En matière de droit du travail, on relèvera une décision intéressante





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date de publication18.01.2020
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PANORAMA DE

DROIT SOCIAL

La jurisprudence de la Cour de Cassation

François Taquet

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Panorama 05/14

15/03/14

Quoi de neuf ?

En matière de droit du travail, on relèvera une décision intéressante :

En cas de litige, le juge du fond se doit de caractériser en quoi une indemnité contractuelle, qu'il a le pouvoir de réduire, même d'office, si elle présente un caractère manifestement excessif, est de nature à faire échec au droit de licenciement reconnu à l'employeur (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-23106)

Cordialement.

François Taquet

(05/14/01) Droit du travail – titre emploi entreprise – contrat à temps partiel
Il résulte de l'article L. 133-5-3, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-776 du 4 août 2008, que l'employeur qui utilise le « titre emploi-entreprise » est réputé satisfaire aux obligations prévues par l'article L. 212-4-3 relatif aux mentions que doit contenir le contrat de travail à temps partiel. Selon l'article R. 133-11 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-983 du 10 août 2005, le titre emploi service doit porter mention de la durée du travail. Dès lors que le titre emploi service établi le 1er octobre 2006 et signé par les parties ne précisait pas la durée du travail, le contrat de travail était réputé conclu à temps complet (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-17809)

 
Un salarié avait été engagé en qualité de coiffeur à temps partiel par un employeur qui avait recouru au service « titre emploi-entreprise. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Pour la cour de cassation, il résulte de l'article L. 133-5-3, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-776 du 4 août 2008, que l'employeur qui utilise le « titre emploi-entreprise » est réputé satisfaire aux obligations prévues par l'article L. 212-4-3 relatif aux mentions que doit contenir le contrat de travail à temps partiel. Selon l'article R. 133-11 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-983 du 10 août 2005, le titre emploi service doit porter mention de la durée du travail. Dès lors que le titre emploi service établi le 1er octobre 2006 et signé par les parties ne précisait pas la durée du travail, le contrat de travail était réputé conclu à temps complet.
(05/14/02) Droit du travail – indemnité de licenciement - réduction
En cas de litige, le juge du fond se doit de caractériser en quoi une indemnité contractuelle, qu'il a le pouvoir de réduire, même d'office, si elle présente un caractère manifestement excessif, est de nature à faire échec au droit de licenciement reconnu à l'employeur (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-23106)

 
Un salarié avait été engagé sous CDI pour y exercer les fonctions de cadre technico-commercial. Son contrat de travail prévoyait qu'en cas de licenciement, il lui serait dû une indemnité de départ nette égale à douze mois de salaire, s'ajoutant à l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le salarié avait été licencié que lui soit versée l'indemnité contractuelle. La société avait fait l'objet, le 23 octobre 2009, d'un redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire le 10 décembre 2010. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de fixation de l'indemnité contractuelle au passif de la liquidation judiciaire. Pour déclarer nulle la clause prévoyant le versement de l'indemnité contractuelle et débouter le salarié de sa demande, les juges du fond avaient retenu que cette indemnité, stipulée au profit du salarié quelles que soient son ancienneté et la cause du licenciement, s'ajoutant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, était très élevée, qu'elle annihilait le droit de l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail et qu'elle portait ainsi une atteinte excessive et injustifiée à la liberté du travail. Pour la cour de cassation, en cas de litige, le juge du fond se doit de caractériser en quoi une indemnité contractuelle, qu'il avait le pouvoir de réduire, même d'office, si elle présente un caractère manifestement excessif, est de nature à faire échec au droit de licenciement reconnu à l'employeur.
(05/14/03) Droit du travail – obligations en matière de formation - méconnaissance
La méconnaissance par l'employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l'article L. 1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 11-14426)

 
Au terme de différents congés dont en dernier lieu un congé parental d'éducation, une salariée avait repris le travail au poste de « secrétaire/d'assistante au service des ressources humaines ». Ayant été licenciée peu après pour insuffisance professionnelle et comportement inadapté, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Pour condamner l'employeur au paiement des salaires à compter de la rupture et de dommages-intérêts pour licenciement illicite, les juges du fond avaient retenu que l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée, après douze jours de travail effectif et une interruption professionnelle quasi-continue de plus de onze années, s'expliquait par l'indigence de la formation professionnelle qui avait été dispensée à l'intéressée pendant ces douze jours pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail de la société intervenus pendant ces onze années. Le licenciement étant intervenu en violation de l'article L. 1225-59 du code du travail et du droit fondamental à la formation de tout salarié, il était illicite et donc nul. Pour la cour de cassation, le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement. La méconnaissance par l'employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l'article L. 1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale.
(05/14/04) Droit du travail – résiliation judiciaire - licenciement

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, même si la saisine du conseil des prud'hommes était antérieure à la rupture (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-16833) 

Un salarié était délégué du personnel suppléant depuis le 6 février 2008. Soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et à raison de la race, il avait saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2009 aux fins qu'elle condamne son employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et condamne ce dernier au paiement des indemnités de rupture. L'employeur avait conclu devant le conseil de prud'hommes au rejet des prétentions du salarié. Ledit salarié, victime d'un accident de travail le 1er septembre 2009, avait été déclaré inapte à son poste et licencié le 28 juillet 2010, après obtention de l'autorisation administrative de licenciement le 26 juillet précédent. Pour déclarer la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail du salarié recevable, les juges du fond avaient énoncé que le licenciement du salarié était intervenu alors qu'il n'avait pas été statué sur sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu'il avait continué à travailler, qu'en conséquence il y avait lieu de rechercher d'abord si la demande en résiliation était justifiée avant de se prononcer sur la légitimité du licenciement. Pour la cour de cassation, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, même si la saisine du conseil des prud'hommes était antérieure à la rupture.

(05/14/05) Droit du travail – autorisation administrative de licenciement – juge judiciaire

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la légalité de cette décision laquelle s'étend à la question de savoir si le contrat de travail du salarié était en cours au jour où l'inspecteur du travail s'est prononcé (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-16833) 

Un salarié était délégué du personnel suppléant depuis le 6 février 2008. Soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et à raison de la race, il avait saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2009 aux fins qu'elle condamne son employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et condamne ce dernier au paiement des indemnités de rupture. L'employeur avait conclu devant le conseil de prud'hommes au rejet des prétentions du salarié. Ledit salarié, victime d'un accident de travail le 1er septembre 2009, avait été déclaré inapte à son poste et licencié le 28 juillet 2010, après obtention de l'autorisation administrative de licenciement le 26 juillet précédent. Pour la cour de cassation, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la légalité de cette décision laquelle s'étend à la question de savoir si le contrat de travail du salarié était en cours au jour où l'inspecteur du travail s'est prononcé.

(05/14/06) Droit du travail – obligation de formation - discrimination

Le manquement de l'employeur à l'obligation de formation prévue par l'article L 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite (Cass soc. 5 mars 2014. pourvoi n° 12-27701)

Une salariée artiste avait été engagée par une société suivant des contrats à durée déterminée d'usage qui se s’étaient succédé entre le 5 janvier 1998 et le 31 octobre 2008 avec deux périodes d'interruption, respectivement du 14 novembre 2002 au 18 août 2003 et du 27 août au 6 octobre 2003. A l'issue d'un congé de maternité ayant pris fin le 27 janvier 2008, elle avait bénéficié d'un congé parental jusqu'au 24 octobre 2008. N'ayant pas été réengagée, elle avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats d'usage en un contrat à durée indéterminée et de dommages-intérêts pour discrimination. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, après avoir relevé qu'il ressort effectivement du témoignage du chorégraphe qu'il était nécessaire de vérifier les capacités physiques et esthétiques de la salariée à l'occasion de deux auditions ayant eu lieu en janvier 2009, les juges du fond avaient retenu qu'il apparaissait que l'employeur subordonnait la poursuite du contrat de travail à un état physique et esthétique, sans justifier en l'espèce d'un quelconque programme d'aide et de soutien pour permettre à la salariée de retrouver des capacités optimales à cet égard et qu'une attitude discriminatoire peut être relevée. Pour la cour de cassation, le manquement de l'employeur à l'obligation de formation prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite.





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