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Entretien professionnel :

Guide de l’évaluateur






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REFERENCES JURIDIQUES

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale notamment l’article 76-1,

Décret n°2010-716 du 29 juin 2010 portant application de l’article 76-1 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,

Circulaire NOR : IOCB 1021299 C du 6 août 2010 du Ministère de l’intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales relative à la mise en œuvre de l’expérimentation de l’entretien professionnel au sein des collectivités territoriales.

Le présent guide a pour objectif de vous accompagner dans la conduite des entretiens professionnels.

Les éléments figurant dans ce guide sont proposés à titre indicatif. Il ne s’agit pas d’un document réglementaire mais d’un outil à la disposition des supérieurs hiérarchiques directs chargés de conduire les entretiens professionnels.
Ce guide répond essentiellement aux questions suivantes :
- Qu’est-ce que l’entretien professionnel et quelles sont ses finalités ?

- Quelles sont les étapes à suivre dans la conduite des entretiens professionnels ?

I. Les finalités de l’entretien professionnel 
L’entretien professionnel remplace la notation. Il est annuel et individuel. Il est pour vous un moment privilégié de dialogue et d’échange avec le(s) agent(s) de votre service. Il s’appuie sur la fiche de poste qui est un préalable indispensable à la mise en place des entretiens.


  • Pour le supérieur hiérarchique direct, l’entretien professionnel permet :


- De disposer d’un moment privilégié pour faire un point avec l’agent et échanger

- De dresser un bilan de l’année écoulée avec l’agent

- D’apprécier les compétences de l’agent

- De définir de façon concertée avec l’agent les objectifs pour l’année à venir

- D’évaluer les besoins en formation de l’agent et les compétences à acquérir ou développer

- De connaître et apprécier les perspectives d’évolution professionnelle de l’agent


  • Pour l’agent évalué, l’entretien professionnel permet :


- D’avoir un retour du travail accompli tout au long de l’année

- D’avoir un temps privilégié avec son supérieur hiérarchique

- De valoriser ses contributions

- De connaître ses points forts, ses faiblesses et les points à améliorer

-D’exprimer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, d’amélioration de la collaboration professionnelle et d’exprimer ses besoins en formation
II. Les étapes de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel se décompose en deux temps distincts :


  • La préparation de l’entretien




  • La conduite de l’entretien


Vous devrez vous assurer de disposer de tous les éléments vous permettant d’avoir une connaissance suffisante des activités et responsabilités assumées par l’agent, faute de quoi il sera difficile de réaliser une appréciation complète et objective.

Etape 1 : La convocation et la préparation à l’entretien


  • La convocation


Vous devez convoquer l'agent au moins 8 jours avant la date de l'entretien (cf. annexe 3 : modèle de convocation). La convocation doit être accompagnée de la fiche de poste de l’agent et d'un exemplaire de la trame du compte rendu.


  • La préparation à l’entretien



Pour que l'entretien devienne un dialogue constructif avec l’agent, il est nécessaire, pour vous comme pour lui, de se préparer.
Vous devez vous préparer à l’entretien à partir :
- Des faits et réalisations marquants de l’année,

- De la fiche de poste de l’agent,

- De la fiche de notation ou d’évaluation de l’agent de l’année précédente,

- De la fiche d'entretien professionnel type,

- Du (des) projet(s) du service ou de la collectivité …
Ces éléments vous permettront de recenser les points forts et les points à améliorer de l’agent pour les traiter lors de l’entretien et pour proposer des pistes d’amélioration.
Il est conseillé :



  • D’établir un bilan de l’année écoulée en vous posant les questions suivantes :

- dans quelles activités l’agent a-t-il le mieux et le moins bien réussi ?

- quels objectifs a-t-il correctement atteint ? Où a-t-il rencontré le plus de difficultés ?

- les moyens (matériels, humains etc.) mis à la disposition des agents ont-ils été suffisants ?

- quelles sont les contraintes qui ont gêné la réalisation des activités ?

- quelles sont les compétences requises sur le poste occupé par l’agent (le cas échéant, se référer à la fiche de poste) ? Sont-elles maîtrisées ou connaît-il des difficultés ?

- quel accompagnement puis-je apporter à l’agent dans son travail (exemples : actions de formation à envisager, renforcement des moyens matériels etc.) ?


  • Définir les objectifs de l’agent pour l’année à venir, par rapport à ses fonctions et au projet de service




  • Prévoir les éventuels moments difficiles de l’entretien (refus de promotion, de formation, critique…) en préparant par écrit une argumentation basée sur des faits précis et concrets, et s’entraîner à la formuler. Ceci vous évitera l’expression de reproches excessifs ou, au contraire le blocage qui conduit à ne rien dire à l’agent (cf. annexe « savoir formuler une critique »).

NB : Il est conseillé de garder une trace de tous les événements significatifs survenus et qui gagneront à être repris lors de l’entretien pour justifier vos remarques (incidents, faits positifs ou négatifs etc.).

Etape 2 : Le déroulement de l’entretien
Pour aborder toutes les rubriques de l’entretien professionnel, il est conseillé d’y consacrer entre 1h et 1 h 30 environ.



  • L'accueil et l'introduction


L’accueil est une étape importante de l’entretien, car elle conditionne souvent « l’ambiance » dans laquelle va se dérouler l’entretien. Le ton utilisé, les dispositions que vous avez prises pour organiser l’entretien, votre introduction peuvent mettre plus ou moins à l’aise l’agent.

Votre objectif est de créer dès cet instant les conditions d’un dialogue avec l’agent.

Voici quelques conseils pour créer un climat serein :

  • Choisissez un lieu calme et neutre si possible

  • Cessez toute activité : ne jamais poursuivre un travail après l’arrivée de la personne

  • Se levez, allez au-devant de la personne

  • L’invitez à s’asseoir

  • Soyez assis au même niveau que votre interlocuteur

  • Evitez d’être dérangé durant l’entretien : faites filtrer les communications téléphoniques et bloquez les visiteurs.

  • Envisagez la prolongation au-delà de la durée prévue : il serait contreproductif de précipiter la fin de l’entretien.

  • Détendez l’atmosphère par un trait d’humour


Vous devez accueillir l'agent en rappelant le cadre de l'entretien et ses finalités. S'il s'agit d'un premier entretien, il est nécessaire de lui présenter les différentes rubriques de la fiche d'entretien professionnel.


  • Les rubriques du compte rendu de l’entretien professionnel


C'est le supérieur hiérarchique direct qui doit compléter l'ensemble des rubriques du compte rendu de l’entretien professionnel. Bien entendu, la rédaction doit se faire conjointement avec l'agent afin que cette rencontre soir un véritable moment d'échanges.

Toutes les rubriques figurant dans le compte rendu doivent être abordées et renseignées.
I. AGENT EVALUE
Cette partie comporte des éléments relatifs à la situation administrative de l’agent. Il s’agit également d’évoquer les modifications éventuelles concernant les fonctions exercées par l’agent (évolution des missions, changement de positionnement…), et ainsi mettre à jour sa fiche de poste.
II. AGENT EVALUATEUR
Cette partie comporte des éléments relatifs à l’identité de l’évaluateur (nom, prénom, grade, fonction…).
III. ACQUIS DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
Il s’agit en quelques lignes de retracer le parcours antérieur de l’agent, soit dans l’administration, soit dans le secteur privé. Seules les étapes essentielles et utiles pour éclairer l’échange doivent être consignées. Le but n’est pas de reproduire un CV détaillé.
IV. APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE POUR L’ANNEE ECOULEE
Cette partie doit permettre d’apprécier pour l’année écoulée :


  • la réalisation des objectifs

  • l’efficacité de l’agent dans l’emploi,

  • ses compétences techniques (savoir) et professionnelles (savoir-faire),

  • ses qualités relationnelles (savoir-être),

  • le cas échéant, sa capacité d’encadrement ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.


Ces compétences sont appréciées de la manière suivante :


  • Sans objet : l’agent n’est pas concerné par un (des) critère(s),

  • Inférieur aux attentes : niveau de connaissances ou pratiques très insuffisant,

  • Proche des attentes : niveau de connaissances ou pratiques insuffisant,

  • Conforme aux attentes : maîtrise des exigences du poste,

  • Supérieur aux attentes : expertise et exigences du poste satisfaites.


Pour chacune de ces rubriques, vous disposez d’un espace vous permettant d’apporter des commentaires.
A l’issue de de cette partie, il s’agit de dresser un bilan de l’activité du travail effectué en indiquant les aspects positifs (points forts) et négatifs (points à améliorer), ainsi que les compétences à développer.
Il ne s’agit pas de juger l’agent mais de déterminer les causes de ses réussites et de ses difficultés professionnelles, afin de l’aider à valoriser les premières et à résoudre les secondes.

Il est indispensable de s’appuyer sur les faits concrets dégagés dans le bilan. C’est le meilleur moyen d’éviter les jugements sur la personne ou les impressions qui ne seraient d’aucune utilité.

Quelques conseils pour vous aider :

  • Pour les points forts :

- reconnaissez les réussites. C’est motivant. L’agent a besoin d’entendre dire ce qu’il fait bien.

- analysez et valorisez les réussites. Déceler pourquoi l’agent réussit dans tel ou tel domaine permet d’ouvrir de nouvelles activités, faire bénéficier un collègue de son savoir-faire etc.

  • Pour les points à améliorer :

- allez droit au but : l’agent a besoin de savoir précisément dans quels domaines vous attendez qu’il fasse des progrès.

- argumentez : citez des faits à l’appui de votre propos, c’est le meilleur moyen d’éviter les jugements

- laissez à l’agent le temps de répondre. Au besoin, aidez-le à formuler sa réponse, à citer des faits, à trouver des arguments

- aidez l’agent à proposer ce qu’il peut faire pour résoudre le problème évoqué : formations etc.
V. OBJECTIFS POUR L’ANNEE A VENIR

Dans cette phase de l’entretien, vous préparez avec l’agent l’année à venir. Vous exposez à l’agent les objectifs à atteindre en tenant compte du bilan que vous venez d’effectuer, des priorités du service, des évolutions prévues…

Quelques conseils pour vous aider :

- appuyez-vous sur le bilan qui vient d’être fait, sur les points à améliorer

- écoutez l’agent. Il connaît son poste et a des idées sur la façon dont il pourrait le développer, sur les outils qui lui seraient utiles, sur de nouvelles méthodes à appliquer etc. Aidez-le à formuler ses propositions

- définissez ensemble des indicateurs : ce sont des éléments concrets ou « des clignotants » qui sont utilisés comme moyens de suivi et/ou de mesure dans la progression et la réalisation des objectifs. Pour déterminer des indicateurs pertinents, il s’agit de :
  • Préciser ensemble le résultat que l’on veut repérer ;
.« Qu’est-ce que nous voulons exactement » ?
.Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Avec qui ?
  • Définir les faits qui montreront la progression et le résultat ;
.« Comment saurons-nous que je suis dans la bonne direction » ?
.« A partir de quels constats saurons-nous que le résultat est atteint » ?

- sélectionnez des objectifs en nombre limité. L’important est d’être réaliste. Ne fixez pas des objectifs qui seraient difficilement atteignables au risque de décourager l’agent.

Voici les principales caractéristiques d’un objectif :

Il doit être :
-Spécifié: sa définition est précise et détaillée, exprimée sous la forme d’un résultat à atteindre.
-Mesurable: les résultats sont quantifiables ou au moins observables. Un objectif est assorti d’indicateurs et accompagné des moyens nécessaires.
-Acceptable d’un point de vue légal, moral, sécurité … et accepté.
-Réaliste: adapté à l’environnement et à l’individu, il ne démotive pas les collaborateurs, mais doit être suffisamment ambitieux (dose d’exigence partagée).
-Temps: il est accompagné d’un plan d’action fixant des échéances.



VI. FORMATIONS (bilan et besoins nouveaux)

La formation est l’un des moyens permettant de réduire les écarts entre le niveau de compétence requis et le niveau de compétence détenu par l’agent.

1/ Formations réalisées au cours de l’année écoulée :

Il s’agit de faire le point avec l’agent sur les formations réalisées au cours de l’année écoulée  et de mettre en avant les effets et les résultats constatés au sein du service.
2) Expression des besoins de formation :

Il s’agit d’inscrire les besoins en formation de l’agent, l'origine des besoins exprimés (initiative de l’agent ou de l’évaluateur).

Il vous appartient de procéder en concertation avec l’agent à une hiérarchisation de ces besoins en fonction des critères suivants :

-Type de formation :
formation d’intégration et de professionnalisation = cotation 3
formation de perfectionnement = cotation 2

formation personnelle = cotation 1
-Impact du besoin sur le cœur de métier :
très impacté = cotation 3
moyennement impacté = cotation 2
peu impacté = cotation 1



-Echéance :
court terme = cotation 3
moyen terme = cotation 2
long terme = cotation 1



-Niveau de priorité :
indispensable = cotation 3
nécessaire = cotation 2
souhaité = cotation 1


Plus le nombre de points totalisés est important, plus grande est la priorité du besoin.

Ce tableau sert de base à l’élaboration du plan de formation.

VII. PERSPECTIVES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CARRIERE ET DE MOBILITE
L’agent expose ses vœux en matière d’évolution de poste, de carrière, de mobilité, de prise de responsabilité.

Il en discute avec son supérieur hiérarchique et, ensemble, ils peuvent se mettre d’accord sur des formulations consensuelles.

A défaut, l’agent exprime ses desiderata librement et l’évaluateur y répond ensuite. Il peut aussi le faire dans le cadre de l’appréciation générale qui clôt l’entretien.
Enfin, vous devez préciser à l’agent que ses demandes feront l’objet d’un arbitrage par l’autorité territoriale.
Nota : cette partie n’est pas obligatoirement renseignée chaque année s’il n’y a pas de changement souhaité de la part de l’agent ou si le supérieur n’a rien à préconiser.
Au cours de l’entretien, il est possible d’aborder d’autres thèmes dès lors que ceux-ci s’inscrivent dans un cadre strictement professionnel.

VIII. SYNTHESE DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Appréciation générale du supérieur hiérarchique direct :

Le supérieur hiérarchique doit porter une appréciation d’ensemble en caractérisant et synthétisant en quelques phrases la valeur professionnelle de l’intéressé. En effet, une appréciation littérale est rédigée au regard des critères portant notamment sur l’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs, les compétences professionnelles et techniques, les capacités relationnelles et la capacité d’encadrement ou la capacité à exercer les fonctions d’un niveau supérieur.

Cet exercice de style sera particulièrement soigné puisqu’il s’agit de synthétiser ce qui a été dit et écrit au fil des échanges ; évidemment, le propos doit refléter la teneur globale de l’évaluation.

Validation de l’appréciation par l’autorité territoriale

L’autorité territoriale signe le compte rendu, après avoir formulé ses observations éventuelles.

Notification

Le compte rendu de l’entretien professionnel est notifié à l’agent évalué dans un délai de 10 jours suivant la date de l’entretien.

L’agent a 10 jours pour retourner le compte rendu signé à son supérieur hiérarchique direct.
Le compte rendu et la fiche de poste sont remis au référent RH du centre de gestion. Ce dernier les verse au dossier individuel de l’agent.

Demande de révision éventuelle du compte rendu


Notification du compte rendu au fonctionnaire


connecteur droit 19

15 jours francs

Demande de révision auprès de l’autorité territoriale


connecteur droit 15
15 jours francs


Réponse de l’autorité territoriale


connecteur droit 12connecteur droit 13


Prise en compte de la demande de modification du CR

Réponse négative (ou absence de réponse = rejet)


connecteur droit 8connecteur droit 9

15 jours francs


Saisine de la CAP qui propose à l’autorité territoriale la révision


Notification du compte rendu définitif


connecteur droit 4


Décision de l’autorité territoriale

connecteur droit 2


Notification de la décision à l’agent


Le compte rendu de l’entretien peut être contesté par l’agent devant le tribunal administratif dans le délai de 2 mois à compter de sa notification.


ANNEXE 1 : Savoir formuler une critique

Mener des entretiens de réprimande est souvent contre-productif. Voici quelques conseils pratiques pour formuler une critique constructive :

Principe : une critique est constructive si elle permet aux deux interlocuteurs de progresser ensemble vers une solution acceptable pour les deux.

Méthode : il est important de respecter cinq étapes successives :

  • exposez le comportement indésirable manifesté par le collaborateur ou le fait précis, objectif et indiscutable,



  • énoncez les conséquences objectives de ce comportement ou de ce fait, soit sur le service soit sur un autre service,



  • recherchez une solution en commun : la solution est d’autant mieux acceptée par l’autre que c’est lui qui la propose ou qu’il s’y associe,



  • terminez par une remarque positive sur la relation qui s’est établie entre les deux interlocuteurs,



  • soyez attentif à la prochaine situation similaire :

⇨ si la solution a été appliquée : exprimez votre satisfaction auprès du collaborateur,

⇨ si la solution n’a pas été appliquée : posez le problème immédiatement avec la personne pour aboutir à une décision précise comportant un engagement clair.

ANNEXE 2 : Les règles d’or de l’entretien professionnel

1. Rappelez les règles du jeu de l’entretien annuel.

2. Considérez l’entretien annuel comme un moyen de clarifier des situations, de résoudre les problèmes. L’analyse de l’année écoulée a pour objectif de préparer l’avenir.

3. Raisonnez sur l’ensemble de l’activité de votre collaborateur pendant l’année (et pas seulement sur les semaines précédant l’entretien).

4. Traitez des points forts comme des points faibles.

5. Dites ce que vous pensez et créez les conditions pour qu’il en soit de même pour votre collaborateur (son degré de satisfaction dans son poste, ses souhaits,…)

6. Traduisez les constats en remèdes, mesures à prendre, objectif à atteindre, conduite à tenir. Pensez toujours aux moyens que vous donnez quand vous fixez des objectifs.

7. Prenez le temps nécessaire pour mener à bien l’entretien annuel.

Vous êtes responsable, avec votre interlocuteur, de l’efficacité et de qualité de l’entretien annuel.

ANNEXE 3 : Modèle de convocation à l’entretien professionnel

Identification de l’agent

Adresse

Date

Identification du service

Identité du supérieur hiérarchique direct

CONVOCATION

Entretien professionnel


Je vous informe que vous êtes convoqué(e) (date, heure et lieu) …………………….. , muni(e) de la fiche de poste et de la fiche d’entretien professionnel ci-jointes.

Cet entretien portera notamment sur les éléments contenus dans la fiche jointe à la présente convocation.

Il fera l’objet d’un compte rendu établi par mes soins, visé par l’autorité territoriale, puis vous sera notifié dans les 10 jours suivant l’entretien.

Ce document relatera tous les thèmes abordés au cours de l’entretien, et comportera une évaluation de votre valeur professionnelle, sans note chiffrée.

Le compte rendu signé par vos soins devra m’être retourné dans les 10 jours et sera versé à votre dossier individuel.

Nom, prénom et qualité du signataire


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