Le contrat de travail est conclu entre deux personnes : le salarié et l’employeur





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Module 2


Master d’Administration des entreprises



LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL :

De l’embauche à la Rupture
Année 2006 / 2007


Nicolas CAPRON, intervenant en Droit du travail et Relations sociales

Responsable Ressources Humaines, DULAC MEDIA PARTENAIRE

Titre 1. La conclusion du Contrat de travail

Chapitre 1. Nature et contenu du contrat

Section 1 – Formation du contrat de travail

A. Conditions de validité du contrat

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de validité posées par le code civil:


  • Consentement (article 1123 du code civil)

  • Capacité (article 1109 du code civil)

  • Objet (article 1126 du code civil)

  • Cause (article 1131 du code civil)


Ce principe est rappelé par l’article L.121-1 du code du travail.

B. Les parties au contrat

Le contrat de travail est conclu entre deux personnes : le salarié et l’employeur.




Le salarié est toujours une personne physique. L’employeur peut indifféremment être une personne physique (artisan, commerçant, particulier employeur…) ou une personne morale (société, association…).




Section 2. Critères de distinction du contrat de travail
L’objet de ce contrat est la location par le salarié à son employeur de sa force de travail, physique et intellectuelle, en échange d’une rémunération et ce dans un état de subordination à l’égard de l’employeur.
De manière incidente, on remarquera que cela a pour effet de classer le contrat dans la catégorie des contrats synallagmatiques
De ces trois critères (travail, rémunération, subordination), la subordination est l’élément distinctif majeure. On parle ainsi de « lien de subordination » défini par la jurisprudence comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass.Soc. 13/11/96 n°4515, RJS 12/96 N°1320).
Cet état de dépendance est un critère décisif du contrat de travail qui permet de le distinguer des autres formes de contrats correspond à l'idée selon laquelle, l'employeur assumant le risque économique de l'entreprise, il lui appartient, en contrepartie, d'en diriger et d'en contrôler la production.
Ce dernier dispose en effet d’un pouvoir de direction, de surveillance et de contrôle auquel doit se soumettre le salarié. Le refus par le salarié de se conformer à ce pouvoir constitue une faute dans l’exécution du contrat de travail, faute sanctionnable éventuellement par un licenciement.
Ces caractéristiques distinguent par exemple le contrat de travail de contrats voisins tel le contrat de mandat, l’entraide, le contrat de société, le contrat de louage de chose ou encore le contrat d’entreprise qui peut être passé entre un maître d’ouvrage et un entrepreneur (article 1710 du Code Civil) . Ce dernier ne loue pas sa force de travail, il vend le résultat de son travail. Il garde de ce fait une liberté dans les moyens de parvenir à ce résultat, contrairement au salarié.
De manière annexe, on remarquera qu’il existe une présomption simple de non-salariat à l’égard des personnes physiques immatriculées notamment au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des Urssaf pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales. Cette disposition issue de la loi Madelin du 1février 1994 avait été abrogée par la loi Aubry du 19 janvier 2000 avant d’être réintroduite par la loi du 1aout 2003 (article L.120-3 du code du travail).

Section 3. Le formalisme du contrat de travail
Comme tout contrat, le contrat de travail suppose l’accord des 2 parties sur des éléments essentiels.
Pour le contrat de travail cela sera principalement la rémunération, la qualification et la durée du travail.
Par suite, une promesse d’embauche, si elle est suffisamment précise et ferme, est analysée comme un véritable contrat de travail.
En théorie, un simple accord verbal suffit à créer un contrat de travail. Malgré tout, la conclusion d’un contrat de travail oral est à proscrire pour d’évidentes raisons tenant à la preuve de son contenu.
Toutefois, le code du travail impose un contrat de travail écrit dans trois cas pour chacun desquels il précise d’ailleurs un certain nombre de mentions obligatoires. Ces trois cas sont :
 le contrat de travail à temps partiel,

 le contrat de travail à durée déterminée,

 le contrat de travail temporaire.
Par contre, le contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée n’est soumis à aucune forme particulière. Un contrat non écrit est donc présumé être un contrat à durée indéterminée et à temps complet. Une directive européenne impose depuis 1991 que tout contrat de travail soit écrit. La France considère que les bulletins de paie et la déclaration préalable obligatoire d’embauche évoquée ci-après suffisent comme preuves formelles du contrat de travail.
Certaines conventions collectives prévoient que l’employeur doit cependant remettre au salarié une lettre d’embauche.
Depuis le 1er septembre 1993, tout recrutement de salarié doit faire l’objet d’une déclaration préalable d’embauche (DPE) à l’URSSAF qui est l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Cette déclaration préalable à l’embauche doit être faite par télématique, télécopie, lettre recommandée avec accusé de réception ou internet.

Section 4. Le contenu du contrat
Le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation de travail.
A ce titre, sa rédaction revêt une importance capitale puisqu’elle conditionne les conditions d’exercice de cette relation de travail.
Il faut ainsi se poser la question de savoir qui détermine le contenu du contrat et avec quelle marche de manœuvre.


  1. Détermination du contenu



Si le contenu du contrat de travail est en théorie arrêté par accord entre l’employeur et le salarié, on s’aperçoit qu’en réalité, sauf exception, c’est l’employeur qui détermine le contenu du contrat, le salarié ne faisant qu’adhérer aux clauses de celui-ci. On dit, en termes juridiques, qu’il s’agit d’un contrat d’adhésion.



  1. Une liberté contractuelle encadrée


Le principe est celui de la liberté contractuelle.
Toutefois cette liberté est fortement encadrée.
Certaines clauses sont en effet prohibées. Il est ainsi interdit de porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne si cette atteinte n’est pas justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché (article L. 120-2 du code du travail).
Certaines clauses à l’inverse n’ont pas besoin d’être indiquées dans le contrat de travail pour être valables. On parle alors de clause implicite. Ainsi l’obligation de loyauté et de discrétion sont inhérentes à la conclusion du contrat de travail.
Ceci étant posé, les clauses qui ne sont pas interdites sont toutes ou presque encadrées par la Loi, la Convention collective et la jurisprudence. En cela on dit que le contrat doit respecter la hiérarchie des normes.
Par exemple, s’il existe un principe de libre fixation du salaire, il est impératif, sous peine de sanctions pénales, de respecter le minimum légal (impossibilité de fixer un salaire inférieur au Salaire Minimum de Croissance) et le minimum conventionnel (Salaire minimum conventionnel).
De même, la durée du travail fait l’objet d’une réglementation très stricte et il n’est pas possible de prévoir un durée du travail excédant les maxima autorisés.
Au delà des clauses dites déterminantes du contrat (rémunération, qualification, durée du travail) qui constituent le socle du contrat, les parties peuvent décider d’inclure d’autres clauses.
Ces clauses n’existent que pour autant qu’elles sont reprises dans le contrat de travail, sauf si la Convention collective en fait un élément obligatoire du contrat auquel cas elles sont opposables au salarié qui a eu connaissance de la convention collective au moment de l’embauche.

A ce titre, la loi du 4 mai 2004, fait obligation à l’employeur de remettre lors de l’embauche une notice au salarié précisant le droit conventionnel applicable dans l’entreprise.
C’est le cas par exemple de la clause introduisant une période d’essai. Il existe d’autres clauses pouvant être insérées dans le contrat de travail.
1. La période d’essai
Dès la prise de fonction du salarié commence, en général, une période d’essai. La période d’essai est la première phase d’exécution du contrat de travail ; elle se distingue de l’essai professionnel, simple test d’aptitude de très courte durée, que peut faire parfois passer l’employeur avant l’embauche.
Pendant cette période, chacune des parties peut rompre librement le contrat de travail, sans procédure particulière. La rupture de la période d’essai est une catégorie juridique spécifique. Elle ne peut être considérée ni comme un licenciement lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, ni comme une démission lorsqu’elle est à l’initiative du salarié.
La durée de la période d’essai est fixée par la convention collective applicable. En l’absence de convention collective, il faut se référer aux usages.
Le contrat de travail peut prévoir des dispositions particulières : rupture possible seulement à une échéance fixe, durée plus courte de la période d’essai. Il ne peut, par contre, allonger la période d’essai prévue par la convention collective mais envisager son renouvellement.
La période d’essai peut parfois être renouvelée lorsque les circonstances de son exécution n’ont pas permis à l’employeur de prendre une décision définitive. Cette prolongation doit faire objet d’un écrit signé par les deux parties qu’à l’issue de la période d’essai initiale. Elle n’est possible que si la convention collective ne la prohibe pas et que si la durée fixée par la Convention Collective est respectée.
La rupture de la période d’essai est libre. Elle peut cependant dans de rares cas être considéré comme abusive. Il en est ainsi lorsque l’employeur agit soit avec l’intention de nuire, soit en opérant une discrimination interdite, soit lorsqu’il fait preuve d’une légèreté blâmable en rompant le contrat pour une cause sans rapport avec l’aptitude du salarié. De même, si l’employeur invoque une faute à l’appui de la rupture, il devra respecter la procédure disciplinaire (Cass. Soc. 10 mars 2004 n° 01-44.750).


  1. La clause de non-concurrence



L’objet d’une telle clause est d’interdire au salarié, à l’expiration de son contrat, d’ouvrir un établissement similaire à celui de son employeur ou de passer au service d’une maison concurrente. Le contrat peut valablement prévoir l’application de cette clause quel que soit le motif de rupture (démission, licenciement, fin d’un contrat). Il s’agit de protéger les intérêts légitimes de l’employeur ; cette clause ne peut cependant pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de pouvoir retrouver un emploi.
C’est pourquoi, pour être valable, une clause de non-concurrence doit toujours être limitée dans le temps et dans l’espace, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. En outre, deux arrêts du 10/07/2002 de la Cour de Cassation ont rajouté une 4eme condition de validité en décidant que faute de contenir une contrepartie financière pour le salarié, la clause est nulle.


  1. La clause de Dédit-formation


Un autre type de clause particulière se développe depuis quelques années. Il s’agit de clauses de « dédit formation ». Celles-ci correspondent à des cas où l’employeur engage des dépenses importantes de formation pour un salarié. L’objet de la clause est alors de prévoir une indemnisation de l’employeur par le salarié en cas de démission précipitée.
Sur les conditions de fond, la jurisprudence a reconnu la validité d’une telle clause, à condition de respecter les conditions suivantes :


  • La clause doit constituer la contrepartie d’un engagement de l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective.

  • La clause ne doit pas priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 17 juillet 1991 précité)

Cela implique que la durée de la clause ne doit pas être trop longue et que les coûts de formation ne doivent pas être excessifs. Généralement, la durée de la clause de dédit formation varie entre deux et cinq ans.


  • Le montant de l’indemnité due par le salarié doit être proportionné aux frais de formation engagés

Un employeur ne saurait en saurait en effet, exiger le remboursement de frais qui résulte d’une obligation légale ou conventionnelle.
A ces conditions de fond, un arrêt récent de la Cour de Cassation (Cassation Sociale 4 février 2004 Lafontan C/ Sté Cie aérienne Flandre Air, n°01-43.651) est venu rajouter des conditions de forme :

  • La conclusion d’une convention préalable

  • Des mentions obligatoires ; la date, la nature, la durée de la formation, le coût réel pour l’employeur, le montant et modalités de remboursement à la charge du salarié.



  1. La Clause de mobilité


Il s’agit pour l’entreprise de gagner une souplesse de gestion en prévoyant que le salarié pourra être muté dans un autre lieu de travail à condition que cette mutation réponde à l’intérêt de l’entreprise et non à une simple volonté de nuire au salarié.
Une jurisprudence récente est venue préciser que faute de contenir une limite géographique la clause est nulle (Cass. Soc. 19 mai 2004, Sté Locas Bourgeois).
Cette limite géographique doit en outre être précise (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846, Graas c/ association Aliance).
A défaut le licenciement prononcé suite au refus de mutation est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.396, Piazzolli c/ Sté Groupama). Dans cette affaire, le contrat de la salariée, chargée de clientèle polyvalente, prévoyait que « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement ». À son retour de congé sabbatique, la salariée, qui exerçait jusqu’alors son activité à Folelli (Corse), et qui était rattachée à l’établissement d’Ajaccio refuse d’être mutée à l’agence de Corte (soit à 50 minutes de Follelli).

Elle est licenciée, à tort selon la Cour de Cassation, pour faute grave pour « refus de mobilité géographique prévue par le contrat de travail ».
En outre, même si la clause est valable, elle ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive.

Le tribunal, en cas de saisine, aura à vérifier l’utilité d’une telle clause compte tenu des fonctions assumées et des possibilités de mise en œuvre pour le salarié.
De plus, même si la clause de mobilité est valable, encore faut-il que la mutation du salarié n’entraîne pas, même de manière induite, une modification du contrat de travail (exemple : changement de secteur d’un salaire bénéficiant d’un salaire variable ayant un impact sur la rémunération) (Cass. soc.,18 mai 2005, n° 03-42.585 F-D, Bacquias c/Cie d'assurance Gan Prévoyance, Cass. soc.,13 juillet 2005, n° 03-44.632 F-D, Sté Sephora c/Prete).

Section 5. La valeur juridique du contenu du contrat de travail
Traditionnellement, on pourrait penser que tout ce qui est écrit dans le contrat de travail est contractuel.
La contractualisation a pour conséquence d’interdire à une partie de modifier telle ou telle clause unilatéralement. L’accord des deux parties est alors requis.

Par suite, si le salarié refuse une modification de son contrat de travail, il ne peut être licencié pour ce seul motif. Des règles particulières sont applicables en cas de modification du contrat de travail pour motif économique.
Cela n’est pas aussi simple.
En effet, on peut distinguer au sein du contrat deux grands types de clauses : les clauses nécessairement contractuelles (la rémunération, la qualification ou la durée du travail par exemple ainsi que les clauses spécifiquement incluses non obligatoires en vertu de la convention collective telles la clause de non-concurrence) et les clauses qui sont seulement indicatives et ne créent pas de droit pour le salarié.
Dans ce dernier cas, faute d’avoir une nature contractuelle, la clause peut être modifiée par l’employeur sans accord du salarié.
La distinction est donc de taille et revêt une importance considérable en pratique.
C’est le cas de clauses reprenant à titre informatif les conditions de travail du salarié.

Ainsi les parties peuvent décider d’indiquer dans le contrat de travail le poste de travail, le lieu de travail, les horaires de travail, le nom du supérieur hiérarchique…

Ce n’est pas pour autant que ces éléments seront contractuels. Tout dépendra de la manière dont est rédigé le contrat de travail.
La jurisprudence s’attache dans ce cas à déterminer si les parties ont entendu de faire de tel ou telle clause un élément contractuel.
Ainsi la Cour de Cassation a posé que la seule mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’est pas un élément contractuel si les parties n’ont pas décidé expressément d’en faire un élément contractuel par une clause claire et précise (Cass.Soc. 3 juin 2003 Laetitia X c/ société Coop Atlantique).

Chapitre 2. Différents type de contrats selon leur durée

On distingue traditionnellement les contrats à durée indéterminée des contrats à durée déterminée.



Section 1. Le contrat à durée indéterminé


  1. Le contrat à durée indéterminée


C’est le contrat de travail de Droit Commun. Lorsque le contrat ne prévoit rien sur sa durée ou lorsqu’il n’est pas écrit, il est présumé être à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat qui n’a pas prévu de terme particulier à son exécution.
Son éventuelle interruption prématurée résultera de la survenance d’un élément particulier (démission, licenciement…).

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