de cibles non déterminées des dépenses budgétaires [Banque Mondiale (2004) pp. 11-36] et de sources insuffisantes d’information sur l’évolution du capital humain et social. D’où appréhender la dynamique et la structure du marché du travail constitue un instrument décisif à la mise en place des programmes de promotion de la qualité des ressources humaines. Dans ce chapitre, la compréhension des déterminants du capital humain et social dans un marché du travail en Thaïlande sera basée sur la vérification théorique de l’inégalité et la mobilité des salaires. A la suite d’une introduction théorique, on se demande si les facteurs du travail sont alloués de manière efficace, si le marché du travail en Thaïlande est réellement segmenté et quels sont les facteurs prédéterminants de l’inégalité et la mobilité des salaires en Thaïlande.

Dès le début des années soixante, la question de la détermination des gains divise en deux les grandes pensées économiques: la théorie néoclassique basée sur l’individualisme méthodologique avec une démonstration rigoureuse en mathématique est connue sous le nom de la théorie capital humain. Les facteurs institutionnels et socio-économiques ont été pris en considération ensuite dans la formation des salaires par la théorie de la segmentation du marché du travail dans laquelle la dynamique du marché constitue une controverse théorique actuelle. Dès la fin des années 60, en dépit de sa complexité et de son développement permanent, la théorie du capital humain a montré sa limite, en terme d’applications politiques dans la résolution des grandes questions de l’emploi, en particulier le problème de la pauvreté et de l’inégalité des revenus. Au même moment où la théorie orthodoxe est remise en cause, l’idéologie de l’économie institutionnelle a fait apparaître la théorie de la segmentation dont le contenu a pour but d’expliquer la persistance de la pauvreté et de l’inégalité salariale. Malgré les critiques méthodologiques, la théorie de la segmentation reste actuellement un instrument nécessaire à l’analyse du marché du travail.

L’implication de la mobilité professionnelle et salariale dans l’analyse de la pauvreté et de l’inégalité est également intégrée dans ces modèles. Réduire l’inégalité salariale fait appel à l’appréhension du phénomène de la mobilité salariale et la dynamique des trajectoires salariales2. La théorie néoclassique met en avant des arguments selon lesquels la mobilité salariale est en fonction, d’une part, du capital humain spécifique, et d’autre part, de qualité d’appariement. Cette dernière s’agit en effet d’une théorie de l’appariement (« job matching ») selon laquelle la mobilité professionnelle3 entraîne une croissance générale des salaires, et la mobilité salariale à caractère descendant n’est qu’un phénomène transitoire. Ainsi avec une période suffisamment longue, la mobilité professionnelle réduit globalement l’inégalité salariale. A la différence de la théorie orthodoxe, la segmentation du marché du travail entraîne la forte corrélation entre la mobilité professionnelle et l’instabilité salariale, notamment dans un marché du travail secondaire. La théorie de la segmentation suggère que la mobilité d’emploi est profitable à certains segments, en particulier au segment primaire du marché.

Etant donné l’introduction théorique de l’inégalité et de la mobilité salariale, l’appréhension de la réalité du marché du travail en Thaïlande nous permettrait de saisir différents points de dysfonctionnement du marché en nous interrogeant sur les questions de la pauvreté et de l’inégalité salariale.

Notre chapitre sera organisé de manière suivante. L’analyse néoclassique de l’inégalité et de la mobilité salariale sera présentée à travers divers modèles orthodoxes (section I). Ensuite, les limites théoriques et empiriques de ces derniers nous amèneront à considérer la théorie de la segmentation du marché du travail comme étant un instrument alternatif des théories néoclassiques (section II). Enfin, la spécificité et le dysfonctionnement du marché du travail en Thaïlande sont les éléments déclencheurs de l’analyse de la segmentation avec laquelle l’inégalité salariale et la pauvreté persistent (section III).

1.Théories néoclassiques de la détermination de l’inégalité et de la mobilité salariale

Origine des sciences de la sociologie, la théorie du capital humain est impliquée dans le domaine économique et social, visant à transformer des facteurs abstraits en valeur mesurable. Les capacités intellectuelles et les niveaux d’éducation sont enfin mesurés par leur rendement en valeur monétaire. Par conséquent, l’inégalité des salaires est exclusivement fonction de ces déterminants abstraits associés aux caractères individuels – travailleurs ou employés. Dans le même ordre d’idée, certains théoriciens explorent la diversité des explications alternatives de l’inégalité des salaires, à savoir des aptitudes, des chances et des liens familiaux et donnent naissance à ce que nous appelons, afin de simplifier, le modèle du capital humain modifié. En ayant à l’esprit que la distribution des salaires n’est déterminée par rien d’autre que par les caractéristiques des travailleurs, les orthodoxes ne prennent en compte que le côté de l’offre du travail, démarche contestable et critiquée.

Une approche de la mobilité d’emploi mise en avant par les néoclassiques énonce que la réallocation des facteurs du travail est généralement efficace. La mobilité des travailleurs du secteur à faible productivité vers celui à forte productivité est reconnue comme la dynamique de l’économie moderne. Des théories de la mobilité professionnelle apparaissent comme une nouvelle approche néoclassique, dans laquelle le capital humain joue un rôle déterminant. En effet, avec le principe de maximisation des revenus futurs, un individu effectue son choix d’investir en capital humain spécifique ou de changer d’emploi en vue d’augmenter son revenu futur. L’inégalité salariale sera expliquée dans un premier temps par la théorie du capital humain (1.) et la mobilité professionnelle et salariale sera ensuite présentée par les diverses théories (2.).
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