Les textes de références dans le code du travail





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Article 2481 – l’astreinte

http://prudhommesisere.free.fr/prudhommesisere/?p=2641

Les textes de références dans le code du travail


Article L3121-52 - l’astreinte est organisée par décret
Article L3121-53 – des accords de branche ou d’entreprise peuvent l’organiser différemment

Article L3121-5 – définition de l’astreinte
Article L3121-6 – astreinte et respect du temps de repos minimum

Article L3121-7 – encadrement conventionnel de la rémunération de l’astreinte

Article R3124-4 – sanction du défaut de rémunération de l’astreinte
Article L3121-8 – délais de prévenance
Article L3171-1 – information obligatoire du salarié sur l’horaire de travail et l’organisation de l’astreinte

Article L2313-2 – l’astreinte ne saurait généré une atteinte à la santé du salarié

Article L3171-3 – horaire de travail et information de l’inspection du travail

Article D3171-16 - mise à la disposition de l’inspection du travail du document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte de chaque salarié

R3121-1 - récapitulation mensuelle des heures d’astreinte

Article R3124-4 : sanction de l’absence de fiche récapitulative mensuelle par salarié des heures d’astreinte


Qu'est ce qu'une période d'astreinte ?



Le code du travail (Article L3121-5 ) définit l'astreinte comme "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur , a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise".

Durant cette période le salarié peut vaquer à ses obligations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.
La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. C'est ce que confirme Cour de Cassation Chambre sociale -10 juillet 2002 N° de pourvoi : 00-18452 DALKIA

En conséquence la période non travaillée entre dans le cadre des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte , le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement , avant le début de son intervention , de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail ( 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire)


La circulaire DRT du 14/4/2003 (document .pdf) précise néanmoins dans sa fiche 8 : "l'attention des services est appelée sur la fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels constatés , consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d'astreinte , devraient être signalés aux services de l'administration centrale ( Direction des relations du travail, Bureau de la durée et de l'aménagement du temps de travail - NC2) "

Nous invitons donc les représentants du personnel a une particulière vigilance en ce domaine où tout abus doit être signalé à l'inspection du travail : En vertu de l’ Article L2313-2 du code du travail – l’astreinte ne saurait généré une atteinte à la santé du salarié

Il n'y a qu'une exception aux règles des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail c'est le cas particulier "des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel , aux installations ou aux bâtiments de l'établissement" dans le cadre défini aux articles L3132-4 et D3131-5.

Dans ce cas le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien .

Toutefois si cette intervention urgente a lieu durant un jour de repos hebdomadaire , le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé . La dérogation au repos quotidien est possible à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible , une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif (article D3131-6)

Si l'astreinte non travaillée est un "repos" , il n'en est pas de même de l'intervention : la période d'intervention constitue une période de travail effectif.


MAIS ATTENTION : dès lors qu'il est fait obligation au salarié de demeurer dans des locaux imposés par l'employeur, même s'il ne lui est pas demandé d'effectuer un travail , il s'agit d'un temps de travail effectif
(Cass.soc 15.02.95 RJS 3/95 N° 240)( Cass.soc 09.03.99 Bull V n°104 et
Cass soc 04.05.99 Bull V, n° 187) :
autres exemples :
- infirmières dormant dans des chambres situées à proximité de celles des malades (Cass. Soc. 04.11.92 n° 91-41-278 non publié),
- ou veilleurs de nuit logés dans l'entreprise (Cass soc 15.12.95; Cass soc 1.03.95 , RJS 5/95 n°520)
- agents EDF (Cass soc 2 Avril 2003 - pourvoi 01-40032 )

Qui met en place un système d'astreinte dans l'entreprise ?

L'astreinte peut résulter
- soit d'une décision unilatérale de l'employeur
- soit d'un accord d'entreprise ou d'établissement
- soit d'un accord de branche étendu

- 1°) - Si l'astreinte résulte d'une décision unilatérale de l'employeur , celui-ci en fixe le mode d'organisation et la compensation à laquelle elle donne droit .

Par mode d'organisation on entend les caractéristiques de l'astreinte d'une part et le mode de désignation des salariés concernés par l'astreinte:

Entrent dans les caractéristiques de l'astreinte les éléments suivants :
- durée de l'astreinte,
- étendue de la zone géographique de liberté,
- modalités d'appel du salarié,
- délais d'intervention etc...
relèvent du mode de désignation des salariés concernés par l'astreinte les éléments suivants :
- catégorie de salariés concernés
- désignation par volontariat ou à l'inverse contrainte
- établissement d'un tour de rôle etc...

La compensation peut être financière ou attribuée sous la forme d'un repos.

Le mode d'organisation de l'astreinte et sa compensation font l'objet d'une information du comité d'entreprise, des délégués du personnel (s'il y en a) et d'une information auprès de l'inspection du travail.

- 2°) - Si l'astreinte résulte d'un ACCORD d'entreprise ou d'établissement ou d'un accord collectif de branche étendu , cet accord conformément à l' article L3121-7 du Code du travail précise de même " le mode d'organisation et la compensation" de l'astreinte.

Le salarié doit connaître au moins 15 jours à l'avance la programmation de l'astreinte le concernant .
Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

L'employeur doit remettre en fin de mois au salarié concerné par l'astreinte un document distinct du bulletin de paie récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectué au cours du mois écoulé et la compensation attribuée en contrepartie.

Les heures d'intervention doivent être comptabilisées et payées .

Droit européen et astreinte

Actuellement le droit européen sur le temps de travail relève de d’une Directive (2003/88/CE) sur le temps de travail (la télécharger)

Cette directive établit les règles minimales sur le temps de travail : chaque État membre doit faire en sorte que chaque travailleur ait droit à:

  • un temps de travail hebdomadaire limité, qui ne peut dépasser 48 heures en moyenne, heures supplémentaires incluses;

  • une période minimale de repos quotidien, à raison de 11 heures consécutives toutes les 24 heures;

  • un temps de pause pendant le temps de travail, si le travailleur est actif pendant plus de six heures;

  • une période de repos hebdomadaire minimale de 24 heures sans interruption pour chaque tranche de sept jours, qui s’ajoute au repos quotidien de 11 heures;

  • un congé payé annuel d’au moins quatre semaines par an;

  • une protection supplémentaire en cas de travail de nuit (à titre d’exemple, le temps de travail moyen ne peut dépasser 8 heures par tranche de 24 heures; les travailleurs de nuit ne peuvent accomplir des travaux pénibles ou dangereux pendant plus de 8 heures par tranche de 24 heures; il convient d’instaurer un droit à des examens de santé gratuits et, dans certaines situations, à un transfert au travail de jour).

Le droit français connait trois temps :
- le temps de repos où vous vaquez en toute liberté à vos occupations personnelles,
- le temps de travail où vous êtes à la disposition exclusive de l'employeur et
- le temps d'astreinte où tout en vaquant à vos obligations personnelles vous êtes tenu de répondre à une demande d'intervention pour le compte de votre employeur .

Deux cas de figure doivent être étudiés : l’astreinte au lieu habituel de travail et l’astreinte au domicile.

L’ASTREINTE AU LIEU HABITUEL DE TRAVAIL


Dans le secteur privé, une évolution jurisprudentielle de la cour de cassation a permis de clairement établir qu’une astreinte hors du domicile était du temps de travail effectif – voir supra . Par ailleurs les abus de mise en astreinte ont été limités par la fiche N°8 de la circulaire DRT du 14/4/2003 (document .pdf).

Dans le secteur public le problème s’est alors posé pour les gardes des médecins par exemple pour lesquels l’astreinte ou période de garde demeurait comptabilisé comme du « temps de repos » !

Le 3 octobre 2000 La cour de justice européenne donne raison au gouvernement espagnol sur ce point dans sa décision Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) c. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana

En 2002
Revirement de la Cour de Justice de la communauté européenne pour un médecin allemand de garde dans un hopital (cf arrêt Jaeger contre Landeshauptstadt Kiel n° C -151/02)

La notion d'astreinte n'existant pas en droit européen : soit on est à la disposition de l'employeur et c'est du travail effectif , soit on est au repos ... mais on n’est pas au repos quand on assure une garde.

LE DROIT DU TRAVAIL EUROPEEN RISQUE DONC DEPUIS LORS DE VENIR AU SECOURS DES SALARIES FRANCAIS DU SECTEUR PUBLIC

Mais quel est le statut de l’astreinte que vous faites à votre domicile ?



L’article L3121-6 du code du travail qualifie le temps d'astreinte non travaillé comme temps de repos contrariant la position prise antérieurement par la Cour de Cassation (Chambre sociale -10 juillet 2002 N° de pourvoi : 00-18452 DALKIA) qui avait constitué un rapprochement entre le droit pratique français et le droit européen, on peut se demander s'il ne devra pas être un jour réécrit.

Cette incertitude sur la nature du temps de l'astreinte (temps de travail ou temps de repos) pèse d'ailleurs sur notre jurisprudence nationale et notamment sur la question suivante : un accident mortel survenu en cours de période d'astreinte est-il un accident du travail ?

Pour l'instant c'est une vraie réponse de normand que fait la Cour de Cassation ;

En 2005 la cour européenne de justice confirme le caractère de temps de travail effectif les gardes d’un éducateur en charge de personne handicapées par contre elle ouvre une voie en disant que le taux horaire de rémunération des périodes de prestations non effectives n’est pas encadré par la directive. Bref toute la période de garde serait du travail effectif mais vous auriez une rémunération moindre de l’heure travaillée si vous n’êtes pas sollicité : télécharger le COMMUNIQUÉ DE PRESSE n° 104/05 relatif à l’arrêt de la Cour dans l’affaire C-14/04 

Abdelkader Dellas e. a. / Premier ministre e. a.

En 2009 pour essayer d’éclairer le débat la CGT a saisi le comité européen des droits sociaux d’une réclamation 55/2009 qui portait sur deux thèmes dont l’astreinte estimant que compte tenu des abus observés « le régime de l’astreinte violait le droit à une durée de travail « raisonnable » garanti par la Charte sociale européenne dans son article 2§1et violait également l’article 2§5 de cette même charte qui institue un droit au repos . Bien évidemment le gouvernement a rétorqué que le régime de l’astreinte avait été pris en conformité avec la directive 2003/88/CE ce qui n’est pas évident pour l’article L3121-6 du code du travail précité si bien que les experts du comité européens des droits sociaux habilités à donner un avis sur l’application de la charte sociale européenne se sont saisis de la réclamation de la CGT  et ont donné leur avis dans une réponse du 23 Juin 2010 qui est la suivante :

« L’absence de travail effectif, constatée a posteriori, pour une période de temps dont le salarié n’a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue dès lors pas un critère suffisant d’assimilation de cette période à une période de repos. »

«  Le Comité dit, par conséquent, que l’assimilation des périodes d’astreinte au temps de repos constitue une violation du droit à une durée raisonnable du travail prévue par l’article 2§1 de la Charte révisée. »

Fin 2010, devant tant d’incertitudes juridiques la commission européenne a estimé qu’il y a lieu de réviser la directive 2003/88/CE sur le temps de travail

Au niveau européen Syndicats et patronats européens ont a été consultés en 2011 : si tout le monde souhaite des éclaircissements les avis patronaux et syndicaux sont divergents : télécharger la contribution française à la consultation européenne et on en est là.

Si vous vous trouvez dans une telle situation il y a lieu de nous contacter pour refaire le point sur l’évolution de la situation.

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